基于某电厂岗位价值评估研究

北京交通大学硕士学位论文基于某电厂岗位价值评估研究姓名：徐常凤申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：赵健梅20060501基于某电厂岗位价值评估研究作者：徐常凤学位授予单位：北京交通大学相似文献(10条)1.学位论文江丽岗位价值评估研究2005在知识经济的背景下,知识已经成为企业提高核心竞争力的主要动因.知识经济贯穿到企业实践中,就要求企业以人为本,激发和调动员工的积极性和创造性,其中薪酬作为人力资源管理的重要工具,合理地加以运用能实现对员工的有效激励.然而,薪酬问题在很大程度上就是一个公平性问题,对于这个问题的解决可以借助于岗位价值评估.设计并有效实施一个合理的岗位价值评估方案是企业吸引并留住人才的重要手段之一.本文是关于职位薪酬体系的核心一岗位价值评估的研究.在文中,笔者综述岗位价值评估相关理论,分析了现行岗位价值评估实施中的一些不足并提出了改进思路,结合监理行业A公司的案例来讨论改进后的岗位价值评估方案如何实施.同时,为了进一步完善岗位价值评估,提出了其配套措施,并对改进后的岗位价值评估进行了评价.2.学位论文许新宇S学院薪酬体系研究2006薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心问题之一。它涉及劳动者、用人单位、市场、社会、政府各方面，无论对宏观经济还是微观经济都有着重要影响。合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。S学院是1998年以中外合作办学形式成立的一所高等院校，在八年的发展历程中，薪酬体系的弊端也日益显露。本文以S学院的薪酬体系为研究对象，首先从薪酬管理的理论出发，通过分析现有薪酬体系存在的问题，指出该学院在目前的治理环境和人力资源条件下，改革现有薪酬体系的必要性和紧迫性。其次，根据S学院的人力资源战略发展目标，运用定量分析与定性分析相结合的方法，在岗位价值评估的基础上,逐步设计出一套以薪点制薪酬为主体的薪酬方案。最后结合比较成熟的薪酬理论，为该学院设计出与其行业性质和组织特点相吻合的薪酬管理体系，并对该薪酬体系的实施效果进行了分析和总结。本文重点探讨了岗位价值评估的具体操作方法和薪点薪酬制的设计，试图为我国中外合作办学的薪酬设计提供一种思路。文章同时指出，为保证薪酬体系的顺利实施，一方面组织需要制定科学合理的薪酬改革配套措施，另一方面必须同员工建立有效的沟通机制。3.学位论文胡恢利株洲水务公司薪酬体系再造研究2006薪酬不仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，同时更应该是调动员工积极性、主动性和创造性的强心剂，是组织吸引人才和留住人才，进而使组织保持良好绩效的主要因素。薪资给付公平与否、员工薪酬满意度的高低是目前很多企业面临的困惑。因此，如何协调组织与其成员在薪酬问题上的矛盾，如何通过有针对性的薪酬政策与薪酬管理来提高组织成员的薪酬满意度，从而为组织绩效提供关键性的支撑是新经济形势下对激励理论的重新理解，同时，对薪酬管理理论发展也有十分重要的现实意义。株洲水务公司目前正处于高速发展的阶段，因此，总体上讲，薪酬策略的重点既要加强个人的激励，也要加强集体的和部门的激励。本文基于株洲水务公司的现实状况，通过对外部市场做大量的调研和分析，并结合企业的发展阶段和战略、HR战略和薪酬策略，组织管理模式和岗位设计、岗位价值评估结论，从理论和实践两方面对株洲水务公司薪酬体系的研究与设计进行了深刻的阐述，为株洲水务建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。在对株洲水务公司现有薪酬体系全面诊断的基础上，对公司进行了薪酬体系再设计。本薪酬方案设计的目的是：(1)培育新的付酬观念，通过薪资结构和薪资支付方式的调整来传递市场压力，引导员工关注公司效益和个人的工作绩效。