年轻员工工作价值观与组织公民行为相关性研究

复旦大学硕士学位论文年轻员工工作价值观与组织公民行为相关性研究姓名：杨静华申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：胡君辰20070402年轻员工工作价值观与组织公民行为相关性研究作者：杨静华学位授予单位：复旦大学相似文献(7条)1.学位论文田荷梅员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究——以重庆市民营企业为例2007员工的工作价值观越来越受到组织管理理论研究者和实践者的重视，因为工作价值观不仅仅影响员工工作态度和工作行为，而且直接抵及工作绩效。有关工作价值观的研究在国外研究已经很多，但是如果将这些研究结果在中国文化背景下运用的话可能存在跨文化的风险。在国内有关工作价值观的研究也不鲜见，但很少将工作价值观与组织公民行为和离职倾向联系起来研究。那么，在中国文化背景下，员工工作价值观对员工组织公民行为和离职倾向有怎样的影响?对于该问题的探讨，不论是对组织管理理论还是实践，其意义是不言而喻的。本研究以重庆市民营企业为例，通过文献分析、开放式调查、深度访谈和问卷调查等方法，重点探讨了民营企业员工工作价值观的内在结构因素及其与员工组织公民行为和离职倾向的关系。研究结果如下：(1)经探索性因素分析和验证性因素分析，结果发现企业员工工作价值观的内在结构因素主要由自我发展、人际关系、企业名气、工作条件和保障等四个因素构成。(2)在构建员工工作价值观内在结构因素的基础上，编制了企业员工工作价值观测评工具，经效信度检验，自编的量表具有良好的信度和效度。(3)考察员工个人背景变量对其工作价值观影响，结果发现企业员工工作价值观在婚姻状况、教育程度、不同年龄阶段上差异显著；但在性别和职务上无显著的差异。(4)从总体上看，员工工作价值观与组织公民行为有显著的正相关。其中自我发展、工作条件、企业名气分别与认同组织、协助同事、保护公司资源、敬业精神存在显著的正相关。而人际关系维度与不生事争利、敬业精神存在显著的负相关。(5)工作价值观在总体上与离职倾向存在显著的负相关。其中自我发展、工作条件、人际关系这三个维度与离职倾向负相关显著。(6)回归分析显示，工作价值观中的自我发展、人际关系、企业名气对组织公民行为都有较强的预测作用。工作价值观中自我发展、人际关系对离职倾向有较强的预测作用。本研究在中国文化背景下，编制了民营企业员工工作价值观量表，探究了员工工作价值观的内在因素结构，分析了员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向之间的关系，证实了工作价值观及其各维度对组织公民行为、离职倾向具有预测作用，具有一定的创新性。2.学位论文王春华中学教师工作价值观、组织承诺、组织公民行为之关系研究——以苏州地区中学教师为例2009根据文献分析和专家意见，对《教师工作价值观》、《教师组织承诺》、《教师组织公民行为》量表进行初测，采用项目分析、探索性因素分析等进行修订，形成正式施测问卷。在正式测量后，通过验证性因素分析对各问卷结构进行验证，结果各问卷结构与数据拟合良好。本研究依次对正式施测搜集到的数据进行研究分析。主要包括：(1)利用t检验与方差分析，研究各研究变量在人口统计学变量上的差异性；(2)教师工作价值观、组织承诺、组织公民行为整体及各维度之间的相关性检验；(3)变量之间的回归效应检验。通过上述分析，主要得到如下结果：(1)在人口统计学变量上，部分维度得分存在显著差异，如在积极主动性维度上，主课教师的得分要高于副课教师，且差异达到显著性水平。(2)教师工作价值观、组织承诺、组织公民行为整体及各维度之间存在比较显著的相关性，如创新发展维度与教师组织承诺、组织公民行为的相关系数分别为0.314、0.374，均达到显著水平。(3)成就声望、创新发展对教师组织承诺具有预测作用。(4)成就声望、创新发展对教师组织公民行为具有预测作用。(5)努力意愿对教师组织公民行为具有预测作用。3.学位论文王建心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为的关系研究2005组织的社会交换理论把员工为企业工作和企业为员工提供必要的报酬和条件视为一种交换的关系。