如何做好公司培训管理工作

如何做好公司培训管理工作第1章医药企业培训现状分析与发展市场状况销售手段行业管理人员组成客情关系初始阶段合资企业一统天下行为规范，纯专业推广严格执行国外行业管理规范从业人员专业素质极高医药代表到医院拜访时极受欢迎发展阶段合资企业一枝独秀，其它形式企业加入竞争专业推广为主，形式趋向灵活呈本地化趋势，手段逐渐灵活从业人员素质较高医院推广比较容易被接受无序阶段烽烟四起，群雄割据八仙过海，各显其能比较混乱，兼并、破产、偷税等新闻热点不断爆出行业精英大规模流动，人员组成较复杂医院开始限制医药代表的进入，成为一种买卖关系调整过渡阶段市场趋于理性，大浪淘沙，适者生存逐渐回归专业推广趋于制度化、规范化从业人员减少，专业素质提高与医生建立互助关系，与药业人员建立共生关系一、医药行业各个发展阶段的历史特点及对比二．各发展阶段的培训特色在不同的发展阶段，医药培训具有各自的特点第一阶段在初始阶段，最早受益的培训人员一般是从医学院直接到合资企业和外资企业中工作的人，国外的公司在招才、育才、用才方面有一套完整的程序，培训按照国外的营销理念进行，实行正规化、标准化、模式化。例如西安杨森的医药代表从1988年开始就接受正规培训，包括销售技巧的培训、管理的培训、市场的培训、产品经理的培训以及市场策略的培训等。第二阶段在这个阶段，民营企业、国营企业得到快速发展，在发展的过程中发现人才是核心竞争力的主要部分，逐渐引进不少外资企业和合资企业的人员。随着这些人才的引进，营销的理念也带入这些企业中，培训成为提高销售技巧和开拓市场的必然手段。这个阶段的培训也是正规化的培训和一些大规模的培训。第三阶段随着医药行业的迅猛发展，市场竞争不断增强，对培训的需求也相应的大幅度增加，国内相继出现了许多专业的医药培训公司，专门为中国的大型国有企业和民营企业提供业务培训，金思得管理顾问有限公司正是在市场的需求下产生并逐步发展起来的第四阶段在这个阶段，国家加强了对医药市场的整顿，市场趋于理性，医药企业已经普遍认识到培训的重要性，纷纷加强对医药代表的培训工作，一些企业开始结合自己的发展战略规划进行高级别的培训。三、医药企业培训的现状分析与评价1、医药企业高层领导对培训的看法对培训的认知认同人数的比例培训是企业发展的需要64%人才是培训出来的44%培训是稳定人才的手段36%培训没有必要28%培训是给别人做嫁衣18%招来的人就应当合乎要求，不必再培训10%医药企业的中层管理者也普遍认为需要对员工进行培训，其中86%的部门主管认为如果不培训，员工的能力就不能提高甚至下降，67%的部门主管认为公司应该提供培训。总之，管理者一致认为，培训可以有效地解决工作中的问题，提高员工的工作技能和工作业绩，并且能够帮助员工规划职业发展，提高企业的凝聚力。2．培训体系的分析与评价（1）没有明确的培训计划培训计划包括企业培训发展计划和年度培训计划。①企业培训发展计划是配合企业发展计划而制定的，以企业目标与战略为依据。缺少企业培训发展计划会使企业的培训工作没有目标与方向，从而造成资源浪费和无效投资。②年度培训计划是企业年度经营目标的支持计划，是一个具体的培训行动计划。没有年度培训实施计划，培训会有较大的盲目性和随机性，培训效果不显著。（2）培训时间无法确定在培训体系中，如何准确地量化培训时间是一个有待解决的难题。此外，培训计划的审批过程还有待明确。（3）培训课程设计有待改善目前医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。同时，部分培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。四、要树立良好的培训文化企业发展到一定阶段，为了适应发展的需求和市场的要求，必须对员工进行培训，培训是一家企业核心竞争力的重要体现；而个人需要培训是为了提高自己的工作能力和自身素质，所以说培训无论对企业还是个人，都是至关重要的。