(2)促进株洲水务员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；(3)把员工个人业绩与所属企业的发展有效结合起来，共同分享株洲水务发展所带来的效益。(4)增加企业薪资体系与人才市场价值的相容性，对企业急需引进的特殊人才，可采用灵活的工资制度，增强对特殊人才的吸引力。本方案设计中坚持贯彻了公平原则、竞争原则、激励原则和经济原则。适用于株洲水务公司本部和各子公司经营层、中层、其它技术管理岗位及新进员工。体系主要采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制和技能绩效工资制。该设计方案涉及了薪酬体系的指导思想与原则、模式与结构、薪资的相对标准、各系列岗位薪酬的具体方案。希望为后续者在该领域的深入研究提供较为完整的理论基础，也为现代企业建立薪酬激励机制提供借鉴，以满足我国企业改革实践的需要，使我国企业在入世后适应国外先进管理模式的竞争和人才竞争，适应全球化和新经济的发展。4.学位论文陈红H医院护理岗位价值评估研究2007H医院是一所集医、教、研为一体的大型综合性医院，有近2000名护理人员，如何将护理人员的薪酬与个人的工作能力以及与所在护理岗位的复杂程度、辛苦程度、所承担的责任和风险、岗位所需要的知识和技能、工作量大小和工作环境好坏有机结合，实现不同护理岗位“按岗取酬”，是医院护理与人事管理部门急待解决的问题。文献报道按岗取酬应建立在岗位价值评估的基础上，科学的岗位价值评估是真正实现公平地按岗取酬和充分调动人力资源动能的必然手段。目前，国内护理文献中尚没有关于护理岗位价值评估的研究和阐述。在国外医疗机构中，岗位评价上世纪七、八十年代盛行欧美，研究全面且深入的是英国卫生部。自1999年开始，英国卫生部对下属医疗机构的近100个岗位进行了分析和评估，2003年3月公开发行了医疗机构专用的岗位价值评估模型。因此，借鉴国外岗位评价的经验，结合H医院实际情况，在岗位价值评估的基础上建立科学、公平的薪酬管理体系，对推动H医院人事分配制度改革，顺利实施“按岗取酬”的护理人事分配方案具有积极的现实意义。研究目的：1．利用定性和定量的岗位价值评估方法对H医院病房不同护理岗位进行价值评估，对两种评价方法评出的结果进行比较分析，从而得出较为科学、系统、量化的H医院病房不同护理岗位的价值。2．通过数据分析探索和构建H医院护理岗位价值框架，为有效进行护理人力资源管理提供基础参考数据。3．为我国医院科学地进行各类岗位价值评估提供方法学借鉴。研究方法：本研究采用横断面问卷调查法。调查对象与方法：H医院病房七种不同护理岗位的护士，其中包括护士长、护理责任组长、专业护士、辅助护士、无执照护士、总务护士、办公室护士。纳入标准：H医院七种不同护理岗位齐全的科室的护士。排除标准：工作年限不满半年的护士；退休及离职护士。抽样方法：本次研究共抽取H医院10个科室的245名护士作为调查对象。调查工具本次使用的调查工具是《护理岗位价值评估调查问卷》。该问卷包括两种岗位价值评估方法：一种为定性评价方法：排序法；一种为定量评价方法：因素计分法。英国公开发表的护士工作评价标准是由英国卫生部公开发布的一项护理岗位评估标准，本次研究把该标准经专业人员翻译后，形成本次的调查工具《护理岗位价值评估调查问卷》。采取专家咨询方法，确认量表的适应性。该量表包括16个要素：人际交流与关系的技巧，知识、技能与工作经验，分析和判断能力，计划和组织技巧以及操作技能，对病员的责任、对组织机构发展的责任、对财经和物质方面的责任、人力资源管理的责任、对信息资源的责任、对科研以及发展的责任以及行动的自由性，体力劳动方面的要求，脑力劳动方面的要求，对情感的要求以及工作环境。通过5位护理学专家分析H医院护理工作的特点，对该问卷的16个要素给予了适当的权重，并赋予每个要素不同等级相应的分数。结果：1．排序法排出各护理岗位价值由大到小的顺序为：护士长、护理责任组长、办公室护士、专业护士、总务护士、辅助护士、无执照护士。2.