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合优咨询优才选拔与关键人才开发方法与咨询案例介绍方法与咨询案例介绍人才评价与发展专家，2007年12月提纲1、优才选拔¾人才理念¾人才理念¾人才胜任力方法论选拔工具¾选拔工具2、人才开发1人才评价与发展专家“人力资源是第一资源”与人力资源在战略规划中的优先地位许多公司发现，一到开始战略实施的时候，公司就陷入了困境。公司虽然在力所能及的范围内有机可寻却总眼看着最终结果无法达到远景目标很少有在力所能及的范围内有机可寻，却总眼看着最终结果无法达到远景目标。很少有公司能认清真正的原因是什么。企业能力不匹配、资产配置不完善、执行力度不够——这些都影响了公司企业能力不匹配、资产配置不完善、执行力度不够这些都影响了公司实现战略目标。虽然享有声望的企业一般都会正视这些隐性的问题，但是经验告诉我们，很少有公司能认识到实施新战略需要的是领导能力，将领导能力作为战略起点的公司就更少。忽视这一点，会致使这类努力最终归于失败，令人失望。麦肯锡THih新加坡分公司资深董事－－麦肯锡Tsun-yanHsieh，新加坡分公司资深董事2人才评价与发展专家纲要：合优的“人支持战略模型（humancapitalsurportsstrategy）””人支持战略模型财务结果第4层持续发展客户的价值主张第3层服务产品功能创新流程客户管流程销售市场流程人力资本第2层生产交付流程创新流程客户管理流程销售市场流程人力资本第层领导力组织协同员工能力员工忠诚人力资本管理过程第1层确定关键岗位胜任力模型因材适用人力资本盘点人力资本开发认可与回报3人才评价与发展专家纲要：在人力资本管理过程中，胜任力模型是基础，人才测评技术是人力资本管理的关键一环。因为你不能测量，你就不能管理人力资本管理的关键一环。因为你不能测量，你就不能管理人力规划系统评价人力资本结构和数量人力规划系统人力资本人力资本盘点盘点胜任力模型胜任力模型招聘系统人力指明开发方向人力开发系统力资本管理提供管根据人才测评工资激励体系理提供管理根据工资激励体系4人才评价与发展专家评价准备度提升准备度提纲1、优才选拔¾人才理念¾人才理念¾人才胜任力方法论选拔工具¾选拔工具2、人才开发5人才评价与发展专家纲要：首先，确定关键岗位。关键岗位是完成企业战略起决定性作用的岗位。岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段岗位。岗位战略性价值取决于公司长期战略重点和当前所处阶段某管理咨询公司关键岗位分析客户的价值主张在专业上成长通过创新性方案解决客户问题既定价格下的最优质量服务可靠内部流程方法领先战略性积累“项目中客户互动运营卓越人员调度合理完善的项目管理沙龙与培训业务拓展积累中研发”度管培训展研发专家项目经理产品工程师业务经理行政人员6人才评价与发展专家需要数量,,,,,,,,,,纲要：其次，确立关键岗位的胜任力——胜任岗位的具体行为和技巧。我们关心企业胜任力的“本土概念”。我们关心企业胜任力的“本土概念”某企业关键岗位序列胜任力模型示意渠道销售序列产品管理序列物控序列市场信息分析产品规划与策划计划制定与执行产品技术知识渠道规划建设渠道管理支持产品规划与策划产品运行管理产品推广计划制定与执行信息分析与利用信息技术应用专业胜任沟通表达渠道管理支持营销策划实施领导/影响力产品综合知识物流运作能力任力通用胜沟通表达逻辑分析协调推进领导/影响力经营能力创意能力物流运作能力组织协调能力逻辑分析能力通用胜任力核心7人才评价与发展专家服务客户求实精准创新创业合作共享诚实守信核心胜任力纲要：最后，盘点人力资本。