慧眼识人(完整版)

职引网CEO王新宇2012年8月9--10日慧眼识人2请选出两位同事，模拟演练面试思考3请面试官做出应聘者是否合适的判断，并给出理由；请应聘者给出自己对整个面试过程的评价企业招聘：我们要的是什么？我们要的是什么？优点？缺点？能力？背景？经验？思维？我们要什么？完成工作/超额完成/超标准完成。我们选什么？完成工作的能力或关系/完成工作的概率。是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？优点、特点：是否具备这样的能力和潜质；缺点：是否会产生影响工作的可能性；背景：表明其现有的基础程度如何；经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。4讨论过去的成功能代表未来的成功吗？5关于适应性的判断决定候选人能否适应的两大要素环境的相似性候选人的心态心态会体现在看待问题的标准中6企业招聘：我们要的是什么？7招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此，需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性，而这种判断，属于概率性事件。观察的重点：痕迹与标准！成功招聘需要做到清楚地了解我们要什么；清楚地知道什么人可能会达到这样的要求；具有判断哪些人具备这样的可能性的判断能力。8提纲一．选人看什么二．简历中的痕迹分析三．常用面试方法及使用要点四．面试技术——如何设计好问题五．面试中的其它要点9一、选人看什么1.职位分析2.团队分析3.企业文化分析4.求职动机101、职位分析职位分析的内容职位分析的基本思路11职位分析的内容职责内容和范围职位价值点对任职者能力素质的要求工作环境分析（工作地点、使用设备等）与其他岗位之间的关系主要业绩考核标准12职位分析的基本思路前提：确认职位存在的必要性！列出该职位需要完成的每项工作确定完成每项工作需要达到的要求分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力和素质等对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和排序越难以培养的能力，重要性越高培养成本越高的能力，重要性越高通用性越低的能力，重要性越高对完成工作越重要的能力，重要性越高将确定后的最终结果，作为职位要求的依据13小组讨论营业员的招聘要求142、团队分析团队风格特点一致性互补性团队的特殊性15成就动机•成就动机指一个人对于未来成功的判断标准•常见的成就动机：钱权术名地位闲•成就动机的提问方式：未来10年/20年后的生活状态？你身边哪些人（同学）混得好？你认为最成功的3个人？为什么？163、企业环境与文化分析企业价值观企业内部文化企业所处的行业状况17关于个人价值观的判断方式每个人的价值观会体现在其对外部事物的看法中选择体现价值观的社会热点问题对热点问题的评价，应该具有多角度的特点，而非单一评价标准18是什么决定了员工的流失率？忠诚度取决于重合度！19个人需求公司所提供的4、求职动机20•职业安全感•薪酬•福利•发展空间•专业对口•职位本身•户口•公司文化•兴趣•工作地点•交通•加班•心理安全（找老乡）•环境•出差•出国•培训•公司品牌•公司性质•上班时间•住宿•个人崇拜•找朋友•过渡•“潜伏”提纲一．选人看什么二．简历中的痕迹分析三．常用面试方法及使用要点四．面试技术——如何设计好问题五．面试中的其它要点21二、简历中的痕迹分析221.基本信息2.求职意向3.教育背景4.工作经历5.社会实践6.所获奖项7.专业课程8.资质和证书9.自我评价10.爱好11.科研成果12.家庭成员13.薪酬期望基本信息在看简历时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见；婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。照片邮箱/联系方式姓名23求职意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。24教育、培训背景(1)教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：25公司招聘策略Dell二流学校一流学生专业不限Google一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限教育、培训背景(2)对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。上学时间的合理性与学习时间的空白，需要加以了解所学专业发生变化时，注意与职业动机之间的相关性学习成绩可以适当关注需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试中注意是否有以下倾向：自我认知不客观；行为方式怪异；缺乏上进心；能力太差。26工作经历这里的工作经历主要是指对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生，主要看工作经历与应聘职位之间的相关性。工作时间的长短与稳定性有关如果相关度高；看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩；关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验积累；如出现“异常”的职位变化（如从规模较大的单位高职位到规模较小单位的低职位）需要特别关注，并通过面试或背景调查进一步了解清楚原因；如果相关度不高：看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没有太大问题；如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先考虑；如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主要看最近的学习背景（如学校和专业）。