招聘面试技巧及有效员工管理

招聘、面试技巧及有效员工管理中华英才学院招聘工作在企业经营活动中•围绕招聘工作的人力资源管理理论招聘管理面试技巧HRMBUM企业整体人力资源水平的变化•员工工作热情下降•习惯导致的保守•知识技能更新缓慢•协调、沟通障碍•人际关系逐渐复杂•员工离职•培训教育；•轮岗、调配；•制定更有挑战性目标；•内部促销活动；•重大管理变革；招聘来得最迅速、最直接！企业文化对招聘工作的影响•企业文化与用人原则•企业文化与用人标准•企业文化与用人程序•企业文化的成熟水平•非书面化的用人制度——不成文的规定企业文化与人员招聘之间的影响是相互的作为招聘者•正确的态度与观念•合理的知识结构与层次•丰富而深刻的人生阅历•广泛而稳定的社会交往•——优秀人力资源工作者的职业素养招聘者与应聘者•第一次亲密接触•公司形象大使•上级管理者•命运的主宰者•对于应聘者来说你就是公司•不可多得稀缺资源•潜在的竞争对手•标准的消费者•良好口碑的宣传者•对于招聘者来说应聘者就是财富第二节招聘规划招聘工作是人力资源管理中的持续性工作项目，并非在出现现职位空缺时的突发事件，因此结合企业发展战略，从而有计划地而完成企业人员接力。基于经营战略的人力资源战略企业宗旨与使命企业年度目标职责/职位个人年度目标关键业绩素质关键业绩素质招聘薪酬培训业绩管理后备干部…...战略与组织发展部门年度目标部门宗旨与定位部门重点工作HR平台功能层运作支持HR组织发展与队伍建设人事信息管理系统人员计划与预测组织的总体计划人员资质描述工作分析内部考察匹配性分析薪酬福利系统人员招募计划工作绩效评价公司资料库培训情况管理人员开发人员需求预测•可能的雇员流动比率•雇员质量与性质•业务发展方向•管理与技术的变化•人力资源预算确定招聘方式与手段•总体经济状况•劳动力市场状况•职业市场状况•确定招聘方式的成本观念——形成合理被选比例及竞争水平第三讲职位与能力篇总结多数企业招聘效果会发现，获得优秀人才多数有随机与侥幸的成分，而招聘的败笔又包含很多必然的因素，于是对岗位与人的深层次理性研究与分析变得更加重要工作分析•什么是工作分析•工作分析的步骤•搜集工作分析的方法•工作分析的应用岗位说明书的编写•工作标识——《职位名称词典》•工作综述•工作联系•责任与任务•工作权限•工作的绩效标准•工作条件和物理环境模拟演练——编写一份职位说明书入职条件•年龄要求•性别要求•基本学历要求•工作经验要求•工作经历要求•相关技能要求•通用性技能要求•其他技能要求能力要求的渊源与界定•能力在工作岗位中的表现•专项能力与能力的综合表现•能力的阶层•国际通用的能力量化界定——动手拟定入职要求第四讲招聘程序设计招聘工作由于不同岗位工作的重要复杂程度、责任影响等因素的差异，需要不同的招聘程序，招聘者需掌握针对不同需求设计调整招聘程序的能力，以提高招聘行为的效率围绕能力之要素设计招聘程序•人力资源计划•工作说明书•招聘计划•时间•岗位•人数•任职资格•招募•了解市场•发布信息•接受申请•选拔•初步筛选•笔试•面试•其他测试•录用•作出决策•发出通知•评价•程序•技能•效率获得应聘者的途径与渠道•招聘会•招聘网站•报纸广告•杂志广告•猎头•偷猎•学校推荐•员工/朋友举荐•中介结构推荐•广告传单应聘材料的识别与筛选•考察基本要求：•学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等•与工作有关：•做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平•考察个人的岗位职责•是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？•不要想当然地或匆忙地下结论•留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长……方面”筛选简历•工作变动是否合情合理？•留心简历中的空白时间和矛盾之处；•简历的外观与及布局是否适宜？是否有语法错误？