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SalariesandWelfare山东理工大学管理学院薪酬与福利管理薪酬？心愁？基本工资体系的设计奖金体系的设计生产工人、营销人员、管理人员的奖金发放个人奖金、团队奖金、企业奖金保密薪酬OR公开发放？福利体系的设计——自助餐式的福利体系第九章薪酬与福利管理通过本章教学，理解和掌握：薪酬的概念影响企业薪酬政策和水平的诸因素制定企业薪酬制度必须遵循的五大原则设计企业薪酬体系的基本步骤和方法典型的薪酬制度类型和特点制定弹性福利计划的措施和形式一、什么是薪酬？组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。如何理解薪酬？企业成本——经济性员工生活费用的来源——保障性劳动所得——公平性、激励性劳动力市场价格——竞争性薪酬的类型外在薪酬与内在薪酬不变薪酬与可变薪酬长期薪酬与短期薪酬薪酬其实就是……工资（基本工资、底薪）奖金（与业绩有关）津贴（补贴）福利薪酬的四种基本构成工资：劳动的价格。奖金：对职工超额劳动的报酬。津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福利：对职工生活的照顾。二、影响薪酬的因素生活费用与物价水平地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物国家的法律和政策外在因素最低工资规定北京：495元天津：412元上海：570元广东：574元京劳动和社会保障部宣布：我国新制定的《最低工资规定》已经开始全面实施，1993年颁布的《企业最低工资规定》同时废止。新的《最低工资规定》扩大了适用人群的范围，明确出台小时工资标准，缩短工资标准调整期限。根据新规定中出台的测算方法和具体实际情况，北京、天津、上海、广东四地的月最低工资标准分别为495元、412元、570元和574元。新规定将民办非企业单位纳入最低工资的适用范围，明确规定：在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者均适用这一规定。国家机关、事业单位、社会团体也依照执行。与此同时，新规定明确指出：月最低工资标准的调整应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。津沪粤四地最低工资标准出台北京底限495元近几年，我国以小时工为主要形式的非全日制用工发展迅速，过去月最低工资标准已不能适应。为此新规定提出增加小时最低工资标准，适用于非全日制就业劳动者。“按小时工资付给劳动者报酬，对于那些就业期限没有保障的人来说是一种比较合理的薪酬方式。规定小时工资标准也是国际通行的惯例，它可以细化劳动者的报酬，便于计算，这样就可以最大限度地保障那些就业水平相对较低的劳动者的合法权益。”文跃然主任分析说。新规定明确指出，确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异，然后结合各地实际的情况，合理确定小时最低工资标准。针对一些地区最低工资标准期限过长、水平偏低的状况，新的《最低工资规定》明确规定，最低工资标准每两年至少调整一次。确定工资标准应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平和就业状况等因素。文跃然主任在接受采访时分析，综合物价上涨和我国经济快速发展这两个因素，确定工资标准调整期限为2年，是比较恰当的一种考虑，能够确实保障劳动者的基本生活。更新日期:2004-04-05二、影响薪酬的因素工作本身的差别个体劳动差别企业经济效益企业的发展目标和发展规划企业工作性质和员工素质分配形式内在因素三、薪酬的基本原则保障性公平性激励性竞争性合法性可负担四、企业薪酬制度的设计薪酬体系设计的基本步骤和过程（一）制定企业薪酬原则与策略（二）调查及数据收集（三）职务分析与评价（四）薪资结构设计（五）薪资分级与定薪（六）薪资制度的执行、控制与调整薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等（一）制定企业薪酬原则与策略1、薪酬策略必须与企业经营发展战略相一致经营战略企业发展阶段报酬策略报酬组合以投资促发展初创重组合并刺激创业高报酬、高奖励、中福利保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资、中等奖励、标准福利收获利润并向其它领域投资无发展或衰退着重成本控制低于平均工资、适当奖励标准福利2、薪酬策略必须考虑到员工年龄特点年龄层次员工特点和需求报酬策略报酬组合青年有干劲、少经验、向往物质利益和职业前途鼓励开拓创新中等薪酬与业绩挂钩的高奖低福利中年有经验、中坚力量追求成就感和自我实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金、中等水平福利老年经验老到，要求稳定，获得尊重鼓励将经验传授给他人，善始善终中等薪酬、低奖金、高福利（二）调查及数据收集地区或行业的工资状况：可委托咨询公司调查企业员工公平观倾向调查企业管理情景调查（三）职务分析与评价排级法套级法评分法因素分析法因素比较法示例月岗位工资智力条件技能责任身体条件工作环境序号工资序号工资序号工资序号工资序号工资会计125013201260236041603150出纳110022104200140051504140文书100031803220426031702170司机1050450/902230328021901260勤杂工650590/5055059012001260（四）薪资结构设计将已确定的职务的相对价值转换成实际薪资值。