中华讲师网：如何开展国情招聘找到企业需要人才

交流参与是态度！取长补短是目的！如何开展国情招聘找到企业需要人才2012年11月23日~课程内容概要~人力资源的重要角色与六大模块的招聘职能招聘工作开展前的输入条件企业留住人才的各项环境因素招聘过程相关事务及市场变化找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台狠抓基础习惯侧重于中国制造企业针对人力资源工作者主要有人力资源经理、招聘主管、招聘专员、需求部门基层干部、企业分管领导等揭开国情企业困惑启发企业改革根基点亮以人为本起点强调中国特色管制注重民族习惯思维正视80后90后员工重视人力资源机制牢记文化留人作用课程的对象与目的课前问题询问？今年贵公司愿景的经营计划中涉及到哪些人才需求？需求部门甚至老板常抱怨：HR招来的人不符合要求？生产抱怨：订单急却迟迟不进人，申请一个月无人影？班长天天被叫面试新员工？经理离职后主管面试经理？推荐的人原是某干部亲戚？新招来的员工不辞而别？新来的工资比老员工高？新员工入职不知做什么？第一层痛苦：“人cai”简历很多，找不到“人财”；第二层痛苦：简历少、找不到人；简历有、下属错过“人才”；第三层痛苦：HR认为人合适，用人部门看不上，缺乏JD验收标准；第四层痛苦：HR和部门经理觉得合适，但老板给钱少人家不来；第五层痛苦：部门经理推荐的人不合适，(你招不到)硬着头皮要；第六层痛苦：找到合适的人，老板突然说不要了(刚辞职付赔偿)；第七层痛苦：找到合适的人，offer也发了、正喘气呢、人不来了；第八层痛苦：合适的人报道后，呆了一个多月拿了工资就走了；第九层痛苦：合适的人报道后，呆了三天左右不辞而别了；第十层痛苦：合适的人刚报道，接了个电话，就走了！第十八层痛苦：素质符合、专业符合、经历符合、也报到试用了，却发现实战指挥魄力不够，白忙了！浪费时间使管理混乱期延长。网络HR趣谈：招聘最痛苦的事人力资源在企业的重要角色与招聘职能人力资源在企业角色六大模块及招聘职能企业授权机制与分权第一章/共四章找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台让高层重视HR的作用组织框架专设HR机构HRD或HRM或招聘官“眼光”企业文化“行为”公司素质“能力”平台高度“部门”法制源泉“吸才”理念共识1、人力资源规划2、企业文化建设3、制度建设维护4、招聘甄选匹配5、薪酬福利管理6、员工技能培养7、员工绩效激励8、员工关系维护9、职业生涯规划10、营运效率监管人力资源职能主要有哪些？人力资源角色课程概要人力资源是改革大门、人才大门既是服务又是监督双重职能部门人力资源是员工与企业沟通桥梁是各类型劳动力调控部门是“非人”管理主导部门人力资源思想进入各部门人力和行政手段实战举例人力资源规划支撑经营战略规划是员工积极性的提升部门另见课程虚报考勤WI差劲退货特采BOM出错流失率高高学历少招不到人专利少订单下降欠款超支呆滞品HR生产品质工艺采购技术财务营销生管可易性生产订单利润回款提成排产效率供应商评审过程品督付款、成本标准化设计积极性控制现场管制红色代表九大职能之间订单流关系企业文化、社会责任员工满意、积极性提升人力资源六大模块招聘关系图招聘规划绩效培训薪酬组织变革、资源优化劳动效率、HR成本分析关系职业发展岗位技能谁同意组织机构调整？谁同意部门增加编制？谁同意部门减少编制？谁同意缺编补充招聘？谁同意核发入职Offer？谁同意启动猎头招聘？谁同意人才网络注册？谁同意去现场招聘会？谁同意试用期工资及转正税前工资约定值？一个人决定吗？谁裁定试用合格与否？一个人决定吗？谁裁定转正后的工资？一个人决定吗？谁同意储备替换淘汰？一个人决定吗？HR招聘主管明确哪些权力？还有吗？