大学生择业与员工心理辅导培训

大学生择业与员工心理辅导培训大学生择业与员工心理辅导培训讲师：谭小琥大学生择业与员工心理辅导——给你一双助力飞翔的翅膀2005年职场气象预测一、就业形势高端人才岗位竞争全球化无论是在中国的跨国公司，还是国内优秀企业，在中高层管理、技术人才的招募和选拔上都日益表现出明显的全球化倾向。更多有实力的雇主们开始认同这样一种观点，在全球范围内挖掘一流的人才，而不管他来自哪个国家。2005年对高端人才来说，在面临挑战的同时，仍然充满机遇。电信、互联网等行业发展势头红火，全球制造业向中国转移，物流、游戏、医疗等新兴热门行业高级人才奇缺，无论是外企、国企，还是民企，对高素质的职业经理人无不求贤若渴。那些有国际化视野，同时又具备丰富本土实践经验的经理人，发展空间十分宽广。2005年职场气象预测中低端人才竞争依然严酷中低端求职者在2007年将继续面临“求职难”的困境。490万应届高校毕业生加上130万上一年未就业群体的加入，使得人才市场中求职者和职位之间的供需关系仍将呈现供大于求的状况，尤其对于那些缺乏职业经历、技能单一的求职者来说，会面临着更大数量级别的竞争对手，想要觅得一个满意的职位，相对来说难度更大。这种情况在未来的若干年里将一直持续，加强充电、增强职业技能、调整就业心态是这类求职者应对激烈竞争的必须。2005年职场气象预测公务员、教师等传统职业引力增强公务员、教师等职业异常火爆。报考公务员热，说明这一职业的吸引力在持续增强，而究其原因，则是公务员地位的上升和工作的稳定性。教师这个一度清贫的职业同样也受到了空前追捧，据可锐职业顾问中心的调查发现，前往该机构进行职业咨询的博士学历者中，超过63％的人希望从目前的行业中转回到教育领域相关行业，主要原因是他们遭遇职场不适和职业价值折扣的困惑。公务员和教师职业趋热，直接反应了人们在激烈竞争态势下对职业的选择越发趋于多样化和理性化。更多的人意识到，外企薪水高，但压力大，竞争激烈，付出也多；公务员和教师等职业则以其稳定、较高的社会地位逐渐受到更多人士关注。2005年职场气象预测“灰领”继续星光闪耀继“白领”、“蓝领”、“金领”和“粉领”之后，代表了高技能人才的“灰领”成为2004年职场一个新亮点，2005年仍将星光闪耀。目前，广告创意、会展策划、服装设计、软件开发工程师、装饰设计师等25个大类的岗位从业人员已被定义为“灰领”人才。其实，所谓“灰领”是新兴技能型人才的代名词，特征是既能动脑又能动手，具有较高的知识层次、较强的创新能力、掌握熟练的心智技能。“灰领”人才已被公认为目前职场中最为稀缺的职业群体。专家认为，有三类职业人最易发展成为“高薪灰领”。这三类人士是研发型、实施型和创意型。这些类型的人才掌握了相关行业专项技能，随着经验增长和技术的熟练，将迅速成长为“高薪灰领”。此外，对于大学毕业生来说，由于缺乏社会经验，因此在对“白领”和“蓝领”的权衡之下，“灰领”以相对的高薪和稳定性成了他们的择业首选，“高薪灰领”将成为其极佳的发展方向。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道俗话说：“知已知彼，百战不殆”，现在通过十大就业办专家的指点，大学生对自己的就业情况已有了深入了解———做到了“知己”，而所谓“知彼”就是要了解企业的用人需求。为此，记者专访了九大知名企业的人力资源部，为毕业生们打探“军情”。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道上海汽车工业集团总公司人力资源部经理陈寿龙上汽集团(下属有通用汽车、大众汽车等20多个知名单位)今年大约要招收1000名以上的毕业生，其中研究生学历占到25%；为了要补充一线的技术工人，今年还特别需要招收高职、大专学历的人，也占到25%；此外其他均为本科学历层次。上汽集团选拔学生的标准有四点：一是学习成绩优秀；二是社会实践丰富，这一点非常关键，如果一个学生有在企业中丰富的挂职或实习经历，他融入工作单位的速度就会很快；三是最好是学生党员或学生干部，因为上汽集团比较重视对后备干部的培养；四是有良好的外语功底，不少学生必须精通两门以上外语。一般要进入上汽集团至少要经过两轮以上考试。