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理想国际教育讲师—陶然毕业于中央民族大学，师从国内著名管理学者荣仕星教授(国家民族事务委员会专职委员,现任广西人大副主任)。获得管理学硕士学位，主修人力资源管理。7年的人力资源管理实战经验，具备人力资源管理各模块实际操作技能及系统理论知识；有丰富的合资、大型国有企业人力资源团队管理工作经验；工作经历：1、2008/12-至今：京东方科技集团股份有限公司集团CHRO组织HR企划部部长2009/08-2011/01：京东方合肥鑫晟光电科技有限公司人力资源部部长2008/12-2009/08：京东方科技集团人力资源部招聘科科长2、2007/8-2008/12：北京踏歌时代网络技术有限公司人力资源部经理3、2002/6-2006/6：上海韩国大宇雅宝电子贸易有限公司人力资源部人事主管单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/13模块1:HR经理人工作现状模块2:HR经理人的职业发展方向模块3：一名合格HR经理人的基本素质模块4：自我选择，实现HR经理人之梦模块5：HR管理体系搭建及运营沟通、讨论单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/14HR经理人工作现状：为什么选择HR工作？1、兴趣2、专业限制3、领导或公司要求4、薪资待遇5、入行门槛低6、追求稳定7、受人尊敬8、综合判断9、其他单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/15HR经理人产生背景1、人力资源管理产生背景（1）人力资本概念的产生：最早提出“人力资本”概念的当推亚当·斯密,“工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”（2）1962年舒尔茨出版《教育经济价值》一书，阐述了人力投资的成本及教育经济效益的核算，从而完整地创立了人力资本理论。（3）传统的“人事管理”被人力资源管理代替。第一阶段：时间：60年代中期，特征：比较成熟的“档案管理”阶段第二阶段：时间：60年代末至70年代末特征：人力资源管理开始与政府的社会保障职能相结合第三阶段：时间：80年代开始特征：伴随着对物力、财务的有效管理，对人的有效管理成为经济运作的直接评判标准。（4）现代的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。2、人力资源经理的产生工业革命的早期，由于劳资关系之间发生了激烈的冲突，企业内部专门产生了劳资关系专家。美国的科学革命也导致了企业管理层内部分化出一批专门从事工作分析、薪酬管理和考核的专家。人力资源管理工作由此从管理工作中分化，并作为一项单独的管理职能产生了一批人力资源管理专家。单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/17HR部门在企业中的实际地位和真正作用：1、部门定位：后勤角色、服务角色、顾问角色、战略伙伴等。2、“不被重视”的原因入行门槛低、专业度不强、传统的人事管理思想、难以考核等。3、真正作用：从服务到管控、从后勤到顾问、从“人事管理”的用人到“人力资源管理”的开发人。比尔盖茨：“People,justPeople.”领导者知识管理者变革推动者员工服务者业务伙伴专家单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/19不同性质企业的HR工作特点1、外企HR工作特点：专业化分工、重视流程、重视培训、相对平等的工作氛围、薪资福利较好、外语为工作语言、HR工具较前沿、全面工作能力适应性有可能不强、人员进入以内部推荐为主、也存在大锅饭现象、看不见的职场晋升天花板、高层政治斗争多。2、国企HR工作特点平台大、学习成长较快、守规矩、家长式管理模式、没有个人秘密、重人情、重视等级观念、按资排辈、裙带关系严重、员工福利较好、灰色收入、流程繁琐、重视过程、员工工作积极性差、灵活性差、政治斗争严重。3、民营企业HR工作特点业务导向为主、重激励、制度不完善、人事管理为主、小而全、HR管理体系变动频繁、政治斗争相对少。4、其他组织HR队伍现状：1、从业者甚多，但普遍水平不高，包括学历水平和工作能力。2、两极分化日益严重。大量底层HR找不到工作，或者找不到满意的工作，而猎头们为寻找不到高水平的HR而苦恼不堪。空白平台创建能力和英语好是HR拿到高薪的两大条件，同样叫HRD，薪酬能够相差几十倍。3、HR仅从事具体事务，远离战略核心工作，体现不出价值。国际职位评价体系中，HR比同级别绝大多数其他岗位重要、薪酬高，但现实中很难实现，根本原因是HR工作内容和结果达不到岗位说明书和组织要求。4、成长性好，竟争激烈，淘汰率也高，可替代程序因人而异。随着用人单位对“人”的日趋关注，对HR的要求越来越高。没有过硬的技术和足够的情商，平庸的HR被淘汰是早晚的事。另一方面，因为HR涉及单位核心工作，属于一把手直辖，胜任的HR机会多，成长性好，要么升职，要么被其他机构勾引走。5、全面人才太少。如果是HRD，则高高在上，不懂具体操作细节；如果是具体岗位上的HR，则视野低，专项。因此，具有战略思维且全面掌握专业技能、把HR当做事业来经营的HR比较少。单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/111HR经理人的职业发展方向：1、HRM、HRD等公司中高层管理职位2、人力资源管理各模块专家或经理人3、人力资源咨询顾问4、创业或公司合伙人5、其他方向单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/112HR经理人薪资现状：1、总体水平偏低，仅高于行政经理；2、外企HR风光不再；3、基层HR从业者与高层差距大；4、与从事行业密切相关；5、以固定薪资为主；6、企业薪资待遇分享。