名企招聘案例分享

1名企招聘案例分享主讲人：杨昭2009.09.102为什么招聘结果不理想？招聘的现状3招聘过程中遇到的困惑候选人众多，挑选难度增大寻找真正的合适人选，但苦于缺乏清晰有效的衡量标准？无法对候选者做出客观与完整评价实际情况与信息描述差异过大？错误雇佣带来时间和金钱的损耗4离职的真实成本第一、分离成本SeperationCost离职面试（ExitInterview）——HR为离职人员所付出时间离职支付（separation/severancepay）——失业赔偿（可能包括竞业协议赔偿等等）错误雇佣的负面影响第二、空缺成本VacancyCost——为了替补离职空缺而增加的临时人力投入第三、替换成本ReplacementCost——吸引候选人——测试、面试——旅行支付/候选人搬迁支付——入职相关手续、体检——候选人信息分析和处理第四、培训成本TrainingCost——重复性的培训5控制招聘成本提高招聘有效性减少错误雇佣保证培训效果案例背景介绍•国内某大型杂志社，其旗下共出版十几本不同类型杂志，在传媒行业有着很强的号召力和影响力，总部在北京，上海、广州等地有办事处。•每年都有校园招聘计划，从应聘毕业生中招聘广告销售代表100名。•2004-2009年招聘成本逐年升高，行业竞争激烈，销售代表离职率高达30%，严重影响销售业绩。•近年来，发现部分销售代表并不能胜任工作，错误雇佣情况严重。•培训效果不佳，培训成本过高。咨询需求6问题分析•为什么招聘成本逐年升高？•为什么销售代表频繁离职？•为什么入职后不能胜任工作？•什么原因导致了错误雇佣？•为什么培训效果不佳？招聘流程分析离职原因分析工作分析过程和结果的“监控”7招聘流程分析：简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试1、转发至招聘专员Outlook招聘会收集简历2、招聘专员人工筛选简历简历量大无效简历多重复投递投多个岗位3、电话面试、邀约笔试8招聘流程分析：简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试1、人力资源部、销售部各命制一套笔试试题认知能力/销售基础知识命题单一题目使用多年，过度曝光部分笔试成绩较高的应聘者入职后并不能胜任工作2、评卷、录入成绩、排序9招聘流程分析：简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试外包给测评公司测评公司的选择测评公司的管理测评结果的使用10招聘成本核算项目说明费用招聘广告招聘会三大网站年费12000元，招聘职位10个，人均1200元；一次招聘会，人均2000元3200元简历筛选招聘专员日薪200元，需2人约2-3个工作日1000元笔试场地、材料、命题、个性测验购买等成本均摊至一人1000元面试面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官人力成本均摊至一人500元工资与福利月薪5000元，其他福利、补助1000元10000元培训费新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训均摊至一人8000元业务损失未完成项目及销售额10000元某销售代表进入公司2个月后离职……33700元！11答案•为什么招聘成本逐年升高？招聘的隐性成本不断升高简历筛选工作繁重低效电话面试的次数增加笔试效度低进入面试人数过多12离职原因分析•访谈+问卷调查结论“人岗不匹配”岗位胜任特征不明确笔试、面试针对性差工作分析13工作分析工作分析职业技能(Skill)工作能力(Ability)个性特征(Personality)相关背景(Background)14招聘方案设计简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试15智能简历管理---选才•海纳百川能容纳51Job、ChinaHR、ZhaoPin等数十家知名招聘网站的简历信息。数据化：排序/搜索/分析•简历筛选多个条件过滤•简历分类合适简历、储备简历、录用简历…•智能提示,深层挖掘反复投递，投多个岗位，黑名单功能大大减轻简历筛选的工作量，并降低筛选的难度。16招聘方案设计简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试基于工作任务的测试个性测试能力测试技能测试17基于工作任务的测试同一岗位由不同的人做会产生截然不同的工作绩效！招聘测评要能预测应聘者的工作绩效！个性基于工作行为模式的个性测评能力模拟工作场景的试题设计技能基于互动、模拟的技能测试基于工作任务的测评18要考该岗位80%时间都会用到的工作技能工作后经过培训就肯定能掌握的技能不考不能通过考试方式测到的素质不考因题量有限，只考该岗位最重要的能力点重点考最能区分能力水平高低的能力点测试内容设计关于试题命制的经验分享：基于工作任务的测试19工作能力测试---选才•全方面测评测试内容包括SHL岗位匹配、基本工作能力、通用技能、岗位技能等。(怎么做?)•内置的岗位胜任力模型帮助企业把招聘需求变成客观的可衡量标准。•权威的测评内容SHL、ETS、微软……(业务经理认可)世界一流的测评内容。•自定义试题技能试题(航天,畜牧)，面试问题多维度、全方位考核应聘者综合能力与素质。20基于工作任务的测试21基于工作行为模式的测评1.如果有机会的话，我愿意：A到一个繁华的城市旅行B介于A和C之间C游览清净的山区2.受人侍奉时我常常局促不安：A是的B介于A和C之间C不是的看重人际关系，很少批评别人，擅长交际。做决定时根据自己的感觉，而不是事实。理想主义者，有精力和热情…以往使用的个性测评：22•通过迫选找到（或预测到）应聘者最常见的工作行为。