工作经历的空白之处需要关注工作经历可能出现造假，需要对细节进行探询工作变化会反映出个人的求职动机、价值观等内容工作职责的描述顺序，往往代表了候选人在此工作中积累的侧重点对有经验的候选人来说，工作经历是用人部门在面试中最需要关注的内容27社会实践这里的社会实践指针对应届毕业生在校期间的活动，也是出现造假最多的地方；对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验；但需要注意相关性；对于学生而言，实践有两类：学生工作：学生工作可以锻炼沟通、组织、计划、协调等能力。学生工作以外的实践：学生工作以外的实践可以看出学生的兴趣，在面试过程中，可对于其中能体现未来职位要求的实践重点沟通，以了解应聘者在该方面的能力水平。实习机会获取的四种方式：学校统一安排家长安排学校提供机会，自行选择主动寻找社会实践经历一片空白的可以放弃28所获奖项对于应届毕业生来说，应结合公司的招聘策略来考察，如公司要求是一流的学生，那么这些学生在校期间应获得一定的奖励。对于奖励情况：奖学金：各个学校奖学金的评选方法有所不同，一般而言学习成绩占的比重为50%-70%，这需要通过各种渠道去收集信息，积累经验，比如通过面试的时候去问，利用一切机会了解、整合、综合。目前，以金额作为判断标准相对更加准确。大的奖励情况：一般而言大的奖励会更能反映应聘者的素质和水平，在面试时可以通过询问获得大奖励的前后经过，来进一步了解学生的潜质。对于社会应聘者，所获奖项也体现了应聘者的工作业绩。对于某些专业要求较高的职位（如研发骨干）这部分是一个重要参考。29专业课程有的简历中会附有学习期间的主要课程，这些基本不用看，因为相同的专业，学习的课程都差不多。30资质和证书如职位没有很强的要求，这部分一般可在浏览时关注一下关键的词（如英语过级情况，计算机所获证书，专业证书情况）；如职位对某项能力有特殊要求（如语言、行业证书）可作为一项“硬性”的条件进行筛选。必要时可在面试时要求查看证书原件。证书关注相关性某些证书需要关注取得的时间31自我评价这部分主观色彩很强，一般不做重点关注。但简历信息量过少时可以作为参考。但在浏览需要注意：有无怪异或偏颇（过于激烈）的用词，比如“少说多做的执行能力和领导魅力，在各种场合都能带领团队走向胜利”、“在人文和理工上都有一定实力，具有不凡的忍耐力”、“最不喜欢过于压抑的环境”、“在大学期间编写并导演了……，使我颇具领导能力与团队协作精神，……并能起到稳定大众，鼓舞士气的作用。”如果有上述的用词的话，需要在面试中关注应聘人是否的确有自我认知方面的不准确。32兴趣爱好与特长原则上不关注。如果职位有相关可适当浏览。如运动器材的销售人员可能会要求应聘者爱好运动。看有无怪异的爱好，比如：喜欢打麻将。33家庭成员（补充内容）在应聘者通过初步筛选后，可要求应聘者提供家庭成员信息。主要是为了防止与公司内部人员有回避关系（如直系亲属分别在审计和财务工作）。对于填写家庭情况时，填写不完整的需要了解34科研成果一般不做特别关注；职位专业性要求较强可关注一下；根据招聘策略，如要求一流的学生，那么可以关注一下。35薪酬期望一般不做特别关注；如薪酬期望明显与职位薪酬水平相差较大，则不做优先考虑，实践中可以50%作为标准。36其他痕迹如在简历中出现较多错别字，而职位要求工作细致性又比较高（如出纳），则不做为优先考虑；特别是在外文简历中，语法错误会反应出应聘者的语言水平；过长的简历，往往表明应聘者在应聘时，缺少从用人单位的角度考虑问题，可能是经验造成，也可能是心态。太短的简历，可能表明应聘者对职位的兴趣不大。出现罕见的措辞，以及标点符号的使用与常人不一样（例如大量感叹号的使用）求职信通常不用过多关注，主要注意其措辞和体现出来的态度37简历筛选与分析的核心•相关性•符合逻辑•简历是我们和候选人见面之前最重要的痕迹体现•筛选与分析工具：“乐聘”—智能简历匹配系统根据用人要求的不同，填写相应的用人条件。确定要用什么层次的人。简历筛选工具39简历分析工具候选人背景要点匹配结果分析面试关注点面试问题40简历分析工具候选人在填写意愿的时候选择不能接受出差、不能接受加班41职引招聘网提纲一．选人看什么二．简历中的痕迹分析三．常用面试方法及使用要点四．面试技术----如何设计好问题五．面试中的其它要点42三、常用面试方法及使用要点1.结构化面试2.行为面试法3.情景模拟法4.压力面试法43思考什么时候人的表现最真实？什么时候人的表现最深刻？成功面试的两个要点：面试气氛营造好问题设计---冲突性情境或问题441、结构化面试命题、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，也称标准化面试。特点：通过分析得出空缺职位的胜任资格；确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准；对所有应试者都提相同类型的问题；考官必须经过专门的挑选和培训；有统一的评分标准和评定量表。45结构化面试优势：问题直接指向工作；客观性强；相同的评估尺度；预测工作成功的较好办法。局限：耗时；开发费用高；缺少因人而异的“个性化”问题；层层深入提问的方式受到限制。46结构化面试的常规问题47•请简单介绍一下你自己•请评价你自己的优势和不足•你为什么选择我们公司•你曾经遇到的最大的挑战是什么？•。。。。。。47结构化面试的使用要点提前的充分准备设计尽量可操作的评价标准可从外部尽量多地获取面试问题的样例482、行为面试法先看一段录像；针对应聘者过去发生的事件进行询问；通常使用“最……”的方式进行提问；提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性