第四章价值观、态度与工作满意度

第四章价值观、态度与工作满意度主要内容和学习目标1．掌握价值观的内涵和分类。2．理解价值观对组织行为的影响。3．了解中国社会价值观的变迁。4．掌握态度的内涵和三种成分。5．理解态度形成的几个观点。6．了解企业员工的工作态度，包括工作满意度、组织承诺。7．了解态度与行为的相关理论。8、掌握工作满意度的内涵和影响工作满意度的因素。9、掌握工作满意度和工作绩效的关系。10、了解工作满意度的评价方法。第一节价值观一、价值观的内涵价值观（values）代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。二、价值观对组织行为的重要性价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。价值观从总体上影响一个人的态度和行为。价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响组织的经济效益和社会效益。三、价值观的分类斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类罗克奇价值观分类（一）斯普兰格和奥尔波特（Allport）的分类理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。求知欲强，富于幻想，喜空谈，爱作理论分析，不愿交往。经济型：强调有效和实用。重实务，讲享受，追求实用价值。审美型：重视外形与和谐匀称的价值。注重外在形象美和心灵的感受，用美来衡量客观事物，自己也注重给人以美感。社会型：强调对人的热爱。以爱护他人，关心他人为高尚职责，热心社会活动，喜欢与人交往，能容忍他人，肯牺牲自己。政治型：重视拥有权力和影响力。喜欢支配和控制他人，具有反抗精神，爱表现自己，依从权威。宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。相信命运，注重超自然的力量和感觉的东西。（二）罗克奇价值观分类罗克奇（Rokeach，1973）的分类突破了上述分类的框架，他将价值观分为两大类：终极性价值观（terminalvalues）和工具性价值观（instrumentalvalues）；终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作、胸怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等。课堂作业：罗可奇价值观调查米尔顿．罗可奇编制了罗可奇价值观调查问卷，这项调查问卷包括两种价值观类型，每种类型当中有１８个具体项目，第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态。第二种类型称为工具价值观，指的是个体更喜欢的行为模式或实现终极价值观的手段。终极价值观：舒适的生活、振奋的生活、成就感、和平的世界、美好的世界、平等、家庭安全、自由、幸福、内心的和诣、成熟的爱、国家的安全、快乐、救世、自尊、社会承认（尊重赞赏）、真挚的友谊、睿智（对生活有成就的理解）工具价值观：雄心勃勃、心胸开阔、能干、欢乐、清洁、使人鼓舞、宽容、乐于助人、正直、富于想象、独立、富有知识、合乎逻辑、博爱、顺从、礼貌、负责、自控请将上面的终极价值观和工具价值观按重要性大小依次排序（最重要的排在第一位）第二节态度和行为一、态度的内涵态度（attitudes）是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受态度不等同于价值观，但二者确实相互关联。我们可以通过考察态度的三种成分来理解这一点。态度的三个组成成分认知：态度的认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。情感：态度的情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。意向：态度的意向成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。二、态度的形成遗传可能性纯粹接触效应条件反射作用。三、企业员工态度的类型和测量方法员工工作态度的类型：工作满意度、组织承诺态度测量的主要方法：调查法、专业测量法、四、态度与行为的相关理论平衡理论认知失调理论功能理论沟通改变态度理论预言的实现（一）平衡理论1958年，心理学家海德（F.Heider）提出了改变态度的“平衡理论”，又被称为“P-O-X理论”，P与O各代表一个人，X是第三者或态度对象。平衡理论假定P－O－X之间的平衡状态是稳定的，排斥外界的影响，不平衡状态是不稳定的，并会使个人产生心理上的紧张。这种紧张消除仅当他们之间的关系发生改变，恢复平衡状态时才发生。海德的平衡理论考虑的是一个人会在自己的认知架构内，组合彼此间对人和对物的态度。海德所感兴趣的一致性是在人对他们与其它人之间的关系，以及与环境之间关系的看法。（二）认知失调理论认知失调理论是社会心理学家菲斯廷格（Festinger）于1957年提出的。他认为认知是指任何一种知识，包括思想、态度、信念以及对行为的知觉等认知元素。人的认知元素是无穷无尽的，它们之间存在着三种关系：其一，协调，彼此不发生矛盾；其二，不相关，彼此没有关系；其三，不协调，彼此发生矛盾。一般说来，人们都力求将认知中各种元素统一和协调起来。