第一轮是笔试，但不是专业题目，而是智商类题目，主要考核应聘者的综合素质、文字水平、逻辑思维等。例如给出一个工程项目让同学排序，这主要是看学生解决问题的顺序能力；另外考官还会特别衡量学生字写得好坏。至于第二轮面试，主要是挑选学生与具体专业岗位的负责人进行交谈，从而看出对该岗位的适合程度。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道上海建工集团人力资源主管陈有光作为上海知名国企，建工集团每年要招收上百名毕业生加入到建设大军中。企业的选贤标准主要有三项：一是专业对口、素质好，因为建工集团主要承担城市建设工作，必须有相关的专业知识；二是组织能力强、实践丰富；三是肯吃苦，因为建工集团许多岗位都要在户外工地工作，吃苦耐劳精神必须具备。被建工录用的同学一般发展空间会很大，陈有光说：“我们单位已经有好几个才工作两年的毕业生成了经理、领导干部。”在考核方面，建工集团重点要考核学生对企业文化与个人发展的理解，如何将在学校里学到的知识运用到实际工作并创造价值。这就要求学生不断地学习，吸收新知识，补充自己。同时毕业生应有团队协作能力，能在合作中找到自己合适的位置，虚心学习。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道联想集团人力资源部高级经理张瑾“过四关”也可能被淘汰联想对人才的选择坚持两大标准，对公司核心价值观的认同以及“人岗匹配”。对于后者，联想认为“不一定要找最优秀的人，而是要找最合适的人”。这种合适，不是学历或者资历上的要求，而在于你能够胜任岗位要求。要进入联想，至少需要经过初步的简历筛选、面试初试、笔试、面试复试四关。进入联想后工作也面临挑战，去年联想开始实行末位淘汰制，淘汰率在5%左右。因为联想认为企业在发展的同时员工也必须进步，否则就有淘汰的危险。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道诺华制药上海办事处人事专员吴丽霞七道“关”考“千里马”诺华制药非常欢迎有潜质的青年加入到团队中。诺华选拔新人主要有两大招聘要求：一是核心能力，这里包括七个具体方面的能力：创新、团队协作、领导艺术、顾客为本、注重成效、变革发展、沟通技巧。诺华会对所有大学生进行这七项核心能力的评估。诺华招聘的新人中，70%以上为医药代表，因此第二大招聘要求就是专业能力，专业能力主要指具备医药类产品及相关知识、良好的销售和演讲能力、善于沟通和客户的关系等。诺华没有笔试，面试一般分为3轮，第一轮主要面试毕业生的价值观、工作驱动力、个人品质；第二、三轮主要考核大学生的核心能力和专业能力，尤其是沟通、语言等方面的能力。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道大多数毕业生在参加联想面试时太紧张，导致不能完整展现自己的特点和能力。学生在面试前应就自己的学习和工作经历做好准备，进行系统的总结，另外面试中应注意调节情绪，避免过于紧张或激动。同时应在学习经历外，也展现自己参加社会活动、或兼职工作、与他人合作等方面的内容，并如实反映自己的为人和性格特点。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道中国银行上海市分行人事教育处负责人英语、计算机、活动能力须突出中国银行每年要招收100多名应届大学生。尽管是银行工作，但中行对应聘者的专业并无多大限制。从历年的招聘情况看，除了金融、经济、财会等专业的毕业生外，还有许多外语、法律、汽车、计算机等专业的学生。中行认为放开专业招生能体现企业人才多样的结构特点，但无论是什么专业，中行要求毕业生必须具备过硬的英语和计算机能力。中行首先会进行一次简历筛选，在大学生的简历中最看中的是社会工作能力，其中包括有没有参加校内社团活动，有没有担任学生干部等。中行没有特别的笔试，一般本科生要进行一轮面试，研究生以上学历要进行两轮面试，此外还会安排一次特别的英语口试。面试主要是考核学生的谈吐与沟通能力；而英语口试一是为衡量学生英语水平，另外也是为中行选拔人才赴海外进修提供依据。