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第三章学习理论、价值观、工作满意度余建年武汉大学经济与管理学院第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院2本章学习内容学习理论价值观工作满意度第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院3一、学习学习是个体通过经验获得的行为相对持久的改变。学习是改变，其结果可能有好有坏正式学习是一种预期的行为改变第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院4学习理论条件反射理论操作条件理论社会学习理论强化理论第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院51、条件反射理论巴甫洛夫的经典条件反射理论伊凡.彼特诺维奇.巴甫洛夫，俄国生理学家、心理学家、高级神经活动学说的创始人。第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院6无条件反射和条件反射第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院72、操作性条件反射导致个体获得奖励和惩罚行为的条件当一个行为发生后给予强化刺激，行为强度就增加销售人员发现要获得高的提成佣金就要保持高的销售行为斯金纳-美国行为主义心理学家，新行为主义的代表人物，操作性条件反射理论的奠基者第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院8害怕考试的学生事件害怕的等级层次1考前一周想到考试时202考试前一个晚上想到考试时253走在去考场的路上时304在考场外等候时505进入考场606第一遍看考试卷子时707和其他人一起坐在考场中想着不能不进行的考试时8第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院93班杜拉的社会学习理论通过观察模仿学习AlbertBandura班杜拉1925-美国心理学家。来源于直接经验的一切学习现象实际上都可以依赖观察学习而发生，其中替代性强化（他人行为的结果是奖励还是惩罚）是影响学习的一个重要因素。儿童看暴力电影后的模仿医药公司培训医药代表，新雇员在老员工带领下经过12周的观察，学会了如何进行药品促销，第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院104强化理论-羞耻文化与6S大脚印“6S大脚印”是海尔在加强生产现场管理方面独创的一种方法。海尔生产车间，在开班前、班后会的地方，有两个大脚印，被称为“6S大脚印”。如果有谁违反了6S（整理、整顿、清扫、清洁、安全、素养）中的任意一条，下班开会的时候，就要站到大家面前的这两个脚印上，自我反省，负责人说明情况并教育批评。会议结束大家都散走后，站6S的人在得到负责人的允许后方可离开。这种基于羞耻文化心理的管理制度通过负激励，有效得规范了员工的行为。第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院11一成不变的激励因素转化成保健因素许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素。第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院12奖惩制度不合理一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资），折腾了一个多月才恢复开工。第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院13强化理论-行为的塑造所谓强化指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），在一定程度上决定这种行为今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化（减少行为发生）。第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院14人员管理（培训）中的强化经过强化的行为趋向于重复发生要依照强化对象的不同采用不同的强化措施小步子前进及时反馈正强化比负强化更有效第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院15四种强化方法固定变化次数比率1234固定次数强化每一周企业给员工每月发工资第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院16四种强化方法四种强化方法固定变化次数比率1234变化次数强化班级老师给赢得智力竞赛的学生加一分第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院17四种强化方法四种强化方法固定变化次数比率1234固定比率强化安装拉链的工件给安装拉链的员工发计件工资第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院18四种强化方法四种强化方法固定变化次数比率1234变化比率支票单据按照销售额给销售代理商发支票变化的刺激可以使员工警醒，强化效果更好第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院19作业一举例介绍本单位一种奖励或惩罚方法，说明它的效果和机理（如正强化或负强化）第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院20二、价值观Robbins第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院21罗宾斯的价值观Myworkisbasicallymyhobby.IlovewritingandIcan’tthinkofanythingI’dratherbedoing.IshouldaddthatIreallydon’tfocusonrivals.Ittookme35yearstolearnthis:Ihavenocontrolovermycompetitors.Icanonlycontrolelementsofmyperformance第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院22罗宾斯的一天WhenI’mhome,mydayishighlystandardized.Iresearchandwritefromabout6:30amto10:30a.m.MondaythroughFriday.Ihavelunchat11:30.Inapfromabout12:30until2.Iworkoutfrom3-5.IstillworkoutataroundthesametimethatIdidinhighschoolandcollege.第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院23价值观定义VALUES定义：代表个人的基本信念,是个人或社会接受的一种特定的行为和终级存在方式，包含了道德偏好,即是非好坏等。价值观系统是各种道德标准的次序（自由、愉快、自尊、忠诚、服从、和平等）分类：罗克奇的终级性价值观和工具性价值观第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院24四阶段模型当代劳动力的主要价值观年龄价值观65以上保守服从忠诚组织40-65成功，抱负、讨厌权威、忠诚事业30-40工作生活平衡服从团队，不喜约束、人际忠诚30以下自信、财力雄厚独立服从团队、对自我和人际忠诚第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院25看看你的价值趋向专业型1,9.财务型2,10家庭型3.11社会型4,12交际型5,13精神型6,14体能型7,15智力型8,16第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院26霍夫斯泰德的观点跨文化价值观权利距离集体主义和个人主义男性主义和女性主义不确定性规避长期和短期目标导向第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院27全球领导和组织行为理论独断专行未来导向性别差异对不确定性的规避个人主义和集体主义绩效导向仁义第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院28三、工作满意度JobSatisfaction定义：个人对其从事工作的一般态度决定工作满意度的因素：具有挑战性的工作公平的薪酬支持性的工作环境融洽的同事关系第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院29工作满意度的功能满意度和生产力满意度和组织公民（OCBorganizationalcitizenshipbehavior)第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院30最具有压力的工作ThemostStressfuljobs美国总统救火员企业首席执行官外科医生空中交通控制师公关专家财务主管保险行业人员广告销售商汽车销售商大学教授中学校长市场分析员人事招聘专家医院主管经济学家机械工程师软件工程师房地产销售商第三章学习价值观和工作满意度余建年武汉大学经济管理与学院31归因理论内部归因和外部归因归因判断因素：区别性一致性一贯性