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1/15第一章绪论1、从经济学意义讲人力资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和。从管理学的角度分析，人力资源必须以人为载体，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的人的总和。广义的人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人均应包含进去。2、人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。3、劳动力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在”劳动年龄“范围之内的人口4、人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创作能力和专门技术能力的人口的总称。表明一个国家和地区所拥有的人才质量，反应了一个民族的素质。5、人力资源的基本特征：（1）人力资源是一种可再生的生物性资源；（2）人力资源在经济活动中是属于主导地位的能动性资源；（3）人力资源是具有时效性的资源。6、人力资本与人力资源这一对基本概念在内涵与外延上有什么区别于联系？人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸、和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。因此，人们常将两者想提并论。人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的一致的基础上，两者在理论视角、分析内容上也有一定区别。其一两者说明问题的角度有区别。其二两者分析问题的内容有所区别。其三人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究，如果从会计学角度看，进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论，不仅包括了对人力投资额效益分析，而且作为生产要素，其经济学内容更为广泛和丰富。人力资本与人力资源之间的区别是内容递进性和范围拓展性的区别，人力资源把人力资本研究、分析问题的视角、内含推向纵身。这也更加证实了两者之间密切关联：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。7、人力资源的数量：人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又都有潜在和现实两种计算口径。潜在人力资源绝对量的考察范围，可用一个国家或地区具有劳动能力的人口量加以计算。为此，各国都根据其国情对人口进行“劳动年龄”的划分。在劳动年龄上下限之间的人口称为”劳动适龄人口“。我国现行的劳动年龄规定：男16-60岁，女干部16-55岁，女工人16-50岁。根据这一计算方法，一个国家或地区潜在人口资源包括以下8个部分：(1)处在劳动年龄之内，正在从事从事劳动的人口。(2)尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口。(3)已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口。(4)处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。(5)处在劳动年龄之内，正在从事学习的人口。(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。(8)处在劳动年龄之内的其他人口。现实人力资源为潜在人力资源中（1）--（4）部分人口的合计，这部分人口称为经济活动人口，亦称劳动力人口。潜在人力资源与现实人力资源之间存在一种包含于被包含的数量关系。前者是指一个国家和地区可以动员投入劳动运行的人力资源数量，后者则是直接投入劳动运行的人力资源，包括那些由于非个人原因暂时未能从事劳动的求业人口。影响人力资源数量的因素：(1)人口总量及其再生产状况。(2)人口年龄结构及其变动。(3)人口迁移。8、简述人力资源的质量。人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。劳动力的素质是由劳动者的身体素质与智能水平构成。体质有先天的体质和后天的体质之分。智能有传统的经验成规和现代科学技术知识两个方面。现代科学技术知识又分为一般文化知识和专业知识两个部分，后者又有理论素养和操作技能的区别。生产力发展史表明，人力资源中智能因素的作用逐渐提高，体质因素的作用逐渐相对降低；智能因素中现代专业科学知识和技术能力的作用不断上升，传统经验成规和劳动技2/15能的作用不断下降，并且，现代专业科学知识和技术能力还存在着“老化“和”更新“速度不断加快的规律性。同这一趋势相适应，劳动者的类型变化如下：体力型—一般文化型—专业科技型。9、简述人力资源与经济发展的关系。(1)人力资源是经济和社会发展的第一资源。人力资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源，是经济增长中的第一动力。进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人力资源管理是第一管理人才工程是第一工程，人力资本投资是第一投资。(2)人力资源成为经济增长动力的内因。人力资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用，这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动，而且还因为人力资本的适应效应、张力效应和群力效应，可以改变或提高物质资源的效能。人力资本的适应效应主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性，允许代理人更有效的通过任务分配资源，增强了代理人适应变化和抓住新机会的能力。人力资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力，是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量，它反映了资本要求不断扩张的本质属性。10、人力资源管理的发展与演变（1）产业革命阶段.人力资源管理的萌芽时期，该时期的人力资源管理称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在。（2）科学管理阶段。