•简历分拣中注意同行信息•注意简历的时效性•快速行动招聘中常被忽略的一环——约见应聘者•最有效的约见方式——电话•注意电话中传递信息•开始在材料中记录信息•大规模面试时，需培训电话约见人——起草书面提纲是必须的第五讲测试与甄选过程人，本身呈现的复杂性与多样性，成为自然与社会中最不可比的事物之一，排除主观偏好，以科学的方法，就特定需求给出可观的可量化的评价是人员测评的真正意义。测试的两个重要特征•效度——•信度——如何使测试更有效•基于完善的工作分析•选择有效的测试手段•控制测试过程•将测试指标与效标联系•交叉验证测试准则•将测试当作补充•测试在组织中有效•保留准确记录•利用行业专家•考虑环境影响如果你现在还没有开展测试——测试类型•认知能力测验•运动及身体能力测验•个人和兴趣测验•个人成就测验——基础层测试类型z性格测验主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类：ٛ投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。ٛ个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚州心理调查表（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）等。•职业兴趣测验——常用的为：霍兰德职业爱好调查表文件筐法对于职业经理人的考验•文件筐测试的应用特征•文件筐的设置——文件筐题库•良好的准备与统一的应答——我们不妨来进行一下试验费用申请•石经理：•　　　目前深入接触的Xx公司项目，已经进入关键阶段．．．．．．，拟为其报销驾驶培训费•费用总计金额３５００元•望准第六讲选拔面试——企业的总体绩效水平是众多由员工个体组成的，不适当的聘用不仅带来成本的增加，同时会影响企业的市场竞争能力，甚至需要承担相应的社会责任选拔面试•非定向面试与定向面试•情景面试•系列面试•小组面试•压力面试•评价面试需要哪些人面试？•人力资源部：–公司特性能力、基础能力、品性等•直线经理：–专业知识、专业能力等•直线经理的上司（副总经理或总经理）：–综合考察•其他人：同事、外部专家面试步骤•面试准备•建立和谐气氛•提问交流•结束面试•面试回顾面试准备•场景设计•材料浏览•圈定重点•调整情绪与思路——我们再次强调细节•要：–保持安静，避免打扰；–避免强光直射；室温适宜；–提供茶水；提供公司简介；–着装整齐•不要：–让应聘者看到记录/问题；–摆放或悬挂分散注意力的物品；•注意：座位的安排；建立和谐气氛•降低应聘者的紧张情绪•寒暄与客套•互相介绍•放松性的导语、描述面谈的过程•适当的幽默甚至自嘲——直到确认应聘者已经脱离迎战状态提问交流——面试中的关键环节•简单的自述是必要•化标准问题为个性对白•准备好问题的同时，准备好答案•然后你要做的是提问，更重要的是提问方法•开放式问题/封闭式问题•引导式问题/非引导式问题•直接式问题/间接式问题•漏斗式提问法提问的逻辑顺序•谈谈你自己好吗？•谈谈你读书的情况？•很高兴你毕业了，现在谈谈你的工作经历？•让我们重点谈谈……？•让我们谈谈目前的情况，你现在在……？分析应聘者的工作动力•为什么有的人精神高昂，而有的人却死气沉沉？•工作动力：Motivation，期望与满足程度之比•工作动力关系到：–工作稳定性–工作绩效–抱怨较多，影响士气工作动力分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色出现差异互相配合互相配合出现差异如何考察工作动力？•工作动力常用的考察要素–收入–个人兴趣/特长–公司文化–人文环境/办公环境–社会和个人价值观–个人发展——技能提升/地位提升/名声•执行者：•时间：•关注内容ٛ现状（工作单位、职务、户口）是否符合公司要求ٛ期望值是否在公司承受范围之内ٛ工作动力是否与该职位匹配ٛ是否具备岗位基本要求ٛ如果可能，安排面试时间常问问题•你是否还在XX公司上班？•你理想的工作环境是怎样的？•在求职时你最看重哪些因素？