但要做到这一点，有一定的难度，因为认知元素间难免发生矛盾，呈现不协调状态。认知不协调是一种不愉快的情感体验，具有动机的作用，会驱使个体设法减轻或消除不协调状态，使认知系统尽可能协调起来。消除这种不协调状态的方法很多，主要有：1．改变行为，2．改变态度，使其符合行为。3．引进新的认知元素，改变不协调状态。（三）功能理论功能理论认为，人们之所以持某种态度，是因为那种态度可以满足个人一定的心理需求。不了解这种需求，就无法改变受这种需求所支持的态度。（四）沟通改变态度理论沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲（Murphy）关于对黑人态度的研究。他选择了一批白人作为被试者，随机把他们分为两个组：实验组和控制组，并用瑟斯顿量表法对他们进行态度测量，证实他们对种族歧视的态度大体相同。随后，让实验组观看宣传黑人成就的电影、电视和画报，控制组则不参加这种活动。结果发现，实验组对黑人的态度发生显著的改变，而控制组的这种态度则没有变化。沟通改变态度理论着重从沟通信息及其起作用所依存的诸条件论述态度的改变，也有参考和应用的价值。（五）预言的实现这个理论的含义是：一个人（或一群人）被人给以一种预定的看法，这种预定看法就有可能实现。美国曾流传过“斯尼奈”奇迹的故事，斯尼奈原是某一计算机中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉给这个工人，对他多方鼓励，结果这个工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。第三节工作满意度一、工作满意度的概念所谓工作满意度（有时也被称为工作满意感）是指个人对自己所从事工作具有的积极情感的程度。一般来说，个人的工作满意度越高，意味着此人对自己的工作持有积极的态度，有较多的正面评价，总体上喜欢他的工作。工作满意度的重要性不满意的员工经常缺勤，并且更可能辞职。满意的员工多健康而且长寿。员工对工作的满意度还能够影响到他们工作之外的生活。二、工作满意度的影响因素工作性质报酬晋升领导的管理方式工作中的人际关系工作条件员工表达不满意的途径退出：直接离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职。建议：采取主动的、建设性的努力来改善工作条件。包括提出改进建议、主动与上司以及其他类型的团体一起讨论所面临的问题。忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善。包括面对外部批评时站出来为组织说话，以及相信组织及管理层会做出“正确的事”。怠工：被动地听任事态越来越糟。包括长期缺勤或迟到、降低努力程度和增加失误率。员工对工作不满意的反映三、工作满意度与工作绩效之间的关系一般都认为较高的工作满意度会带来较高的工作绩效。然而，许多研究表明，工作满意度与工作绩效间并不存在简单而直接的联系。布雷菲尔德（A．H．Brayfield）和克洛克特（W．H．Crockett）于1955年曾通过调查研究指出，“没有什么证据表明员工的工作态度和工作绩效之间存在着任何简单的、可以觉察的关系”。而其他学者如阿瑞等人的研究结果指出高水平的工作满意度并不能反映高水平的工作绩效，同样，满意度也不是高绩效的结果。而赫兹伯格（F．Herzberg）和毛斯纳（B．Mausner）则研究指出“人们经常提到的积极工作态度有利于提高生产率”。1972年，格林（C．N．Greene）对有关争论作综合述评时提出，关于工作满意度与工作绩效之间的关系实际上存在三种主要观点：1．满意感为因。提出此观点的是20世纪30年代的“人际关系学派”。认为只要提供良好的条件，员工自然干劲倍增。虽然后来有实验证明了工作满意感强，职务吸引力大，缺勤与离职更少，但未能获得工作满意度与工作绩效之间存在因果关系的证据。2．绩效为因。劳勒（E．E．Lawler）和波特（L．Porter）认为工作绩效不同会带来不同的报酬，进而产生不同的满意度水平。3．第三变量为因。四、工作态度与工作绩效之间的关系一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得良好的工作绩效。这表明积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬，也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与工作绩效的关系十分复杂。五、工作满意度的调查与评价工作满意度的测量与评价的意义和作用工作满意度的调查步骤工作满意度的测量方法（一）工作满意度的测量与评价的意义和作用明确企业管理中存在的问题究竟是什么。满意度调查结果可以起到人才流失问题出现的作用。（二）工作满意度的调查步骤配合公司经营的方向。结合人力资源策略规划目的。决定调查的维度与相关变量。慎选调查的时机。数据的分析与解释。信息反馈与循环再利用。（三）工作满意度的测量方法印象方法指导式的面谈非指导式的面谈结构式问卷法非结构式问卷法（四）工作满意度的测量工具描述指标问卷明尼苏达满意度问卷工作满意度指数员工调查表。工作诊断调查表工作满足量表案例分析——伟严为何要跳槽？讨论：1．伟严为何要跳槽？2．绩效竞争和企业员工的满意度之间的关系如何？3．你对伟严公司的绩效管理和绩效文化建设有何意见和建议？THANKYOUEND