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轮岗反方一辩各位评委、来宾、对方辩友，大家好！今天咱们的辩题是轮岗是否有利于人才的成长。这句话中，最核心的是什么？是人才！没有人才拿什么去轮岗？但是又何为人才呢？人才不是我们通常理解的这也会一点那也会一点的人。国务院2010年印发的《国家中长期人才发展规划纲要》中是这样定义的：人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。大家请注意，人才的定义中明确说明“专业知识或专业技能”，所以结合人才的定义，今天辩题更深层的含义，是轮岗是否有利于人才专业知识或技能的成长！人才是否成长的界定标准是什么呢？人才成长指的是人才提高了自己的专业知识和专业技能。请问轮岗了，怎么能有效的保证人才专业知识或专业技能的施展与提升呢？如果不能，如何去谈有利于人才成长？我方从以下几点表述，轮岗不利于人才的成长：1不利于人才专业的培养。人的精力是有限的，应该将有限的精力，投入到无限的专业中去。闻到有先后，术业有专攻，每次轮岗要交接，新的环境要适应，大大的耗费人才的时间，精力。2不利于人才的职业发展，这个岗位刚干出点成绩，又被轮换到别的岗位，一切重新开始。换到新的岗位后，如无人管，无人培养，没有好的领导指点，工作权力驾空。3、降低人才的短期工作效率。轮岗后，新旧工作需交接，新工作岗位需熟悉和学习，新的部门同事需要结交，短期工作效率肯定下降。而且新的环境，被轮换者在新岗位上容易犯错误，影响人才在以后工作中的积极性。4、增加成本，并造成恶性人才竞争。优秀人才，每个部门都想要，如果轮岗机制没有设计好，不能管理好，则会出现抢人才现象，引起部门之间矛盾产生，造成恶性人才竞争。同时，岗位轮换会带来时间成本、培训成本、错误工作等各项成本。5,容易导致“被轮岗”现象发生。一旦违背了轮岗者的自主意愿，就会让人才蒙受委屈。各位来宾，隔行如隔山，隔岗像隔河呀！归纳以上几点，我方认为：轮岗不利于人才的成长！攻辩阶段：二辩：中国有句老话叫做”术业有专攻“，一个人不可能面面俱到，一个员工只要他在自己擅长的岗位上做好就足够了。企业的员工就好比学校里的老师，难道今天让地理老师去教数学，明天又让他去教英语吗？三辩：感谢对方三号辩友的精彩陈词，专业分工是现代企业的基本特征，重点岗位都是依据专业的要求而设置的，岗位本身规定了员工精益求精的必然要求，在轮岗容易助长员工的浮躁心理，这山望着那山高、浅尝辄止的同时，提倡内部重要岗位轮换违背企业分工规律。请问对方2号辩手，时下企业包括我们中国电信在普遍短缺高级专业人才的背景下，我们能对重点岗位进行轮换轮换吗?1轮岗有利于人成为人才，但不能说轮岗就有利于人才的成长。2对方辩友说轮岗有利于人才成长，按照对方辩友逻辑，只要轮岗，人才就能成长了吗？如果这样的话，把电信全体员工全部进行轮岗，那大家是不是都成为人才，都能成长呢？今天辩题讨论的是轮岗是否有利于人才的成长，辩题中的人才不是大家泛指的这也会一点，那也懂一点的人材。请对方辩友注意，辩题中的才，是才能的才不是木材的才。人才指的是具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。大家请注意，人才的定义中明确说明“专业知识或专业技能”我方承认，轮岗可能有利于人成为可造之材，但不利于已经称为才的人成长。一个人，他在本岗位是一个人才，把他轮换到其他岗位了，一时无法胜任新岗位专业只能称为人材。