科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。（3）人际关系阶段。霍桑试验（4）行为科学阶段。主张运用事实验证的科学方法来研究人的行为、社会现象和心理现象等。（5）人力资本管理阶段。a企业文化成为重要的企业经营理念。企业文化指一个组织在长期的生存发展中形成的，为组织多数成员共同遵守的基本信念、价值标准和行为规范。B人力资本经营成为现代人力资源管理的核心。C以人为本成为现代人力资源管理的根本理念。11、人力资源开发与人力资源管理的联系和区别是什么？它们是既有紧密联系，又有一定区别的两个概念。人力资源开发主要是指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。区别：(1)从学科上来划分，人力资源开发属于综合性的边缘学科；而人力资源管理属于管理学科的一个分支。(2)从研究对象上来区别，人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。(3)从问题本身的性质来划分，人力资源开发虽然也涉及微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题；而人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地则属于微观的操作性问题。联系：从实践的角度来说，人力资源开发要求不断改善人力资源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产积极性，在经济不断增长的前提下为人力资源的深度开发创作条件。与此同时，人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。二者有机联系，但侧重点有所不同。12、开发人力资源有五种方式（1）医疗和保健服务（2）正规学校教育（3）在职培训（4）国家对社会的启智教育（5）经济性人口迁移人力资源管理的内容：(1)人力资源规划、(2)工作分析、(3)招聘与选拔、(4)培训与开发、(5)职业发展、(6)绩效考评、(7)激励与报酬(8)晋升与调配13、人力资源开发与管理系统模型：由组织的外部环境、内部环境、人力资源开发与管理活动、以及结果四方面所构成。人力资源开发与管理的外部环境：(1)劳动力市场(2)经济环境因素3/15(3)科学技术因素(4)文化因素(5)政治因素人力资源开发与管理的内部环境：(1)工作的性质(2)工作群体(3)领导者与监督者(4)员工(5)人事政策(6)组织文化14、社会、组织、个人各自的发展目标实现协调是人力资源开发与管理的目标系统。15、组织计划、人力资源分析、业绩评定、资源需要与现状分析、职业生涯发展、员工与管理者沟通和对话、计划的实现、检测和评估等构成人力资源要素系统。16、人力资源开发与管理的职能与发展趋势是什么。人力资源管理的职能分为战略职能和经营职能。现代人力资源管理的发展趋势（1）人力资源管理重心转移（2）人力资源管理原则和方法不断创新（3）人力资源管理规范化、标准化、系统化、现代化。第二章人力资本投资与人力资源开发1、人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。人力资本是继工业经济之后，与新的社会形态相对应的新的资本形式，它意味着向人投资而不是向资本投资成为社会经济领域的主导现象。2、人力资本的特征（1）人力资本以人身为载体（2）人力资本具有主体性和意志性（3）人力资本的无形性（4）具有非经济价值性3、人力资本的思想最早是由古典政治经济学家提出来的，古典政治经济学家的鼻祖威廉配第提出了劳动创造价值的观点。现代人力资本理论的创始人被认为是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，在人力资本投资率研究方面做出贡献的是明赛尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的则首推丹尼森。4、人力资本理论与人力资源管理。20世纪90年代以来，西方发达国家中知识经济兴起的趋势已日渐明朗，企业的外部竞争环境发生了重大变化，企业的生存模式也开始随之转变，企业人力资源管理思想和方法出现了新的飞跃。其一人力资源管理重心不断转移，既由以物为中心向以人为中心的管理转移；其二人力资本理论成为人力资源管理的基础理论，它开始全面介入企业管理。人力资本理论的引入对企业人力资源管理实践的影响主要表现在（1）激励机制的重塑（2）企业管理重心的转移（3）管理内容的变化5、人力资本投资的概念与特征。人力资本投资是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者知识与技能，并能影响劳动者未来货币收入和物质收入的各种投入。特征（1）人力资本投资是对人的投资（2）人力资本投资的重要方式是消费（3）人力资本投资具有长期性的特征（4）人力资本投资具有多个投资主体6、人力资本投资的形式（1）教育投资（2）在职培训投资（3）卫生保健投资（4）人力资本流动投资7、人力资本投资的主体主要有：家庭和个人主体；企业主体；政府投资主体。8、影响人力资本投资的因素（1）个体因素（2）时间因素（3）家庭因素（4）社会因素（5）市场因素9、人力资本投资决策的分析方法（1）净现值法（2）内部收益率法10、人力资源开发的概念。广义的是指国家或企业对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会的启智服务，即培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念，并使其潜能不断获得发展和得到最充分的发挥的过程。通常是指以国家为主体的宏观人力资源开发。狭义的是指专职组织的人力资源开发，是指组织通过向其员工提供各种学习机会和活动，以改进员工的能力水平和组织业绩的一种有计划的连续工作。通常指以组织为主体的微观人力资源开发。无论是宏观还是微观都具有两个基本特征。其一人力资源开发具有人力资本投资的基本性质。任何人力资源开发活动都要有成本支出，既投资性支出。其二人力资源开发的结果是员工和组织以及全社会的人力资本水平或存量的提高。11、人力资源开发的内容（1）生理素质开发（2）心理素质开发（3）品德素质开发（伦理开发）（4）职业能力开发12、人力资源开发的方法。（1）职业开发。是指以员工的职业生涯为对象的人力资源开发活动。（2）管理开发。是指通过管理的手段提高管理效率，以实现人力资源的有效开发。管理开发的基本手段包括法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段。4/15（3）组织开发。组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是