新技术企业技术型人力资本价值及产权数量分析

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天津商学院硕士学位论文新技术企业技术型人力资本价值及产权数量分析姓名:弋丁卫申请学位级别:硕士专业:企业管理指导教师:梁镇20050401新技术企业技术型人力资本价值及产权数量分析作者:弋丁卫学位授予单位:天津商学院相似文献(10条)1.期刊论文吴国灿.WUGuo-can人力资本股权:有机构成与价值计量-浙江万里学院学报2005,18(5)知识经济条件下人力资源在企业生存、发展及获利中的关键作用要求确立劳动者的人力资本股权.人力资本股权由有机联系的三个要素构成:一是劳动者以其人力资源投入企业而形成的人力资本投资额;二是用于补偿人力资源价值消耗的工资性收入;三是人力资本股权分红即企业收益分配属于劳动者的部分.继而进一步阐述了人力资本股权各构成要素的计量原则和计量方法.2.学位论文赵霓君人力资本价值计量研究2005人力资本是企业最宝贵的资源,在企业和社会经济发展中发挥着重要作用。随着我国改革开放和对外交流的日益深入,人力资本的流动越来越频繁。人力资本入股,员工持股计划,管理层收购等问题的大量涌现,对人力资本价值计量提出了新的要求,由于我国目前对人力资本价值计量理论与方法的研究才刚刚起步,造成大多数企业在产权变动时,人力资本的价值没有得到体现,这不仅使人们难以看到人力资本价值的大小,而且造成了人力资本这种无形资产的大量流失,人力资本价值计量问题己经成为我国急待解决的理论和现实问题。全文在结构上共分为六章。第一章是导论。本章探讨了人力资本价值计量的理论及现实意义,回顾了国内外学者对此理论的研究成果并发现了研究中存在的问题,在此基础上确定了文章的研究思路和框架结构。第二章是人力资本价值计量的理论基础。本文认为人力资本价值计量有四大理论基石,即企业契约理论、委托-代理理论、人力资本理论和人力资源会计理论。本章分别对这四个理论进行了介绍,并从人力资本理论的发展历程、人力资本产权理论、人力资本风险理论和人力资本参与企业剩余分配理论四个方面对人力资本理论进行了重点详细地阐述。第三章是人力资本价值构成及分析。本章首先对人力资本、人力资源和人力资产几个容易混淆的概念进行了界定和区分。其次,探讨了人力资本价值的形成,从不同角度分析了人力资本价值构成。最后,对人力资本价值的影响因素进行了深入分析,为人力资本价值计量方法的创新奠定了理论基础。第四章是人力资本价值计量方法。它是本文的核心,在对现有人力资本价值计量方法全面了解并有了深刻理解的基础上,认为企业中不同层次的人力资本对企业的作用机制不同,对企业最大和最重要的那部分价值也不一致。由此提出了按不同层次的人力资本来计量其价值并经过修正的方法。尽管充分认识到这些计量方法计量的是人力资本的不完全价值,但本文认为,这些计量方法反映了不同层次人力资本最大的也是最重要的那部分价值,对实践具有很强的指导意义,是切实可行的。第五章是人力资本价值计量方法在企业中的应用。本章将第四章提出的分层次人力资本价值计量方法运用于企业人力资本价值计量的实践当中,进一步说明了分层次人力资本价值计量方法如何应用,并检验了它的有效性。第六章是总结与展望。本章是对全文的一个总结,得出了一系列有意义的结论,同时也指出在人力资本价值计量研究的基础之上,在不同层次人力资本激励、企业人力资本管理整体绩效的评价方法以及企业价值的再测算等方面有进行深入研究的必要。3.期刊论文冯宪.FENGXian人力资源、人力资本、人力资产及其价值计量问题-嘉兴学院学报2005,17(5)该文在对人力资源、人力资本、人力资产的基本概念进行明确界定的基础上,对其各自的价值计量内容和计量方法进行了探讨.文章认为,人力资源与人力资本是同一事物--劳动者或劳动人口在不同方面的客观描述,前者着眼于劳动人口的规模和利用状况等数量因素,后者着眼于劳动人口所具有的知识、技能等质量因素.人力资源的价值计量包括货币计量和非货币计量两大类方法,前者主要用于人力资源权益确认和投资收益分析;后者主要用于不同国家或地区、不同时期的人力资源或人力资本状况的比较.4.