招聘工作开展前的输入条件与标准准备经营战略、薪酬标准、预算机构图、部门职能、岗位JD招聘计划、面试方案、报表第二章/共四章找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台招聘渠道拓展招聘所需费用招聘宣传手段招聘日程计划招聘岗位要求招聘人员素质招聘人员技巧招聘分批入职人才战略方针薪酬福利机制人才素质模型★职业发展规划教育培养计划面试甄选方法测评工具手段员工技能评定为战略规划招聘甄选人才总经理经理（或部长主任）课长（或主管）小规模可免班长-均3500元(≥1.2倍)员工-均15元/小时(≥12)精兵简政、力求扁平管理幅度、五人最佳招聘是缺谁补谁吗？何时招聘？何时进人？班长计划员统计员班长兼职物料员在线检查工员工特殊工种质控点、修理操作工、辅助包装工、发货公司架构图上明码标价法学历要求、经历要求年龄要求、经验要求体力要求、健康要求男女要求、已婚已育青睐非独、英文对话加班交通、住宿成本家庭配偶、小孩就学竞争对手、回流籍贯核心技术保密要求核心信息保密要求无人愿做岗位特质须站立手工作业岗需要专业技校前提薪酬三大矛盾预测社保迁移连续退休城市发展购房定居岗位分析至关重要组织梳理是个专项工程JD模板参考产品难易度工时定额历史月产量记录均值产品工序组合总工时工艺流程转序物流时装备稼动率标准时间每月人工最大出勤时团队组织架构图分工各类影响工时的因素有了左列数据则请见焊接的产能分析表得到招聘需求人数转人力资源部审核统筹，然后编制招聘计划并开展落实一线招聘申请前的产能分析仅看简历行吗？招聘官眼光重要性？面试有多少种操作？上司离职谁来面试？谁能把关专业问题？是骡子是马拉出来遛遛！试用失败的时间成本风险！实操法适合员工授课法适合管理者压力：预防面试官八折现象ALL岗位要素表招聘官分级分工面试官名单确定核心面试提问题实操验证判定法背景调查规则招聘每周实时监控人员流动表开展招聘过程相关事务及人才市场变化招聘渠道的预先拓展获取简历的过程及初选面试技术包含所有职能第三章/共四章重点市场工资水平跟踪收集找讲师，就上中华讲师网中国最大的培训讲师选聘平台猎头机构合作推荐专业猎聘会、ＴＶ人才网注册搜索现场普工技工招聘会校园招聘、校企合作中介过户或派遣方式员工主动上门应聘客户、供方、政府等员工回流、竞争对手内部员工举荐－付费各方朋友介绍－付费面试人才推荐同事★培训活动过程关注★ＱＱ沟通交流储备★百度搜索口碑人才★企业定向人才挖取★收集企业的通讯录收集专业机构排行榜招聘渠道的拓展与资源储备人才网网络公司网(脸)电视台带上你的易拉宝→展示牌现场岗位栏宣传单(卡)招聘广告与企业简介60后70后的年轻人你们单位在哪里？你们做什么产品？你们有多少人规模？你们是国企？事业？你们有师傅教技术？你们几日发工资？你们有奖金发吗？你看我符合要求吗？80后90后的年轻人你们有双休吗？你们有年休假吗？你们加班多吗？厂车？你们工资高吗？多少？你们公司在哪里？你们做什么产品？你们看哪岗位给我做？我懂劳动法，HR晕倒！年轻人怎么那？时代变迁压力失利：延误工作合法借口HR无能、需方强势给了简历都不满意需求理解缺乏沟通有了感觉工资嫌高公司没有工资标准人力OK、需方NGHR无说服力的判定失策：未约定需求方面试官JD无量化验收应聘者无测评案认证应聘者未到部门视察一天未查需求方出勤加班对JD内容未考察虚实未分析工作计划质量无招聘达成时间KPI招不进人延误需求部门投诉压力不同对象&不同沟通高层--心中层--情基层--法•精英寻文化•魅力、企业文化•管理求发展•情感、技能机会•生活向小康•明目、舒适待遇回复人才简历收到？给予人才简介了解？通知人才面试提示？答复人才结论改进？约定人才报到事项？