“薪资结构线”示图实实C付A付D薪薪资B资职务评价分数职务评价分（五）工资分级与定薪图1：每一等级都规定相同的薪资变化范围图2：薪资范围随等级上升而扩大图1图2（六）薪资制度的执行、控制与调整及时沟通，必要宣传，让员工有机会发表意见。实施过程中应根据事实做及时或定期的调整和修改。五、工资制度职务等级工资制岗位工资制岗位技能工资制结构工资制提成工资制薪点工资制职务等级工资制□根据职务的若干因素规定统一的工资标准。在同一职务内，又划分为若干等级。岗位工资制□按职工所在劳动岗位确定工资率。要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位在工资管理上也比较简单。岗位技能工资制□将职工工资分解为技能工资和岗位工资，分别依据劳动技能水平和岗位要求确定工资率的工资制度是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本工资制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个要素适用于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。要确定全部工资中两部分所占的比重结构工资制□由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。主要问题是按劳分配的比例太低。提成工资制□企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。在饮食服务业多用。三要素是：确定适当的提成指标；确定恰当的提成方式；确定合理的提成比例。在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。含义工资标准用薪点数表示点值取决于经济效益特点工资制度-薪点工资制基本点（生活保障点）岗位劳动要素点（随岗位变化）个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点工资制度-薪点工资制分配公式工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）工资制度-薪点工资制工资制度-薪点工资制工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理特点职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。工资制度-保密工资制工资制度-保密工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。减少攀比和矛盾。工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。利工资制度-保密工资制容易出现同工不同酬。在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。激励作用有限。工资制度-保密工资制弊薪酬保密还是公开？薪酬保密还是公开？正方拒绝暗箱操作掩耳盗铃少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩、若明若暗，小道消息满天飞反方有秘密才有艺术实行透明制很容易给低报酬者造成心理压力公平的主观性领导也很难做到绝对的客观公正一个成功的经理如同是一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都以为自己获得了最大的一块。这正是不透明制的妙处所在。薪酬保密还是公开？对于我国企业来讲，以下情形可以更多地采用红包制：1．企业领导人具有很高的权威，员工信服。2．企业规模较小。3．在发展起步阶段。对于已具备一定规模，企业进入稳定发展阶段的企业来说，更多采用公开发放的方式为好。无论是采用“红包制”，还是公开制，要想提高员工满意度，加强管理、完善绩效考评是必由之路。薪酬管理的技巧-1注意提高物质报酬的精神含量发放奖金的方式必要的形式成就感，光荣感，自豪感薪酬管理的技巧-2适当拉开工资和奖金的档次适当的“度”：报酬差=贡献差过度竞争与适度竞争薪酬管理的技巧-3大目标与小步子相结合目标分解，及时奖励注意掌握奖励时机和奖励频率低频率奖励高频率奖励任务复杂，难度较大任务简单，容易完成任务不明确，长期攻坚任务明确，短期完成需要层次高，事业心强之人目光短浅，只顾眼前利益之人工作条件好，满意度较高之单位工作条件差，满意度不高之单位薪酬管理的技巧-4六、可变薪酬制度的设计现金利润分享（cashprofitsharing)收益分享(gainsharing)目标分享(goalsharing)六、可变薪酬制度的设计个人层面的奖励制度计件制绩效加薪制佣金制六、可变薪酬制度的设计小组/部门层面的奖励制度现付制递延式滚存现付与递延结合制六、可变薪酬制度的设计小组/部门层面的奖励制度现付制递延式滚存现付与递延结合制六