分析两个参数：相对企业战略需求而言的“人力资源准备度”，以及在行业数据库中的对标分数的“人力资源准备度”，以及在行业数据库中的对标分数人力资源准备度行业对标分数–人力资源对于支持战略实现的成熟程度–企业人力资源相对于行业竞争对手而言的成熟程度–此项指标是绝对值–战略的实现需要资本、人信息等素的有效支持人力资本盘点–此项指标是相对值–合优致力于行业人力资本质量和数量的查和究、信息等要素的有效支持–在众多要素中，人是最为能动的、最能在关键时刻发质量和数量的调查和研究，为企业提供行业人力资本竞争力参考能动的、最能在关键时刻发挥关键作用的因素，因此也是需要重点考察的要素8人才评价与发展专家人力资源准备度指标评估各关键岗位序列胜任力距离战略要求的成熟程度人力资源准备度评价的成熟程度物流序列技能3.１技能1.１生产序列序列２技能2.１销售序列技能3.2技能１.2技能2.2质量技能3.3技能34技能1.3技能14技能2.3技能24量评价技能3.4技能3.5技能1.4技能1.5技能2.4技能2.5数量需求人数：××目前人数××需求人数：××目前人数××需求人数：××目前人数××9人才评价与发展专家评价目前人数：××目前人数：××目前人数：××人力资本对标分数指企业人力资源的质量与本行业目标企业相比的分数比的分数标杆企业10客户公司789客户公司行业平均分456123401采购生产能销售能服务能融资能管理能品牌能关系能管理能10人才评价与发展专家能力能力能力能力能力能力能力能力能力提纲1、优才选拔¾人才理念¾人才理念¾人才胜任力方法论选拔工具¾选拔工具2、人才开发11人才评价与发展专家人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上说，说，““超女超女””的海选是成功的，的海选是成功的，““红楼选秀红楼选秀””是失败的是失败的说，说，““超女超女””的海选是成功的，的海选是成功的，““红楼选秀红楼选秀””是失败的是失败的12人才评价与发展专家人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上人才选拔工具的选取决定于成本与效果的权衡。从这个角度上说，说，““超女超女””的海选是成功的，的海选是成功的，““红楼选秀红楼选秀””是失败的是失败的说，说，““超女超女””的海选是成功的，的海选是成功的，““红楼选秀红楼选秀””是失败的是失败的首轮候选人简历筛选首轮候选人素质笔试问卷复试候选人录用员工行为面试录用员工情境测试13人才评价与发展专家干部情境测试我们选择通信运营商大客户经理岗位的选拔做示例我们选择通信运营商大客户经理岗位的选拔做示例类别素质含义大客户经理素质模型价敬业负责具有使命感，责任心，可以全身心投入到工作中去，认可自己的工作职责，认真的采取行动去完成这些职责，并自发自觉地承担工作后果值观发自觉地承担工作后果。诚信正直能依据事物原本的情况处理组织中的事务，不受个人利益、好恶的影响，信守承诺，正确对待自己的错误。客户导向能够关注外部客户和内部客户不断变化的需求，并以此来指导其日常工作，竭尽全力为客户提供服务和创造价值。坚持不懈指个人坚定不移地沿着既定的目标前进并持续关注目标，行为坚持不懈指个人坚定不移地沿着既定的目标前进并持续关注目标，即使处于艰苦或不利的情况下，也能克服外部和自身的困难，坚持实现目标。关注细节为了保证在实现工作目标的过程中不出现任何细小的错误为方式关注细节为了保证在实现工作目标的过程中不出现任何细小的错误或失误，而对自己和他人的工作进行监督和检查。自控能力在受到诱惑、阻力、敌意、压力等各种强烈的冲击时，能够保持冷静控制负面情绪和消极行为继续完成工作任14人才评价与发展专家够保持冷静，控制负面情绪和消极行为，继续完成工作任务的能力。我们选择通信运营商大客户经理岗位的选拔做示例我们选择通信运营商大客户经理岗位的选拔做示例大客户经理素质模型（续）类别素质含义信息收集围绕工作的需要，在问题面前能不局限于眼前现有的资料专业信息收集围绕工作的需要，在问题面前能不局限于眼前现有的资料，而主动花费力气通过各种渠道收集各类直接或间接相关的有效信息，为解决问题做好充分准备。影响能力运用文献资料具体范例数据事实等工具或通过个人技能影响能力运用文献资料、具体范例、数据事实等工具，或通过个人魅力来劝诱、说服、影响或感动他人，以赢得他人的支持，使其接受自己的观点或使其产生预想的行为。