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道IBM(国际商业机器中国有限公司)招聘经理张榕IBM全球人力资源总裁提出了四点：第一个是pride(自豪感)，第二是innovation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是高绩效文化。比如第四条高绩效文化，就是说从来没有一条说你是哪个学校毕业的，你是什么学历，而是看你真正在工作上的贡献及工作热情。IBM现在比较强调求职者的三大部分：一个叫win，就是所谓的必胜的决心；第二个是execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team，就是团队精神。有这三种特质的人就是我们所谓高绩效的人。要想在IBM这样的高科技业界做得好，一定要追求高绩效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，当然收获也会更多。职位及能力需求：今年拟招销售人员、技术支持人员及研发人员。销售人员注重沟通能力，有较强的商务敏感性，技术人员则更注重技术背景的考察，也格外看重基础素质。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道欧莱雅(中国)人力资源部高斌热爱时尚是前提欧莱雅是一家开放、现代的时尚公司，我们需要人才要像“诗人”一样，敏锐、灵活，感受到时尚和市场的瞬息变化。同时，作为全球最大的化妆品集团，我们还要求人才必须具备“农民”一样的实干精神，把想法付诸行动。面试时，除了考虑岗位的具体要求，还要考虑人才是否富有胆识和想像力、创造力，同时具备实干精神，也就是我们常说的“诗人＋农民”型人才。欧莱雅特别强调应聘者对时尚的热爱。这并不是简单地反映在员工的衣着打扮上，而是更强调员工在这方面的感觉，即会积极去观察、感受时尚，有充分的想像力并懂得举一反三。当然，这些要求也会根据不同的部门各有偏重。像市场部这样的部门，员工的时尚感就非常重要，因为我们从事的就是时尚商品的商务。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道英特尔产品上海有限公司人力资源部经理冯燕君看学习能力和团队精神成立于1968年的英特尔公司是全球最大的半导体芯片制造商，目前在国内的13个主要城市设有业务机构。在上海，英特尔设有业界领先的研发机构“英特尔中国软件实验室”，在外高桥保税区设有总投资5亿美元的芯片测试和封装机构，同时培养了大批掌握世界一流芯片生产制造技术的技术人才。英特尔十分重视录用大学毕业生，对毕业生的要求，除了专业和语言的基本要求以外，“学习能力”和“团队精神”是选择新生时非常看重的因素。二、九大名企人力资源负责人谈“选贤”标准——来自《新闻晚报》的报道西门子(中国)有限公司人事部人事顾问胡春欢迎实事求是的回答在面试中，西门子会特别关注应聘者要加入西门子的动机。“诚实”是西门子的一个很重要的用人标准。即使如跳槽者，如果他(她)本来也是在大公司的，职位也跟这儿差不多，西门子会问他(她)为什么要来西门子。有些人会说：“我被公司layoff(解雇)了，我需要一份工作。”西门子最后用不用他(她)不会取决于这句话，但至少说实话的人会给人留下深刻的印象。还有的人说：“因为我最近搬家了，我们家离这儿挺近的，我就想在这儿找份工作。”西门子也会觉得这样的回答也挺好。求职者可以明确地提出与收入或待遇有关的问题，这也是西门子面试的一个必问题，可以让西门子了解他(她)对收入的期望值。有些人会特别不好意思，说“这个……你说多少就多少吧”。或者有人会说“咱们完了再说吧”。很多中国人的习惯是不好意思谈钱的事情，但是西门子觉得关心待遇这是很正常的，一个人的收入对个人来说是挺重要的。好多人说自己不在乎钱，西门子会觉得这似乎不太现实，相信每个人的收入都应该有一个低限，它将把求职者的要求当作一个参考，并不会因为他(她)说得高就真给这么高，说那么低就给那么低。综上所述…………….1.2005－2006年就业形势分析：利好消息：就业大环境利好，可供选择的职业领域增多、传统职