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1员工自身资格主要是指员工的职位、工龄、业绩和能力这几个方面：（1）职位股权激励计划是只限于高层管理者，还是中层管理人员以上职位均可参加？是包括所有员工，还是只是董事？员工所处的职位，是一个比较好的确定标准。职位在组织中常常体现为对组织的责任，职位越高，其承担的相应责任也越大，对组织的贡献也就越大。这种做法的优点在于能够比较好地按照员工对组织的贡献、对公司业绩的最终影响来确定员工是否有资格获得股权激励，且在一般情况下能够被员工所接受。（2）工龄在确定激励对象时，员工的工龄是一个比较重要的参考因素，因为传统的观念认为，股权激励计划是长期薪酬制度，只有忠诚的员工才能够成为受益者，而如果股权激励计划也授予频繁跳槽的员工，那么无谓的薪酬费用支出将给公司带来很大的损失。也就是说，只有在公司已工作一定年限，且自愿长期留在公司的员工，才有资格享受到股权激励计划的好处。例如有的激励计划规定激励对象应当在公司工作了1年、2年或者公司认为合适的其他工龄长度。另外，激励对象还需留在公司，继续工作5年、10年甚至更长。这种对工龄的限制是合理的，毕竟股权激励计划对公司而言成本是很大的。正所谓“肥水不流外人田”，公司发展的巨大收益可以被股东和员工共同分享，但是也仅仅限于两者之间的分享，外人是无法获得的。（3）业绩如何确定激励对象：员工自身资格考虑2“不管黑猫白猫，能抓住老鼠的就是好猫”。员工的职位可能不高，资历也可能不老，但是良好的业绩是其价值最好的证明。因此，以员工过去或当期已经实现的业绩来作为其是否有资格成为激励对象的衡量标准是一个比较客观的做法，以期待未来的较高业绩。这种方法的优点在于支持和鼓励了组织成功的因素，对提高和改善组织业绩具有非常积极的直接作用。（4）能力员工的从业能力也是决定其能否成为激励对象的一个关键指标，只要员工的能力突出，或者具有较大的潜力，能够在现在，或以后为公司的发展做出贡献，就可以成为激励计划的收益人。这种方法的优点在于其符合设立股权激励计划的初衷，有利于员工潜能的发挥，有利于提高组织未来的业绩。在确定激励计划的激励对象时，除了认可对过往业绩有贡献的员工外，更应关注的是，当下或未来那些在企业运营价值链中能起关键作用的人。