人际交往与可能有助于完成工作相关目标的人建立或维持友善人际交往与可能有助于完成工作相关目标的人，建立或维持友善、和谐的关系或联系网络的能力。口头表达针对一定的受众对象，通过逻辑性的组织语言和肢体动作辅助等方式流畅地表达自己的意见看法或见解的能力辅助等方式，流畅地表达自己的意见、看法或见解的能力。15人才评价与发展专家通过通过MatchMatch人岗匹配测验，对候选人进行初筛人岗匹配测验，对候选人进行初筛Match人岗匹配测验请从下述四个描述中选出最像你自己和最不像你自己的两项?–A、我喜欢助人为乐。–B、我喜欢竞争性质的活动。我看问题比较乐观积极最像最不像最像最不像–C、我看问题比较乐观积极。–D、我喜欢做事有规矩。最像最不像最像最不像注：本测验的两大特点在于：1、所选人格维度是限定在职场环境中各类工作性质岗位所需性格特征；2、由于采用了迫选法，被测较难作假。16人才评价与发展专家经过初筛的候选者，才进行行为面试和专业能力面试经过初筛的候选者，才进行行为面试和专业能力面试首轮候选人简历筛选首轮候选人素质笔试问卷复试候选人录用员工行为面试录用员工情境测试17人才评价与发展专家干部情境测试如果该岗位是关键业务或管理岗位，可以增加情景测验如果该岗位是关键业务或管理岗位，可以增加情景测验评价中心素质纸笔行为情景无领导小组讨论案例分析情景扮演公文筐测验素质问卷评估纸笔测验行为面试情景判断测验根据实际情况和要求确定各种试题在测试中的比例根据实际情况和要求确定各种试题在测试中的比例北京合优素质评价中心北京合优素质评价中心18人才评价与发展专家被评价人一路穿越“测验丛林”，经受多个评价者、多个评价方法的考验心理测验情景判断测无领导讨BEI行为面法的考验案例分析心理测验情判断验领论试案例分析素质1……素质1素质23个以上测评结果相互印证素质2素质3素质6果相互印证，帮助我们做出正确结论…6素质7素质8素质8…19人才评价与发展专家……素质测评问卷实例－－情景判断测验素质测评问卷实例－－情景判断测验情景判断测验某公司面临的市场竞争日益激烈，经营情况在走下坡路，员工抱怨工作负担重，情绪很低落。此时，董事会决定：销售、生产等各系统裁员10%。现在生产总监通知一位班组长他的团队必须裁掉3个工作岗位其中个为自然淘汰另两个为冗员如果班组长，他的团队必须裁掉3个工作岗位，其中一个为自然淘汰，另两个为冗员。如果您是这位班组长，您会怎么做?–A、理解公司人员的压力和降低成本的需要，按照要求人数裁员。B选择两名员工（包括自然淘汰在内）裁掉他们–B、选择两名员工（包括自然淘汰在内），裁掉他们。–C、尽量说服总监改变主意。–D、告诉总监，最好由他亲自和要被裁减的员工谈这件事。注：本题主要考察被测的组织协调能力、管理执行力。虽然被测都会有在做题时注本题要考察被测的组织协调能力管执行力虽然被测都会有在做题时努力表现自己的倾向，但由于选项的设计以及各人管理经验的不同，选择会因人而异。从中，我们可以发现个体差异。20人才评价与发展专家某大客户经理经过评价中心的测评结果某大客户经理经过评价中心的测评结果王美素质测评结果王美一素质测评结果敬业负责345敬业负责自控能力影响能力123人际交往信息收集测评结果模型要求诚信正直口头表达模型要求坚持不懈关注细节客户导向21人才评价与发展专家提纲1、优才选拔¾人才理念¾人才理念¾人才胜任力方法论选拔工具¾选拔工具2、人才开发22人才评价与发展专家纲要：企业应该根据不同层次胜任力形成难易，规划培训预算的支出人员要求课程体系难于改变，所以关键在于评估－－把好入门关员体估把好入门关核心胜任力评估技术培训潜能评估技术培训可改变，作为培训重点通用专业胜任力胜任力/领导力培训较易形成，投入一定预算专业日常工作专业技能培训23人才评价与发展专家纲要：并在人力盘点的基础上形成自己的培训课程体系概念化思考与开拓创新《创造性思维》决策与明确方向《问题分析与解决》适应与应对《成功压力管理》《危机处理》《媒体应对》《催眠术》适应与