第二章、培训战略和培训管理1、培训和培训的目的培训是指通过指导活动来获取知识、提高技能、改变态度的过程，它和通常的教育有所区别。培训的目的是为了丰富知识、提高技能、转变心态，从而使受训的个体乃至群体的素质得到提高，是实现目标管理达到高绩效的行为。培训不是追求时髦，也不是随大流，它不能用形式上的东西来表示，培训也不仅仅是丰富公司的文化活动，或者作为管理的花絮，培训是科学性、系统性、递进性的具有企业战略管理意义的企业活动。通过培训，能够为企业培养人才，做到“快出人才，多出人才，出好人才”，培训提高了员工的士气，增强了团队的凝聚力，降低了人员的流动，节约了企业的经营成本，能够有效地促进企业文化的发展，树立企业形象，提高企业的经济效益。（一）、对培训的认知2、培训的三个基本要素培训有三个基本要素：知识、技能和态度，即在培训的定义中所说的通过培训获取知识、提高技能、转变态度。学习知识是培训要达到的主要效果，对管理者来说，主要学习文化科学知识、经营管理理论、专业技术、领导科学以及相关的政策法规；对员工来说，要学习企业发展的战略规划、经营方针、规章制度、市场状况、产品知识、竞争对手的情况等等。技能是运用知识的技术与能力，要学以致用，一个人的工作能力是知识和技能的综合体现。企业的管理者要着重掌握筹划和决断能力、改革创新能力、灵活应变能力、人际交往能力和沟通能力。态度是影响技能发挥和知识掌握的重要因素，直接关系到工作业绩人们常说如何调动一个人的积极性，调动20%能够产生80%的能量，这就是所谓的“二八定律”。态度就好像一架天平的支点，一边支撑着知识，另一边支撑着技巧，两边应该保持平衡，也就是根据需求不断地学习知识和提高技能。此外，如果没有态度做支撑，那么知识和技能就不能发挥作用，所以要强调敬业精神。图2－1培训的三个要素关联图（二）、培训的战略管理1．培训目标与企业目标相一致培训是为了提高员工和管理层的素质，而提高素质的目的又是为了使全体员工朝着企业的发展目标努力，完成企业的发展目标和战略规划，所以说培训的战略目标一定要与企业的战略目标相一致。2．培训战略和企业战略相一致企业战略就是对企业的发展方向进行长期的规划，培训的战略要根据企业的发展战略来制定，与企业的战略保持一致性。3．制定培训战略的原则4．培训战略的实施培训战略的实施需要培训部门发挥职能作用，培训部门一般属于人力资源部门，也有的放在营销部门，或者独立出来成为一个专门的部门，不管怎样，培训和人力资源应该是紧密结合的，因为培训主要是对人的培训，而人力资源负责对人的开发。培训成果不是一份简单的证书，而应该与员工的晋级、调资、考评、福利待遇等紧密结合起来。5、培训的管理者（1）培训管理者的组成（2）培训师的角色定位与岗位素质培训师的角色定位有三个：培训管理者、教学的实施者、改变的创造者。培训师的岗位职责是根据企业的发展目标、规划和企业文化，开发学员的学习动机，提高其工作技能，改变其工作态度，最终提高员工的绩效行为。要想成为一名优秀的培训师，必须具备一定的岗位素质和工作能力。对培训师的能力要求有：自我控制能力，较强的备课能力，掌握现代培训技术的能力，最重要的一点是对培训工作的热爱，还要有谦虚的态度，尊重学员以及对工作的高度责任心。第三章、培训计划的制定一、培训信息的收集1、外部的培训信息外部信息包括行业培训的发展现状、发展前景和新领域等，可以通过顾问公司、国家的新政策法规、高科技的发展以及竞争对手等获得所需要的信息。此外，收集外部培训信息的渠道有：电视、报纸、杂志和广播等媒体，网上查询，专业培训公司的交流平台，顾客服务满意情况调查，企业内部各分公司的信息报告等。2、内部的培训信息内部的信息来源有三个方面：企业内部的高层决策者提出的具体要求；企业各部门或分公司的信息反馈；个人，即每个培训者提供的信息。这些信息的来源可以采用各种各样的方式，例如调查、评估、问卷、面谈、会议交流、现场观察等等。