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和利益，这通常是在文本的层面上通过合同契约的形式确定下来的。但是文本的合同与契约只有通过人的认知与心理才能对组织和员工双方的行为发生作用，所以心理契约就成了当前管理心理学新的研究主题。本研究结合心理契约理论、工作价值观理论和韦纳的归因理论，重点探讨了心理契约违背与员工工作态度及组织公民行为之间的关系。本研究参考Rousseau(1998，2000)和Robbinson&Turnley(1995)的研究问卷，经过半结构化访谈，编制了员工心理契约调查问卷；然后对来自杭州、上海、广州、东莞、深圳等七个地市的246个有效样本进行了问卷调查。经过统计分析，得出如下主要结论：(1)心理契约之组织责任包含四个维度：物质交易维度，人际关系维度，工作特征维度和个人发展维度。(2)心理契约违背导致员工消极的工作态度和行为。人际关系维度心理契约违背导致员工工作满意感和情感承诺下降，犬儒主义和离职倾向增强，组织公民行为减少；物质交易维度心理契约违背导致员工犬儒主义增强；工作特征维度心理契约违背导致员工的积极主动行为减少；个人发展维度心理契约违背导致员工离职倾向增强。(3)员工的工作价值观对心理契约违背、员工的工作态度和组织公民行为有直接的影响作用；个体取向价值观与心理契约违背对员工工作满意感的交互作用显著，在组织履行义务比员工对组织的期望好和差的两种条件下，个人取向价值观得分高的员工比得分低的员工工作满意感更低，在组织履行义务与员工对组织的期望相一致的条件下，个人取向价值观得分高的员工与得分低的员工工作满意感没有显著差异；集体取向价值观与心理契约违背对员工的工作态度和组织公民行为没有交互影响作用。(4)员工在心理契约违背时，主要归因于组织的管理制度和运营状况、管理者素质偏好以及公司所有制和行业性质等内部因素；归因与心理契约违背对员工的离职倾向有显著的交互效应，当员工把心理契约违背归因于外部因素时，员工的离职倾向较低，归因于内部稳定性因素(管理者素质偏好)时，员工的离职倾向较高。4.学位论文赵辉企业员工工作价值观的研究2005工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点，近年来国内也出现了一些关于工作价值观的研究。从组织的角度看，随着我国经济、社会的快速发展，了解当前我国企业员工工作价值观的特点，分析它们与组织行为之间的关系，以制定有效的管理措施，理论上十分必要，实践上十分迫切。本研究综合运用访谈法、问卷法，以来自6个城市的632名企业员工为被试，深入探讨了中国企业员工工作价值观的结构维度，分析了工作价值观的影响因素，考察了工作价值观与组织公民行为、组织承诺和离职意愿之间的关系。通过方差分析，相关分析，探索性因素分析，验证性因素分析，回归分析等相关统计方法对所收集的数据进行了分析。5.学位论文陈颖IT企业员工心理契约与周边绩效关系研究2007员工的心理契约指的是组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方提供的责任。它既包括组织对员工的责任，也包括员工对组织的责任，其本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知。和经济契约不同，心理契约的内容虽然大多数以模糊性和隐含性为主要特点，但它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定性因素，心理契约是现代人力资源管理和组织行为学领域重要的研究内容。绩效管理也是近年来心理学家研究的热点。绩效分为作业绩效和周边绩效，作业绩效是指任务的完成情况，即任务说明书中所规定的绩效，它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分；而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，周边绩效是绩效评估的重要内容。周边绩效已经成为近期绩效评估研究所关注的焦点，一方面，人们越来越重视员工在集体中的合作、互助、首创性、工作干劲和组织公民行为；另一方面，已很难仅从任务绩效的维度对现代组织中的某些职业做出准确合理的评估。