学位论文杨平基于资质理论的企业人力资本价值计量研究2005人力是社会进步的决定性因素,人力资本价值对一国经济发展起着决定性的作用。二战以来,一些在战争中遭到重创的国家(德国和日本)都奇迹般发展起来,另一些资源严重缺乏的国家,如亚洲四小龙也获得了经济上的成功,这些都应归功于人力资本对经济的贡献。世界各国企业,其百年兴盛还是昙花一现,差异不在于产品的不同,更在于人力资本价值的差异。为了建立和完善现代企业制度,达到“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求,需要从多方面入手,其中的关键之一,在于设计适合我国国情的薪酬模式,以充分调动企业员工的积极性。对企业员工进行激励,就涉及如何激励和激励力度的问题。这就在客观提出了我们应怎样进行企业人力资本价值的计量。企业人力资本价值的计量有多种方法,而基于资质理论的企业人力资本价值计量应该是最全面、最能体现企业全体员工价值的方法,当然也最能提高企业员工的积极性,从而促进企业效益的提高,促进全社会经济的健康发展。本文以资质理论为基础,从人力资本特点、价值的形成及影响因素入手,对企业人力资本以岗位为基础的显性人力资本价值计量和以资质模型为基础的企业隐性人力资本价值计量方法进行探讨,以实现对人力资本的高效激励和企业利益最佳结合为目标,一方面最大限度发挥人力资本在企业中的增值优势,使人力资本与物质资本紧密结合,实现企业价值最大化,另一方面为人力资本作价入股等提供客观的依据。本文共分为四个部分:一、资质理论文章从资质理论的起源、资质的概念及性质、资质的内容等有关方面较为全面地介绍了资质理论。资质是指个人所具有的一些潜在特质,而这些潜在特质与其在工作或职位上的绩效表现密切相关,同时也可以依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。具体包含知识、技能、社会认知、自我认知、特质、动机等内容。人力资本表现为人的能力和素质,是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合,也是先天与后天因素相结合的综合反映。人力资本的价值不一定完全反映为企业人力资本价值,并被企业计量和认可,且通过一定的方式予以实现。资质理论主要解决人力资本的能力和素质如何与企业的文化、战略及岗位进行匹配,从而最大程度发挥人力资本的价值,并被企业予以计量和承认,同时得到相应的补偿和收益分配。二、企业人力资本价值构成及影响因素文章从分析人力资本的内涵、特性、人力资本的产权入手,阐述了人力资本是内生价值和外生价值的统一体,分析了人力资本内生价值及外生价值的形成。在此基础上,分析资质理论下影响企业人力资本价值的三大因素:(一)企业岗位对人力资本价值的影响岗位对人力资本价值的影响主要有以下两方面:一是影响人力资本初始价值确定,即人力资本的保值。一般而言,我们都希望企业做到最佳人岗匹配,即把人放在最合适的岗位上。但在企业中往往很难做到,原因是多方面的,主观原因是人力资本的真正价值难以准确判断,客观原因是社会环境如就业压力等。一旦不能做到最佳人岗匹配,就会出现人力资本的部分价值得不到企业认可,一定程度上是人力资本被贬值,如前几年有大学生在深圳扫厕所,其所受到的专业教育部分的价值得不到企业的认可。二是影响人力资本的增值。这里的增值指企业和员工双方面的,一方面增加人力资本自身价值,另一方面为企业创造出比自身价值更大的价值。(二)人力资本自身的能力和素质对人力资本价值的影响由于个人能力的不同,在同样岗位上的任职者的胜任度是不同的,因此要进行个人胜任度的评估,以确定不同任职者的个人价值,因此不同的能力和素质、不同的胜任程度,即使同一岗位,人力资本价值也不同。(三)人力资本的努力程度对人力资本价值的影响由于人力资本是一种主动资产,其特殊性使得人力资本价值大小与其的努力程度直接相关。即人力资本努力程度高一些,其价值就相应的提高,反之,人力资本会主动关闭部分人力资本,其价值就减小。