因素计分法测出各护理岗位价值分数及由大到小的顺序为：护士长(82.663)、护理责任组长(67.344)、专业护士(53.019)、办公室护士(45.479)、总务护士(44.124)、辅助护士(39.248)、无执照护士(23.692)，其中办公室护士和总务护士岗位价值分数差异无统计学意义(p0.05)，其他岗位之间的价值分数差异有统计学意义(P0.05)。3．自评与他评(对现任某个岗位的护理工作者与其他岗位护理工作者就此岗位价值的评价)比较。4．各护理岗位在不同科室的价值比较。结论1．H医院各护理岗位的相对价值大小顺序对该院人事分配方案的制定及有效进行人力资源和护理岗位管理具有重要的参考价值。2．《护理岗位价值评估量表》的16个评价要素能反映H医院护理工作的特点，可进一步用于H医院护理岗位价值评估研究，并可作为我国医院进行各类岗位价值评估的方法学借鉴。本次研究的局限性：1．由于抽样科室的限制，有些具有代表性的科室未纳入本次研究，使本次岗位价值评估的代表性受到一定影响。2．由于个人研究条件的限制，本次只进行了各研究岗位护理人员的自评与他评，没有第三方参加评价。5.学位论文韦娟S书业公司职能部门员工薪酬体系优化研究2008知识经济时代来临，企业之间的竞争逐渐转变为对人才的竞争。人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，也是高层管理者最关注的领域之一。科学的薪酬体系，如同企业发展的助推器，能激发员工的积极性、吸引和留住优秀人才，从而有利于提高企业绩效，实现企业的发展目标。对于我国企业来说，薪酬管理既是人力资源管理的核心和重点，又是管理的难点。本文首先对薪酬管理的理论和实践进行了系统的梳理和总结，并简要介绍了S书业公司的发展现状，对其人力资源结构和人力资源管理现状进行了认真的调查分析和研究，在此基础上，对S书业公司的薪酬体系现状和问题进行了分析诊断。薪酬管理主要问题包括：缺乏岗位分析与评价、没有绩效考核、福利水平偏低和管理不够规范等。其次，在相关薪酬理论的指导下，提出了薪酬体系的优化思路，并根据岗位薪酬体系理论，经过工作分析、岗位价值评估等环节，设计了公司职能部门人员薪酬体系的优化方案。其中，对一般员工采用岗位绩效工资制，对其薪酬结构和薪酬结构的各个模块的内容进行了具体设计；对高级管理人员采用年薪制，并提出了年薪制的具体内容。最后，从思想动员、人员培训、提倡绩效导向的企业文化和建立有效的绩效评估系统等方面提出了方案实施的保障措施，并总结了设计方案的特点及存在的不足之处。本文的研究成果是：在原有薪酬体系基础上设计了一套适合S书业公司职能部门员工的薪酬方案；下一步研究方向是：通过充实薪酬调查的数据、设计更科学的岗位评价量表、优化岗位评价小组成员的构成等措施，进一步完善该薪酬方案，增强其科学性和可行性。本文研究是理论与实践一次较深入的结合，一方面以期为S书业公司职能部门员工的薪酬问题提供有效可行的解决思路和方案：另一方面，也希望对国内民营企业薪酬体系的设计和管理提供一些参考。6.期刊论文刘少芳.周洋企业如何进行薪酬等级管理-中国商界2010,(3)薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容,实践证明,成功的薪酬管理能调动劳动者的积极性、创造性,反之则会挫伤员工的积极性和创造性,如何才能做好薪酬管理,是许多企事业单位和相关人员都在考虑的问题.本文就人力资源管理和薪酬管理进行了论述,希望对企业的管理提供一些有价值的思路、方法和启示.7.学位论文周军湖南第一工业设计研究院员工薪酬体系优化研究200721世纪，全球经济发展已全面进入知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。在这个新的经济时代里，国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，说到底竞争就是人才及其状态的竞争。因此，能不能吸引并留住人才，以及最大限度地激发他们良好的工作绩效状态，是一个时刻关系到企业能否在残酷的竞争中生存和发展的根本问题，而解决这个根本问题一个主要和基本的手段就是：构建一个能有效吸引、维系和激励人才的支持企业发展战略的薪酬体系。湖南第一