因此，本文研究心理契约与周边绩效的相关关系，为人力资源管理实践中管理员工的心理契约和周边绩效提供启发和借鉴。IT行业在我国的国民经济中起到举足轻重的作用，IT企业的员工多为知识型员工。探讨IT企业员工的心理契约与周边绩效的现状和它们之间的相关关系，有助于IT企业维护员工心理契约、提高员工的周边绩效。考虑到由于每个人的个体因素例如个性、价值观等都不一样，而组织环境的变化和人们对组织环境的感受也不一样，这些都会会影响员工的心理契约及其行为表现；因此，本研究将工作价值观作为典型的个人因素，将组织公平作为典型的环境作用因素纳入研究的范围。这样可以更好地认识哪些变量是影响周边绩效的主要因素，以便于更明确地提出心理契约和周边绩效管理的措施。本研究旨在探讨中国IT企业中员工心理契约与周边绩效之间的相关关系，以及组织公平、工作价值观与周边绩效的相关关系，了解心理契约、组织公平、工作价值观各个维度对周边绩效各维度的影响程度。最后，根据实证研究的结果，提出一些建设积极心理契约关系、提高周边绩效的措施，为实际工作提供一定的指导。本文分为六章，第一章为绪论，详细介绍本文的研究背景、研究的目的与意义、研究构想与研究方法、拟解决的问题与创新点等；第二章为文献综述，将国内外的相关研究成果进行总结，并在总结己取得的成绩的基础上，提出本领域研究的薄弱环节，为本文的研究指明方向：第三章为研究方法及研究模型，提出本文的研究模型和假设，并对研究模型和方法做出解释；第四章为问卷的调查与分析，在前人的基础上，设计实证分析的调查问卷；第五章为问卷调查的结果，对结果进行探索性因素分析、相关性分析和回归分析后得到的实证检验结果；第六章为研究结论与工作展望，整理前一章研究取得的结果，并对研究结果的内涵进行深入分析，得到修正后的模型，深入探讨IT企业员工维持心理契约、提高周边绩效的方法，为IT企业的人力资源管理实践提供对策建议，最后总结全文，并结合本研究存在的局限性，提出未来的研究方向。为了初步检验样本研究所进行的理论探索的合理性和有效性，本研究构建了一个包括心理契约、组织公平、工作价值观和周边绩效的模型，并运用在IT企业进行问卷调查获得的数据对这个模型进行实证检验。本文提出的核心假设为：心理契约、工作价值观、组织公平与周边绩效存在相关关系。为了支持核心假设，把核心假设分成三个部分、分别提出了三个假设：心理契约与员工的周边绩效存在相关关系，员工的工作价值观与周边绩效存在相关关系，组织公平与周边绩效存在相关关系。然后把这三个假设细分，提出假设：心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系；员工的工作价值观(包括集体价值观与个人价值观)与周边绩效各个维度具有相关关系；组织公平的各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系。由此七个假设构成本文的假设树。为了便于研究，借鉴国内外相关的研究成果编制了《IT企业员工心理契约与周边绩效相关关系的调查问卷》，运用上海、北京、深圳、成都等地区20家企业的37份有效回答问卷作为样本，运用验证性因素分析、路径分析和回归分析方法，对本文提出的理论观点进行实证研究。经过实证分析，本研究得到的结论如下：心理契约包括四个维度，分别是个人发展维度、物质交易维度、人际关系维度和工作特征维度。周边绩效包括四个维度，分别是情感付出维度、人际促进维度、组织发展维度和职务奉献维度。本文提出的三个底层假设中“组织公平的各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系”得到了验证，周边绩效的各个维度与组织公平各个维度显著相关；组织公平中的分配公平对情感付出和职务奉献有显著的预测力，人际公平对人际促进有显著的预测力，程序公平对组织发展有显著的预测力而信息公平对周边绩效的预测力不显著。假设“心理契约各个维度与周边绩效各个维度具有相关关系”得到了不完全验证，周边绩效的各个维度与心理契约中某些维度显著相关；其中，周边绩效中的情感付出维度受心理契约中的人际关系维度影响，周边绩效中的人际促进维度受心理契约中的人际关系维度影响，周边绩效