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薪酬设计方案LOREMIPSUMDOLORLOREM简介前言薪资策略薪资模式奖金福利目录企业简介M银行股份有限公司,是1992年6月28日经设立、1993年3月8日开业、1999年在上海证券交易所挂牌上市的国有控股全国性股份制商业银行，总行设在上海。上市以来，M银行连续多年被《亚洲周刊》评为“中国上市公司100强”，连续多年被《中国品牌价值研究院》评为“中国品牌500强”。2015年M银行的资产规模达到5.04万亿元；营业收入1465.43亿元。2016年8月，M银行在2016中国企业500强中排名第49位。前言•从公司的现状和长远战略目标出发，为确保公司持续快速发展，建立具有核心竞争力的薪酬制度，建立与绩效挂钩的系统有效的薪酬管理体系，创造全新的价值观，特设计公司在信用卡业务方面的薪资体系方案薪资政策宗旨是：吸引人才，留在人才，增强公司竞争力实行“以岗定薪、一岗多薪”的岗位工资制度体现效率优先原则，强化激励功能分配上向管理骨干、业务骨干、技术骨干等核心岗位倾斜分配应强调与公司、部门业绩与员工个人业绩密切关联，年终奖金与绩效考核挂钩公司整体薪资水平定位于整体市场平均水平之上设计原则公平性原则竞争性原则激励性原则尊重历史原则遵守法律法规原则薪资体系工作成就感职业生涯发展前景工作挑战性培训提高素质机会融洽人际关系公司良好发展前景奖金津贴补贴其他其他期股实股岗位股其他股权形式股票期权中长期激励公费健身其他福利带薪休假旅游福利待遇保险计划补充医疗保险企业年金商业保险经济性报酬非经济性报酬薪酬现金报酬薪资模式和薪资结构由于不同岗位具有其特征，为有效地发挥薪资的激励功能，薪资模式、薪资结构的设计将建立在对各岗位进行分类的基础上。M有限公司总部中层和员工的基本薪资均采取岗位等级工资制度，对新入职的员工采用谈判制薪资结构表适用对象薪资模式评价标准说明销售经理以及一般销售人员岗位等级工资制岗位评分不同岗位的价值不同，承当风险也不同。各个岗位的责任因素、知识技能因素、努力程度因素和工作环境因素四方面对岗位进行评估打分，确定岗位工资等级学历附加分学历是对员工知识素质的一种肯定，学历在很大程度上可以衡量员工的基础知识的水准职称附加分代表在本专业领域的水准，职称附加分的设计是对专业知识积累的一种认可工龄附加分分为在本公司工作的工龄和在本公司外的工作工龄新入职销售人员谈判制谈判情况（1）直接确定工资标准在对新引进人才的工作能力可确定的情况下，由双方谈判直接确（2）先试用后确定工资标准在对新引进人才的工作能力不能确定的情况下，可先用3-6个月的试用期，对其进行考察，在此期间其薪资按公司相应岗位的标准执行，通过试用期考察确认其工作能力后，薪资标准按双方事先谈判的标准执行或重新谈判确认工资标准。员工年度收入＝全年岗位等级工资＋津贴/补贴＋奖金＋福利等级档次岗位评价分数岗位名称一级13新进员工23.2销售内勤33.5业务员二级43.8销售主管54地区副经理64.3地区经理三级74.5市场部副经理84.7市场部经理95销售总监岗位评分40%职称附加分标准（10%）岗位评分学历附加分标准（30%）工龄附加分标准（20%）学历专科以下专科本科研究生博士及以上得分33.544.55职称等级员级助理级中级副高级正高级得分22.533.54工龄1年以下1-3年3-5年5-10年10年以上得分12345薪酬等级表职等职位绩效工资薪级（元）1级2级3级4级5级6级7级8级四销售总监20004000600080001000012000140001600018000三地区经理2000300040005000600070008000900010000二销售主管200012001800240030003600420048005400一销售内勤、业务员、新进员工2000030080012001600200024002800年终奖金年度单项奖金奖励基金根据公司整体经济效益，确定一定的奖励数额，对整个公司员工的年度经营业绩实行奖励。年终奖金的发放依据主要是业绩考核情况对公司工作突出的员工进行奖励。每年由公司党政联席会议核定一定名目和一定数额的单项奖金，用于除公司高层管理人员以外的对公司有重大贡献的员工的奖励或在完成公司目标利润时具有突出贡献的单位和个人，此项奖金的支出由公司党政联席会议审定福利体系社会福利公司福利按照国家法律规定，给职工购买各种社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险所有人员：培训、带薪休假（不同岗位和不同工龄的员工享受不同的休假期限）、补充商业保险（不同岗位的员工享受不同的保险额度）、大病（不治之症）的医疗补贴（医疗费用在一定额度之上并限额补贴）、节日礼金