•工作中有哪些让你感到高兴/不痛快的地方？•你在待遇/工作职位/工作职责方面的期望是什么？•…行为事例的重要元素(STAR))情况(Situation)或任务(Task),即S、T－－为什么会发生?)行动(Action)，即A－－怎样应付？作出了什么实际行动？)结果(Result)，即R－－行动的成效无效的行为事例——假行为事例•含糊的叙述：——应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为•个人主观看法：——应征者个人的信念、判断或观点•理论性或不切实际的叙述：——应征者打算但未办到的事情无效的行为事例——不完整的行为事例•练习：跟进还是继续？来看这样一组问答•应聘者：PH****S公司市场总监•女，34岁，已婚，十年外企•应聘公司：与其相当的世界500强•面试地点：公司小会议室•确认重要工作经历级能力•问：•能介绍一下您在PH****S5年工作中，最自豪的或者最为值得记忆的工作贡献吗？•答：•问：•答：•问：•答：做笔记1、让应征者知道你在做笔记2、只记下适当的资料（背景资料和行为事例等）3、记下面谈中观察到的行为4、小心敏感或负面的资料做笔记5、写下主要词汇6、可以用个人速记的方法五技能提问法介绍•解决问题技能•沟通技能•激励特质•人际关系技能•行政管理技能每一个问题都是有目的的•如何围绕上述五技能提问面试经典问题清单问题列表F04行政管理技能B20B22人际关系技能C09激励特质A21A22A25A26A20A21沟通技能D01D02D03D05D01D03解决问题技能重点工作经历既往工作经历学习阶段综述阶段生成结构化面试问题清单每一个问题都是有目的的•如何围绕上述五技能提问面试经典问题清单导演一场独角戏•和我谈谈你自己•变形问题：•用那五个词语描绘你最合适？•给你在0-110之间打个分？•怎样描述你的性格？接续问题•你最好的朋友，大学的室友•最尊敬的教授•家庭成员•最尊敬的上司•他们如何评价你从现在到未来五年内你打算怎样如果狗飞上了天——能力考察问题•如果公司提出了更高的业绩要求？•如果时间已经紧急的来不及？•如果将你换到另外一个区域或部门？怎样使全世界的人都支持你？•行政部的车辆服务总是不到位，你将？•财务部的支持最难以取得，是吗？•人力资源部能够为你找到适合的下属吗？你觉得什么人最难以接触？•你愿意和那一类型的人打交道？•什么类型的人最喜欢你？•那一位同事你最欣赏•你的朋友的构成？•谈谈你最近一次的聚会？行政管理技能•大致表述以下你的办公室•在你的办公桌上……•你的文件柜里的前五份文件是？•每个星期一的内容都一样吗？时间的安排是怎样的?能力评价决策注意事项•衡量行为事例的有效性（与职位的相关性、时间远近）•同一事例，可说明两项或多项能力•能力的相对重要性——主导能力与基础能力•可否通过训练培养能力——可培养性能力•不同能力之间的关系——能力的互补性评分方法•评分准则：1—5分，代表的含义•辅助符号：•N无行为事例•W没有足够资料支持判断•(如3W,代表暂时性的判断)•5H行为过分出色•＋号行为事例有效•－号行为事例无效应答应聘者问题•怎样介绍你的公司？结束面试•确认所有问题已经获得答案•请应聘者提几个问题——鼓励应聘者提问•如何应对提问？•是否告知面试结果？提前结束面试•资质、经历距离条件极大差异•所述明显失实或编造•其他应聘者严重超时等候——维护应聘者的尊严经典的结束语•希望我们有机会成为同事，无论我们是否成为同事都要感谢你来参加面试•谢谢！•冷静、礼貌、真诚•奥迪公司为每位应聘者还准备了高层管理人员的面试•面对可能远胜于你的丰富经历•了解应聘成功后可能职位远高于你•同样丰富甚至超过你的面试反面试经验•……•为我们的心理带来微妙的变化，影响评价的客观性，我们唯一能做的，必须要做的是——如果发生了以下的情况•应聘者姗姗来迟怎么办？•应聘者满口概括性词语怎么办？•发现应聘者完全在撒谎怎么办？•应聘者沉默怎么办？•应聘者谈得太少怎么办？•遇到了倾诉狂怎么办？•应聘者明显资质偏低或偏高怎么办？薪资洽谈•薪资洽谈在面试程序中的