电子邮件的应用ＱＱ的面试应用通话的时间地点私人信息缜密性落款LOGO标准化简历收取过程与人才沟通事项怕担责任---给上司的呈报文件自己故意不签名、以前！扔给领导---遇问题装请教上司或空白提交上司做计算题石沉大海---上司交代任务后不记录不回复闭环不作表态---上司征询无主见或讨论时含糊其辞或不发言强调理由---不接受批评处罚担心没事找事--从不主动给上司建议或守株待兔等任务傻粗笨---口不择言死板教条老油条---已有过错误并被上司指正后仍继续出错管理法盲---眼中看不见问题的人才是最有问题的人无团队---自扫门前雪不帮助无潜力---通知培训不参加难沟通---集体活动不参加缺态度---再忙仍准时下班眼高手低---抱怨性价比高缺忠诚---透露信息、说上司这样的下属那位上司喜欢？最受上司喜爱的下属：善于观察思考并主动建议勤于接受任务并举一反三忠于上司着想并谨言慎行敬于职业习惯并准时闭环受于批评总结并持续改进生管•投入产出•劳动效率•工序周期•订单评审•计划因素•配料制齐套•领料制齐套•内调劳力•非生产工时•试产、试料•工废、料废•排配余量•停车应对生产•一次直通率•5S、安全•点检、首件•返工、报废•品质颜色•计件工票•多能工、早会•师徒激励制•调机换模时•领耗品、计量•加班、排产•分时就餐•精益生产工艺•工艺纪律•工时定额•定额核对法•特殊过程•特殊工种•质控点•瓶颈漂移•WI标准化•技能培训•上岗证•袖标•生产记录•耗用品定额技术•技术标准•标准化、编号•BOM表•3D图面2D图•如何报价•有效落实变更•样品制作•APQP/PPIP•品质标准•客户整配要求•检测验证•试产、批产•ISO7.3与职责典型岗位资深关键词应知应会1抖腿、二郎腿、分腿肩膀跨包、手拎包左右摇晃回答面试官衬衫裤外、西装球鞋目正视、侧视、歪视长指甲、咬指甲紧张手叉腰间，（男性）成功者或（女性）泼辣王熙凤未见其人先闻其声眨眼、挤眼、转眼频频摸鼻子——无耐心侧头不服、歪头不信任、昂首骄傲、垂头沮丧、点头认同、摇头否定肢体行为语言判定举例九型人格ＰＤＰＮＥＴＳＳＴＡＲ现场实操人才测评工具、相貌气质举例现场作业环境参观熟悉，并临时请动手指导员工，观察其习惯的标准化、沟通应对员工、及工艺纪律、及品质标准的意识。专业技能知识考卷，含常规问题对策提问培训预先教材协助，任职技能测评成套化，不能临时抱佛脚招人指定需求、有的放矢---------------------------招聘任何岗位预先有面试方案、测评标准---------------------------实操的技能也有许多细节分类，注意对口---------------------------实操“遛一遛”验证“操作”者挑选任职最大公司查邮件发收标准格式表背景调查表要素明确方式简明、沟通诚恳接电话的第一人关键很多对方不配合时？如何获得BOSS评价应聘者提供手机参考任职岗位监督方有效在何时背景调查？历史单位在发出offer前在职单位在发出offer后接电话的HR：反问你背景调查啥意思？接电话的HR：若嗤之以鼻。或下意识自语：他啊！或这个人人人。背景调查表或电话沟通举例集中跑步观察卫生扫除观察，举例集中就餐观察文件整理观察沟通表达验证观察能力验证生活习惯验证？家庭环境验证？每日刷牙描述当前时事新闻谈谈家乡文化游戏睡眠？课余饮食？手机更换频度电脑更换频度眼镜更换频度衣着更换频度校园大学生之特质面试验证熟悉企业各部门职责人力资源、做达五年习惯良好、平易近人自身人品、阳光开朗沟通技巧、礼仪文雅稳识大体、家庭经理吃苦耐劳、守株看兔参与策划组织梳理参与修订岗位描述参与受训质量体系走进车间促膝谈心跟踪入职人才动静旁听需求部门提问掌握动态人员编制离不开招聘官的人品阅历用心招聘，吃透供需，动之以情，晓之以理。常见缘由：工资低福利差基数低加班多无休息无调休无宿舍晚班交通不便上司不公