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内容结构第一节面谈的概念和性质第二节面谈的过程第三节招聘面试第一节面谈的概念和性质一、面谈的定义面谈是指任何有计划的和受控制的、在两个人(或多人)之间进行的、参与者中至少有一人是有目的的，并且在进行过程中互有听和说的谈话。二、面谈的特点·目的性·计划性·控制性·双向性·即时性三、面谈的目的了解情况、发现问题，反映情况取得共识解决问题情感交流四、面谈的分类参与人的多少–一对一的面谈：个人访谈、私人谈话–一对多的面谈：会议讲话、演讲、应试面谈–多对多的面谈：会议、商务面谈具体对象分–下属、上司、同事、客户、记者…..按面谈目的分–告知面谈、说服面谈、征询面谈、商品推销面谈、考核面谈…..第二节面谈的过程一、面谈计划的制定–1、面谈对象的确定–2、面谈目标主题的确定–3、面谈方式的确定（态度、语言和表情）–4、面谈时间地点环境的确定•30分钟、地点位置场所光线、茶水笔–5、面谈中提出问题的预先拟定问题的准备–6、可能被问及的问题的准备二、面谈计划的实施1、面谈前的准备2、面谈进行中的现场控制–开场白：活跃气氛、找共同点–面谈中的沟通过程•注意：保持视线的接触、让人把话说完、表示赞同、忌先入为主、创造轻松的环境3、面谈结束后的总结与记录第三节如何与下属沟通任务的分配、考核、纠错面谈、感情的交流等绩效评估面谈挑错？经理：小A，有时间吗？小A：什么事情，头？经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情A：现在？要多长时间？经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦，总要求我们这那的。A：……经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。面谈时间没有提前预约谈话前没有缓和气氛，沟通很难畅通推卸责任，无端牢骚于是小A就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。经理：小A，今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是3分，怎么样？小A：头，今年的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不错的呀，年初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他的同事很多的工作……面对面的谈话容易造成心理威慑，不利沟通；双方最好呈90度直角面谈)评估没有数据和资料支持，主观性太强经理：年初是年初，你也知道公司现在的发展速度，在半年前部门就接到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了年底，我们的新任务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！”经理：好了好了，小A，写目标计划什么的都是HR部门要求的，他们哪里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整、好看，而且，他们还对每个部门分派了指标。其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。小A：可是头，去年年底评估的时候……经理没有理会小A，匆匆地和秘书离开了自己的办公室。轻易许诺，而且有第三人在场与下属面谈技巧–积极倾听员工的发言，理解员工–选择合适沟通环境和气氛–事前预约–维护员工自尊–正确对待下级的差错•客服求全观念•树立宽容精神–保持理性，避免情绪化行为–对下级评价必须实事求是、客观公正–针对不同对象特点采用的沟通方式——注意沟通技巧与上级面谈要点多作准备–考虑不成熟不随便提出多请示与征询多种建议方式–请教方式–上级心情好时不要”顶牛”第三节如何招聘面试一、面试设计的一般程序与方法二、五类传统的面试问题三、面试中的错答与“致命错误”四、如何成功面试五、面试案例企业对人才的要求智商–专业技术素质–良好文化素质–更新知识素质情商–人际交往素质–团队合作能力–情绪控制素质–感受生活素质逆商–抗挫折素质道德–职业道德素质一、面试设计的一般程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛面试的方法•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式其他分类方法个体面试小组面试群体面试压力面试综合面试招聘面谈建议过程：PEOPLE原则第一步：准备(P=Prepare)(1)回顾申请书、简历、副本以及其他背景信息(2)同时准备一般问题和个别的、具体的问题(3)准备适当的、自然的环境第二步：建立关系(E＝EstablishRapport)(1)努力使求职者感到舒适(2)表达真诚的兴趣(3)通过语音和举止表示支持性态度第三步；获取信息(O=ObtainInformation)(1)提问(2)深究(3)仔细倾听(4)观察对方选聘面谈建议过程：PEOPLE原则第四步：提供信息(P＝ProvideInformation)(1)描绘现在和将来的工作机会(2)宣传公司的正面特色(3)对求职者的问题作出反应第五步：结尾(L=LeadtoClose)(1)澄清回答(2)为最终求职者的加入提供机会(3)说明接下去需要做什么事第六步：评价(E＝Evaluate)(1)评价技术上的能力和工作要求的匹配性(2)判断个性素质(3)作出推荐二、五类传统的面试问题1、了解应聘者对自身的客观认识程度及与岗位要求的匹配性请谈谈你的主要优点（结合应聘岗位）您的三个较其他应聘者为优的特点？您准备如何发挥你的个人才能？2、掌握求职者的自省能力及个性特征品质您最大的缺点是什么？您的三个主要缺点？3、探测对方对他人意向的把握程度及对应聘岗位的认知程度您最喜爱的工作是什么？从您的背景最适合自己的工作类型？您为什么会应聘这个岗位？4、分析对方对自身的了解情况您最不喜爱的工作是什么？不适合您做的工作是？什么样的工作是你目前不会考虑的？5、抱负，认知，实干精神等3年以后您会在哪里？如果公司聘用你三年后你个人认为会在什么位置？未来三年的生涯规划？面试中的致命错误不善于打破沉默与面试官套近乎缺乏提问技巧将自己包装成完美的人缺乏主见自命不凡，目中无人见面就打探薪酬福利贬低别人抬高自己卑躬屈膝，唯唯诺诺抬出大人物压人慷慨陈词，却言之无物负面的肢体语言四、如何成功面试收集并分析应聘公司的信息根据应聘公司准备应聘材料–传达必须信息、新颖面试保持平和心态，营造和谐气氛积极回答主试者的提问面试后进行感谢面试中回答问题技巧把握重点、简捷明了、条理清楚、有理有据——结论在前，议论与解释在后讲清原委，避免抽象——忌“是”或“否”的回答确认提问内容，切忌答非所问有个人见解与特色知之为知之，不知为不知——忌回避闪烁、默不作声、牵强附会、不懂装懂五、案例学习绝对挑战–你认为谁会胜出？