战略人力资源管理，创造企业新竞争力

战略人力资源管理，创造企业新竞争力从波特理论看企业竞争力的演变全球著名企业战略大师迈克尔波特将“总成本领先战略”、“差异化战略”和“专一化战略”归结为最重要的企业竞争战略理论。我们就先从“总成本领先战略”看现代企业的竞争力，简而言之，总成本领先就是在提供相同水准的产品或服务时，企业的总成本低于竞争对手，这样才能拥有市场话语权，拥有竞争优势。改革开放30年来，中国企业获得“成本领先”优势的手段和方法也在不断演变，企业的竞争力随着成本的变化不断迁移。80年代，中国利用低廉的土地资源、无需成本的环境付出和廉价劳动力，获得了较强的市场竞争优势，也让中国企业走出作坊式经营，形成了具有一定规模的、真正意义上的现代企业。在这一阶段，生产资料相对紧缺，有效的安排生产资料和生产流程，准时生产和发挥最大产能成为企业获得竞争优势的关键。生产成本也是企业最大的成本。部分企业开始采用MRP、MPR2等软件更科学、更经济的管理好原材料采购、库存和生产流程，以确保最低的成本供应市场。90年代，中国本地市场开始被开掘，利用庞大的内需市场催动，企业的供、产、销体系不断扩大，尤其是大型集团型企业，其资金的利用率与风险，资金成本的控制与风险防范等成为企业高层关注的核心问题。随之，财务和进销存管理软件大放异彩。中国企业完成了原始积累，并具备了参与国际竞争的实力。今天，企业在高成本下运作，市场竞争更激烈，生产成本、资金成本逐步管理到位，但人力成本在企业中比重越来越高，管理空间较大，法律风险高，成为新阶段的关键成本，也是企业挖掘新竞争力的根源。中国的人力资源是现阶段全球积累最丰富、最优质的资源，此阶段的人力资源不等同于早期的低价劳动力资源。但中国企业针对人的创造性资源的管理却属于空白，人力资源利用水平还有很大提升空间。企业需要快速提升人力资源管理能力，将“人工成本”转化为“人力资本”。依靠创新进阶到“差异化竞争”时代。优化人力成本创造管理利润在中国，企业的人力成本具有“三高”特征：第一，人力成本占企业毛利“比例高”，尤其是以人为主的知识产业和服务类行业，人工成本可高达总成本的70%-80%.第二，人力成本的“弹性高”，在人才的“选、育、用、留、裁”方方面面都涉及到成本，主要表现在组织岗位的设定、人员编织、岗位职能、人员匹配度、薪酬福利的结构和规范性、绩效考核等无数的细项，每个细项的一个小差异汇总起来就是一个客观的数字。从统计学的角度，一个企业人力成本弹性会有5%-10%的波动空间，这已经超过了很多制造企业的收入利润水平。第三，人力成本的“风险高”，特别是在新《劳动合同法》环境下，管理成本和难度加大，企业要具备完善的内控体系，否则出现劳资纠纷，企业不仅要付出高成本，也会对企业的信誉造成伤害。HR要学会运用科学的管理方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，减少招聘、培训、流动等环节的成本，从而增加管理利润，另外一方面，通过分析决策帮助企业管理者全面把握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，及时调整企业战略部署，优化人力资源配置，减少人员浪费，最大限度的发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。构建企业级eHR服务体系从企业角度出发，企业高层管理者更加关注的是：在快速发展中人员膨胀压力巨大，如何保证企业“劳产率”不断提升？面对企业经营转型、重组等重大变革，人员结构和岗位结构该如何调整？企业跨区域跨行业运营与扩张，如何实现不同区域快速、弹性的人力资源部署和能力复制？如何有效管控人工成本，创造管理利润？面对同行的激烈竞争，关键岗位、关键人才稳定吗？如何开发、吸引、保留人才……但在实际工作中却存在HR的工作内容与企业关注点之间的差异。大部分HR很多精力都用于处理事务性的工作，根本没有时间关注人才开发、组织设计、关键人员管理、人工成本结构与趋势分析等具有战略性、决策性内容的工作。新一代eHR系统不仅仅满足人力资源部门的工作，更重视建立全企业的人力资源体系。按照用户不同的应用阶段，用友提出了eHR123的管理模型。在eHR1阶段，帮助企业构建人力资源管理基础平台，提供全面、准确、实时的HR信息，对基础业务进行查询、报表汇总和分析，强调工作强度，提高工作效率；eHR2阶段，实现人力资源管理招聘、薪酬、绩效、培训等业务的协同，人力资源管理与业务部门的协同；集团总部与下级分支机构的协同以及分支机构间的协同，支持集团“集中不集权分权不分散”的管理模式。在这些工作的基础上，eHR3服务企业的战略决策层，对信息进行深入挖掘和利用，围绕企业的战略方向部署企业的人力资源战略。为企业总经理、人力资源总监、人事经理、直线经理和员工提供不同层面的价值信息。