反方事例：1袁隆平和莫言为例，正式他们在各自的领域坚持不懈的追求才会取得伟大的成就，如果袁隆平研究几年水稻去写小说，或莫言写几年小说去研究水稻。对方辩友，请问他们还会取得“水稻之父”的荣誉和诺贝尔文学奖的荣誉吗？轮岗之说由来已久，古今中外均已有之，绝非现代管理的首创。在中国管理实践中，轮岗也绝非某些理论专家们所描述的“多元价值”和“双赢”，更恰当地说，轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧，更是一种彻头彻尾的管理倒退!一般来说，实施轮岗的组织不外两个目的：一是为组织培养人才，二是防止滋生管理腐败，除此无他。可是，很多组织实施轮岗的事实却证明，轮岗不只不能培养人才，反而还成为很多组织逼岗、打击异己及残害组织的一种手段不听话的人就再有能耐也要借机把你调去没油水的部门或地区，让你自生自灭，类似案例上网一搜多了去了。再从“防止腐败”的角度来说，监督腐败靠的是体制，查处靠的是系统流程，在机制不完善的情况下，一个想腐败的人，在任何地方都可以腐败，轮岗只能激发逆反心理，从而使其更腐败。从管理发展的角度来看，高层轮岗至少有如下几个弊端：一是浪费资源，降低效率。在中国企业中，大部分的体制流程都不完善，几乎也没有优秀文化的沉淀，所以，每换一次领导，就等于要换一次制度和方法，所有的员工也都需要重新去适应，这个过程最低需要三个月，稍微有点管理常识的人进来算算账，看看这三个月对组织效率的影响有多大?这还不包括因为更换领导而导致的人心涣散和勾心斗角的成本浪费。中国企业效率低下是尽人皆知，这在很大程度上就是因为频繁更换领导造成的。二是让组织文化失去公平。在一个健康发展的组织中，每个人都应该有上升的空间和机会，要是把一些没有能力的人轮来轮去地培养，实际上就是剥夺了其他人的职业成长机会，也是对组织的犯罪!没有能力就应该直接淘汰，一个低能者只会阻碍其他人的成长和妨碍组织的进步。而且，按照“老鼠屎”效应，一粒老鼠屎放到任何地方也都只能搞坏一锅粥!这么多年的轮岗教训已经很多了。正常的做法是，组织应该建立一种系统的人才机制，激励所有组织成员奋发向上，让每一个真正有能力的人都有机会出人头地。第三，有违人伦常理。从组织管理角度来看，管理者或许可以为轮岗找到很多冠冕堂皇的理由。可是，要是从人性的角度，对一个真正有实力的人而言，轮岗其实就是一种伤害和侮辱。背着这个包袱，被轮岗者因为不知道新的环境接纳程度怎样，更不知道要轮到什么时候，一开始无法适应，而刚一适应可能又要走了，所以，大多只能是被动应付，即使有能力的也会大打折扣，轮岗期间的很多方案大多都只能半途而废就是明证，这对个人来说也会是一种职业伤害。第四，滋生腐败。在很多实施轮岗的组织中，有个理由是“防止腐败”。这其实是管理对无能管理者的一种嘲笑，更是一种管理上的无能和无知。众所周知，防止腐败靠的是制度，是程序，轮岗治腐纯属是头痛医头，相反，还有可能会滋生更多的腐败，去年爆红网络的教师轮岗就是明证。再说，很多本来就不贪的人在这种不信任的体制下，反而也会报复性的贪腐。这几年，很多组织对一些部门的一把手也都实施轮岗制，可是，现今的社会腐败程度怎样，有眼的人应该都看得明明白白了。以前流行一句理念叫做“高薪养廉”，现在，管理者们工资都已经很高了，可是现实中我们还能找到一个廉洁的人吗?薪水越高人的贪腐欲望就越强!所以，“轮岗防腐”就必定沦落为一句忽悠人的“神话”!而把轮岗作为一种培训人才的形式，实际上也像“高薪养廉”一样的滑稽和无知。说白了，轮岗实际上就是组织对自己管理能力的一种否定。更恰当地说，轮岗已经演变为一种人治下的管理悲剧，更是一种彻头彻尾的管理倒退!【