二、培训计划的内容三、培训系统的建立1、培训的内容培训的内容可以分为深度层面和初级层面两个等级：深度层面主要致力于潜能的开发和思维的变革；初级层面的目标则是心态的转变、技能的提高和知识的更新。在设计培训课程时，要根据不同的培训对象、不同的岗位要求，有针对性地设计符合需求的培训课程。2、不同岗位的培训内容表3－1不同岗位的培训内容一览表工作岗位培训内容培训部培训文化、组织、制度和流程管理企业培训评估和信息资源管理管理部门目标与绩效管理艺术部属培育与激励管理艺术市场部现代营销渠道与市场区域策略现代市场营销竞争战略与战术销售部处理销售过程的异议怎样进行电话销售研发部竞争性产品研究与新产品策略市场调查研究与新产品开发财务部预算规划与编制成本分析与控制人力资源部人力资源管理的系统建设人力资源薪酬管理方法第四章、培训的组织与实施一、培训需求分析1、什么是需求分析一名销售代表首先要具备专业的产品知识，熟悉自己所销售的产品，包括机理作用、适应症状、禁忌症状、注意事项等，此外还应该了解竞争对手的产品，这样才能顺利地完成销售。但是刚刚加入公司的销售代表往往欠缺产品知识，所以要对他们进行培训，通过产品知识的培训来帮助他们消除差距，掌握所需的产品知识，这就是对新加入的医药销售代表的培训需求分析2．需求分析要考虑的因素需求分析需要考虑一般性因素和特殊性因素。一般性因素包括企业的目标和战略，员工的职业生涯设计，行业的环境变化，竞争对手的情况，年度绩效考核结果，企业的资源状况等。具体来说，要考虑企业年度的销售额是多少，销售队伍的团队精神如何，拜访客户的频率怎样，学术推广和产品推广进行的如何，处理异议的情况怎样，通过以上分析之后掌握差距所在，然后有针对性地通过培训来消除这些差距。特殊性因素包括团队的流失率，员工的士气和情绪，客户的信息反馈等等。比如一家企业的员工流失率很高，我们就要分析原因所在，找到是企业的文化情况，还是团队建设，或者其它方面出了问题。3．需求分析的方法二、培训课程题目确定及内容设计1、培训课题的设定培训课题的设定一定要根据需求，即各部门存在什么问题，目标达成与否，这些具体情况是培训课题确定的决定条件。在确定培训课题的过程中，应该重视与各部门之间的沟通2、培训课程的设计步骤3、培训课程的设定目标课程设定目标的考虑因素在设定目标的时候，必须确定需求、期望达到的结果、课程的主题、主题的分类以及评价结果的基准，这些都是应该考虑的因素。课程设定目标的五个要点课程设定目标的五个要点分别是行动、观察、学员是主角、教师是配角、目标必须是学员有能力达到的目标设定的条件。课程设定目标的基准课程设定目标的基准就是培训师教什么，学员学什么，通过培训给学员带来思想上的更新、技巧上的提高和态度上的转变，这就是培训的基准。四、培训课程的评价1．课程评价的内容和方法五、培训策略的选择1．主导式教学策略主导式教学策略以培训师为主导，有三个基本步骤：说明在开始培训之前，首先通过说明，让学员知道课程的内容是什么、培训的目标是什么。检验通过询问、测试、讨论、案例分析等方式确认学员是否理解培训师所讲授的知识，如果大部分学员不理解，说明课程设计不当，或者教学方法有问题，需要及时改正。运用在课堂上为学员提供一些练习机会，运用所学的知识表5－1主导式教学策略的教学因素一览表教学因素形式内容教材完全由培训师规划、准备媒体使用辅助说明的媒体，如投影片、录影带讯息传播方式1人（培训师）对多人（学员）教学方式以培训师说明及回答学员问题为主课程主导培训师扮演中心角色课程时间培训师能有效控制课程时间2．体验式教学策略体验式教学策略以学员为主，教师为辅，包括四个基本步骤：进行案例分析案例可以由学员提供自身的经历，或者培训师设计一个游戏，让学员参与游戏，在参与的过程中观察、反省，获得体验。讨论学员的经验培训师组织学员对案例中的问题或体验进行讨论，主要由学员共同讨论，交流心得体会，培训师发挥启发和引导学员思维的作用。协助学员归纳结论培训师协助学员将讨论的结果进行归纳总结，得出一些通则，这些通则可以运用于其它类似的事务上。将结论运用于实际工作中要求学员把