三、现有的人力资本价值计量方法及评价现有人力资本价值计量的方法多为借用无形资产计量方法,文章主要介绍了成本法、收益现值法、经济价值法与商誉法、未来收入现值余数法、人力资本价值的教育年限计量法等。以上人力资本价值计量方法,都是从某一侧重点出发,如教育年限、收益、成本等,对人力资本价值进行计量,这些计量方法的优点比较突出,如成本法、收益现值法与现行资产评估方法和会计意义上的价值确认有较强的适用性。但对于企业而言,这些方法的最大缺陷在于:人力资本的价值是无形的,必须通过其在企业中“有形”的业绩予以体现,而不是以其教育年限或投入的成本来体现。人力资本的业绩通过其在企业中的岗位来产出,不同能力和素质,不同的成就欲望和动机的人力资本即使在同一岗位上也会产生不同的业绩,其人力资本价值也不同。四、基于资质理论的人力资本价值计量方法及其在企业中的应用基于资质理论的人力资本价值计量方法就是从人力资本在企业中的岗位出发,通过岗位的产出(岗位价值和业绩),计量人力资本的初始价值,并且根据资质模型及资质系数的测评,定量分析不同能力、不同成就欲望和动机这些“不可捉摸”的因素对人力资本价值的影响,并予以计量,在企业中完整、客观、科学地计量人力资本价值,为人力资本的激励机制建立及人力资本的作价入股等提供定量的依据。本章详细介绍了企业单个人力资本当期价值的计量,基于岗位的显性人力资本的价值计量和基于胜任素质模型及资质测评的隐性人力资本价值计量,建立了一个较为实用的计量模型。(一)基于资质理论的人力资本价值计量方法的应用流程1、进行工作分析,建立完整的《职位描述书》;2、进行科学的岗位评价,确定岗位在企业中的价值;3、人力资本初始价值的确定;4、建立资质模型,确定岗位人力资本价值贡献大小的标准;5、测评人力资本的资质,确定资质系数及人力资本的价值贡献;6、人力资本价值的调整;7、根据一定的贴现率和人力资本职业生涯期限,计量出企业单个人力资本价值。(二)方法评价与目前的人力资本价值计量方法相比,基于资质理论的人力资本价值计量方法在企业中具有不可替代的优越性。1、这种方法充分考虑了显性人力资本的价值和隐性人力资本的价值,使企业人力资本价值计量更全面。2、这种方法充分考虑了企业的实际情况,只对企业价值有贡献的部分价值进行计量。3、这种计量方法更有利于企业人力资本与股东一样关注企业成功与失败的心态,使企业人力资本具有同股东一样的思维与动力。4、这种方法加深了我们对企业人力资本价值的理解,使企业人力资本价值内涵进一步扩大,为企业人力资本价值计量提供了新的思路。由于本方法的应用需要有完善的人力资源管理体系支撑,而科学的人力资源管理体系的建立不是一朝一夕能完成的。尤其是岗位评价和胜任素质模型的建立,需要非常专业的专家团队完成,因此成本高昂。(三)基于资质理论的人力资本价值计量结果应用由于本方法所计量的人力资本价值与现有会计准则的相关规定不符,其计量结果不能直接用于会计的记录和报告。主要用于以下两个方面:1、以企业人力资本价值为基础,合理确定人力资本的整体报酬。企业人力资本能够为企业带来边际收益递增的生产能力,将人力资本的报酬收入与企业的经营绩效直接联系起来,有利于企业人力资本价值的充分实现。根据本文的企业人力资本价值计量模型,计算出企业人力资本价值,一方面可以为企业人力资本薪酬设计提供基础依据,另一方面也为企业人力资本绩效的考核提供一种思路与科学的方法,为企业人力资本参与企业剩余价值分配提供依据。2、在一定条件下,以此方法计量的人力资本价值可以作为评估目的的企业人力资本价值确定的重要依据。在主要以人的智力和能力等为主要投入的企业,如高新技术产业、各类咨询顾问公司等,以此种方式计量的人力资本价值可以作为人力资本入股或者注册资本的重要依据。四、本方法在企业中的应用举例文章以某保险公司成都分公司的总经理和人力资源部经理两个员工进行了人力资本价值的模拟计量。本文的特点和可能存在的问题:笔者认为,本文在以下方面存在新颖性:1、认为企业全体员工都是人力资本,均有权参与企业剩余价值的分配。2、在资质理论的基础上采用综合评定的办法进行价值计量,建立了企业单个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