基于工作行为模式的个性测评新招聘方案使用的个性测评——SHL职场行为匹配度测评23SHL岗位匹配度测试Leading&DecidingSupporting&CooperatingInteracting&PresentingAnalysing&InterpretingCreating&ConceptualisingOrganising&ExecutingAdapting&CopingEnterprising&Performing12345678Deciding&InitiatingActionAdheringtoPrinciples&ValuesRelating&NetworkingWriting&ReportingLearning&ResearchingDelivering&MeetingExpectationsCopingwithPressureAchievingGoals&ObjectivesLeading&SupervisingWorkingwithPeoplePersuading&InfluencingApplyingExpertise&TechnologyCreating&InnovatingFollowingInstructions&ProceduresAdapting&RespondingtoChangeEntrepreneurial&CommercialThinkingPresenting&CommunicatingAnalysingFormulatingConcepts&StrategiesPlanning&Organising1.12.13.14.15.16.17.18.11.22.23.24.25.26.27.28.23.34.35.36.3SHL的20个与工作最相关的行为测评维度如下：24基本工作能力内容介绍基本工作能力内容数字运算言语理解逻辑推理资料分析知觉速度思维变通工作记忆基本工作能力是指人们在从事职业活动时所需具备的最基本的能力，选才将职业基本能力区分为七个方面：•言语理解：考察言语理解和表达能力；•判断推理：考察根据事实或规律进行推理的能力；•资料分析：考察根据提供的资料进行分析、计算的能力；•数字运算：考察对数字的敏感性和思维的敏捷度；•思维变通：考察思维的广度和灵活性；•工作记忆：考察程序性记忆和短时记忆；•知觉速度：考察知觉的速度与准确性。具备职业基本能力的应聘者，可以认为其具备胜任工作的最基本条件。职业基本能力也是岗位/职位培训的基础。25通用技能通用知识与技能是指人们在工作中，不区分岗位/职位，所需具备的通用的知识、技能。选才使用科学、专业的题库系统考察应聘者的通用知识与技能。通用知识与技能合格的应聘者才有可能承担并适应工作。外语英语日语计算机基本操作办公软件计算机基础应用计划组织协调人员沟通冲突解决等基本管理能力26招聘方案设计简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试选拔方法效度评价中心0.68结构化面试0.62能力测验0.54个人履历资料0.40个性测验0.38非结构化面试0.31申请表0.13占星术0笔迹法027招聘方案设计简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试28匹配合适人选---选才•客观专业的测评报告岗位匹配度、各项技能的分数（胜任力）专业的“检查报告”（名医）•测评结果排序进一步过滤无效简历高精准度的面试挑选•无简历考试高精准面试，有针对性的面试问题，让错误雇用风险不再成为困扰29培训效果如何“监控”培训效果培训前测试内容的针对性以“考”代“培”培训后测试成绩的使用30总结简历筛选基本能力测试个性测试人力资源部面试主管经理面试简历智能初筛能力测试评价中心高精准面试100↓50↓30↓10↓5100↓40↓8↓331总结•建立科学的测评体系；•设计科学、有效的测评内容；•提升简历筛选效率和准确度；•组织高效率严谨且低成本的招聘考试；•减少无效面试次数，降低错误雇用风险。•培训的全成跟踪，效果的保证体系。32**集团2010校园招聘甄选测评解决方案校园招聘33主要内容1项目需求2校园招聘考试内容架构3校园招聘考试内容开发方法及流程4校园招聘考试实施5机考测评报告介绍及样例6项目报价7ATA公司考试运营成功案例341项目需求项目整体需求1.为优化**校园招聘甄选体系，提高甄选流程的系统性、科学性、实用性提供测评理念、方法与内容上的支持；2.为统一**集团各单位校园招聘甄选标准、方法和工具提供技术支持；3.协助**集团优化校园招聘甄选工具，提升校园招聘甄选结果的效度和信度。测评内容提供需求4.协助**集团建立校园招聘笔试试题库；5.协助**集团建立校园招聘无领导小组讨论等团队活动试题库；6.协助**集团优化网络素质测评。时间进度要求7.八月中旬提交试题初稿。352校园招聘考试内容架构362校园招聘考试内容架构考核维度类别财务类技术类管理营销类知识基础知识数字运算问题解决问题解决判断推理创造力创造力报表分析判断推理思维变通--知觉速度判断推理专业知识暂未涉及,如需可提供暂未涉及,如需可提供暂未涉及,如需可提供技能计算机微软MAC*微软MAC*微软MAC*外语TOEIC（托业）*TOEIC（托业）*TOEIC（托业）*特长及其他暂未涉及暂未涉及暂未涉及能力无领导小组讨论手工操作无领导小组讨论角色扮演--角色扮演个性SHL岗位行为测验SHL岗位行为测验SHL岗位行为测验职场个性测验职场个性测验职场个性测验职业兴趣测验职业兴趣测验职业兴趣测验根据**集团校园招聘项目要求及流程，考试内容架构如下：372校园招聘考试内容架构•简要说明–架构表中*标记的考试科目由ATA免费提供，这些试题内容均为ATA一直使用的优秀试题资源；–剩余的除个性测验以外的其他科目将由ATA整合优秀命题资源，组织命题专家为**校园招聘定制；–ATA将根据此次招聘需求为**集团选择合适的个性测验。•各类试题的开发及选择–笔试试题命制开发原则–团队活动设计开发原则–个性测验的选择下面将就这三个方面具体说明。381、考试结果要能预测应聘者的工作绩效；2、笔试试题要覆盖胜任力模型中80%的知识、能力和工作技能；3、笔试试题设计重点关注最重要的知识、能力、技能点，同时这些重要考点的考核设计要能区分应聘者能力水平；4、关注笔试试题的效度，不能通过笔试方式考察的素质决不牵强使用笔试形式考核。2.1笔试试题命制开发原则392.2团队活动设计开发原则1、团队活动形式要丰富，考核过程中采用无领导小组讨论、角色扮演、手工操作类试题；2、团队活动题目要最大化模拟真实工作场景中典型行为，要能够预测工作绩效；3、团队活动的题目要覆盖胜任力