单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/113一名合格HR经理人的基本素质1、系统的HR知识体系2、行业知识3、商业常识4、管理常识5、人际交往技巧/人脉圈6、必备技能7、心理素质8、综合素质单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/114自我选择，实现HR经理人之梦1、HR经理人生的设计标准：“人、财、物”的全面提升。人：教育、专业、素质、职位的逐步提升。财：人的提升同时伴以经济收入的增长。物：生活品质提高。优秀的HR：（1）有国际视野，深厚的思想底蕴，丰富的人生经历和职场阅历。（2）英语好，对西方文化有一定的了解和实际接触；（3）受人信赖，从内到外体现着“恭宽信敏慧”的光芒；（4）有工作水平，于日常之中显出与众不同的细节能力及令人满意的最终结果。在特殊事件中彰显个人独特价值；文字和口语表达力强。（5）低调做人，快乐工作，但时刻保持内心深处的高贵、强大、纯洁。左右人生路的力量来自多方面，很难由自己控制，因此受人尊重的人不一定是一帆风顺的人，而是在逆境和艰难挫折面前仍旧自信、淡定、不变形的人。（6）“上得厅堂，下得厨房”，属于核心圈又能做好小事。2、清晰定位，明确职业目标，制定实现步骤，积跬步以至千里。单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/115如何搭建HR管理体系人力资源六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/116一人力资源规划（长，中，短期规划）1、战略规划，组织规划，制度规划，人员规划、费用规划。2、明确岗位规范，工作岗位分析，制订工作岗位说明书3、工作分析方法：(1)定性的：工作实践法，直接观察法，面谈法，问卷法，典型事例法(2)定量的：职位分析问卷法，管理岗位描述问卷方法，功能性工作分析方法。(3)企业劳动定员管理。成功关键核心竞争力组织结构运作模式业务流程使命宣言核心价值观人力资源战略规划与系统构建人力资源开发与管理的系统推进核心能力组织员工的核心专长与技能人力资源开发与管理系统使命追求绩效目标KPI指标财务指标非财务指标人力资源系统框架（制度、机制流程、技术）基于能力的人力资源运行系统（六大模块）行为标准任职资格素质模型人才类型单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/118单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/119单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/120二招聘与配置1内部招聘：推荐法，布告法，档案法。外部招聘：网络，招聘会，代理公司（猎头，中介，外服），报纸，熟人推荐，校园招聘（避免学生毁约，违约合同）招聘程序：简历筛选，笔试，面试（常用面试问题）测试方法：人格测试，能力测试，兴趣测试，情景模拟测试（公文处理模拟法，无领导小组讨论法）招聘活动评估：成本效益评估，数量与质量评估。2配置配置方法：以人为标准，以岗位为标准，以双向选择为标准。现场配置：加强现场5S/6S管理活动：整理，整顿，清扫，清洁，素养，安全。时间配置：单班制，多班制.劳务外派与引进工作构思33招聘渠道拓展招聘人员专业化培养EHR体系的支持工作对子公司的协调控制与用人部门的互动招聘核心工作公司形象的代表流程化、规范化、定量分析资源共享，加速内部流通职位分析、人才标准、招聘绩效评估网络、高校、猎头、对手招聘工作职能图单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/122三培训与开发（一）培训管理1培训需要分析：2培训规划3培训组织与开发4培训效果的评估（二）培训方法1直接传授型培训法讲授法，专题讲座法，研讨法2实践型培训法工作指导法，工作轮换法，特别任务法，个别指导法3参与型培训法自学，案例研究法（案例分析法，事件处理法），头脑风暴法，模拟训练法等。4态度型培训法角色扮演法，拓展训练（场地拓展训练，野外拓展训练）5科技时代培训方式网上培训，虚拟培训。6其他方法开展读书活动，参观访问，函授，业余进修等。（三）培训制度的建立与推行1企业培训制度的基本内容：依据，目的，实施办法，核准与施行，解释与修订权限。2各项培训管理制度的起草3培训制度的推行与完善单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/123四、绩效管理方法：1、行为导向型主观考评方法排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法2、行为导向型客观考评方法关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法3、结果导向型考评方法目标管理法，绩效标准法，直接指标法，成绩记录法4、360度绩效评估5、平衡计分卡单击此处编辑母版标题样式•单击此处编辑母版文本样式–第二级•第三级–第四级»第五级2020/7/124五、薪酬管理1、薪酬内涵工资，奖金，津贴，加班费，奖励（红利，佣金，利润分享），福利，休假，企业决策参与权。主要绩效工资形式：计件工资制，佣金制等。2、企业制订薪酬管理制度的基本依据薪酬抽查，岗位分析与评价，竞争对手的人工成本，市场劳动力供需状况，企业总体发展需要，企业的财务状况，企业生产经营特点和员工特点。3、薪酬管理制度的制定程序薪酬市场调查，了解企业财务状况，研究企业薪酬水平，了解企业人力资源规划，设计薪酬计划计算表，根据市场和公司需求设定薪酬总额和各岗位薪酬水平，各部门根据企业整体薪酬计划和薪酬分配制度和部门情况提交薪酬计划至人力资源部汇总，将汇总薪酬计划与整体薪酬计划进行比较和调整，上报确定的薪酬计划报企业领导和董事会。（薪酬计划报告的撰写）4、绩效工资制5、宽带式工资结构设计6、工作岗位评价7、人工成本核算：从业人员劳动报酬（含不在岗员工生活费），社会保险费用，住房费用，福利费用，