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人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020中国企业前言，中国经济在经受着冲击与挑战，这也直接或间接影响到企业的人才管理。尽管处于不同发展阶段的企业在管理方面遭遇的挑战不同，但随着精益管理的迫切性不断增加，大部分企业的成功基线是一样的——需要有一本清楚的人才账本，以应对越来越不确定的内外部环境。伴随着中国企业的探索和成长，我们看到人才盘点作为一项HR的关键引擎来指引人才规划，已在愈来愈多的组织中得以实现和传承。本报告以中型企业（员工规模为500-2000人）的人才盘点实践为主题，通过调研数据分析，结合企业实践访谈，尝试展现当前企业在人才盘点实践中的期待、诉求、实践现状和挑战，以期为企业未来的盘点实践优化提供方向指导和科学数据支撑。本报告中的数据洞察，来自北森2019年发起的中型企业人才盘点实践调研活动所收集的信息。在此项调研中，我们收集了来自28个省市地区550家中型企业的盘点实践调研数据。在调研活动后，我们有幸邀约到了部分参与调研的企业开展深度访谈，进一步收集到了诸多珍贵的观点以及优质的盘点实践案例，这些信息中的部分也在本报告中得以呈现。北森人才管理研究院1当前2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践北森人才管理研究院2Contents目录核心发现和结论前言Part1Part3Part4Part5关于人才盘点，HR面临哪些挑战？持续做盘点的企业，有哪些成功因素？北森人才管理研究院结语附录2.1外部环境5.1人员的积极卷入5.2流程的规范实施5.3文化的逐步建立2.2内部因素01034443450812080825303232373940262717182116100912102.1.1VUCA时代冲击，推动人才标准全面升级2.1.2行业变化倒逼企业重视人才，实施人才盘点2.1.3人才管理理念逐步推广，推动盘点实践积累3.1盘点目标：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜3.2盘点对象：聚焦承上启下的中层管理者及关键岗位后备3.3盘点工具：多关注硬性指标，测评工具的使用日趋成熟3.4落地应用：聚焦人才池搭建，培养方向锚定4.1HR挑战一：平衡多方诉求4.2HR挑战二：后续落地到位4.3HR的隐形挑战：掌权者的支持5.2.1明晰业务策略，确定人才需求5.2.2聚焦盘点人群，实施盘点流程5.2.3结果有效落地，后续持续追踪2.2.1企业发展周期影响人才盘点的发起2.2.2“新掌舵者的加入”，驱动人才盘点的发起2.2.3“专业人士”和“开放氛围”也影响着盘点的发起何为人才盘点？企业怎么做盘点？Part2企业为什么要做盘点？0424290614核心发现和结论◆外界环境推动越来越多的企业回望自己的人力资本“盘子”，规划梳理“人才账本”，为未来商业战略做好有效的人才支撑。◆企业发展周期会影响人才盘点的实施。“青春期”的企业快速发展，需要快速锚定“潜才”加以培养，为一线作战单元管理者做迅速补位；稳定期的企业在快速抢占业务先机后，更关注从“人员管理”上要效益，因此优化人才结构，搭建人才梯队是其主要关注点；贵族期的企业正经历转型的阵痛，为了锚定引领变革的“领头羊”，新业务下的人才升级成为首要的人才任务。◆“专业人士操盘”和“开放的文化氛围”是人才盘点成功的“定心丸”。◆多数企业发起人才盘点的目的有三：摸底任用、梯队建设和挖掘高潜。◆在盘点对象上，多数企业盘点对象聚焦中层管理者及其后备。从职责上看，中层管理者起着“承上启下”的关键作用，从产出效果上看，对中层管理者的人才管理动作产出效果更明显。◆在盘点工具上，多数企业使用硬性指标（如绩效、资格筛选等）来盘点人才。与此同时，越来越多的企业也开始引入客观的人才评鉴工具（如线上测评），以提升效率和确保评估结果的客观性。◆在落地应用上，“搭建人才池，锚定培养方向”是多数企业盘点结果应用的主旋律。◆一次成功的人才盘点，往往来自“人员的积极卷入”、“流程的规范实施”和“文化的逐步建立”。◆北森人才盘点“成功模型”整合了以上三大关键因素，包括“高层牵引”、“业务配合”、“文化支撑”、“核心流程”四个方面。•“高层牵引”，指的是“自上而下”的力量牵动更能促进盘点项目成功。•“业务配合”和“文化支撑”，起到双轮驱动的作用，驱动盘点顺利推进。•“文化支撑”，一方面指企业的盘点习惯，另一方面也指企业内部“开放、坦诚”的氛围。•“核心流程”，指的是企业有完善、规范的盘点规划和实施流程，这是盘点更有效、平稳落地的保障。核心流程高层牵引业务配合文化支撑图1北森人才盘点成功实践三角模型北森人才管理研究院3内外部环境变化推动企业实施人才盘点人才盘点成功保障：三角模型人才盘点实践发现2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践北森人才管理研究院4北森人才管理研究院4何为人才盘点？PART2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises北森人才管理研究院5何为人才盘点？广义上的人才盘点（TalentReview），是企业管理人才的一项重要流程。在这个流程中，企业盘点内部人才的优势、待发展领域、职业发展的可能路径、职业空缺风险以及现在和未来的继任者，通过系统评估目前内部的人才数量、质量、结构，建立起企业的人才账本，把员工能力透明化、数据化和结构化，从而加强员工自我认知、提升员工能力，撬动业务战略与决策。从更加通俗的层面来说，人才盘点，是“一桌子”人，通过引入多方数据（包括履历、经验、绩效、胜任情况、多方评价等），在企业内部通过充分的信息沟通和讨论，最终对某些关键岗位的关键人才的任用评价、管理建议与人才发展路径等达成共识的过程。人才盘点这一概念最早源于美国通用电气（GE）公司的实践，之后在世界各地的企业中得到应用和发展。近年来，中国企业也开始积极关注并投入实践，尤其是各行业头部企业，逐渐将人才盘点内化为组织的关键管理流程之一。众所周知，阿里巴巴每年有三件大事：9-10月定战略，11-12月做预算，2-5月做人才盘点。众多研究和企业实践表明，当企业的战略创新模式已确认的时候，能够决定企业成败的最大变量不是资金等物化资源，企业间的竞争力差异更多来自人才。人才盘点最关键的价值，就在于前瞻性地促进组织人才和人才需求之间的动态匹配，从而更好地支撑组织战略目标的实现。2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践北森人才管理研究院6北森人才管理研究院6企业为什么要做盘点？PART2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises北森人才管理研究院7企业为什么要做盘点？北森人才管理研究院2019年针对中型企业的人才盘点实践调研数据显示，有80%的企业实施过或者打算实施人才盘点。具体来说，26%的企业定期持续在做盘点，31%的企业考虑今年启动盘点，23%的企业过去做过盘点。从外部环境来看，伴随着VUCA时代的冲击、经济形势的变化，越来越多的中国企业告别跃进式发展，开始调整、优化、革新原有的商业模式，由此企业也势必面临着“缺乏新型人才”和“人才转型难”等人才困境。与此同时，各行业的平台化、生态化的布局与业务跨界也在倒逼着企业更加重视人才，需要了解人才全貌和打造高效团队。此外，随着中国本土化人力资源管理理论和实践的积累，人才管理理念逐渐推广，也推动着市场日臻成熟，为人才管理相关项目提供了发展的土壤。从企业内部发展情况来看，企业不同发展阶段、战略和流程的变革、业务形态的变化、文化氛围的开放度等因素共同影响着人才盘点的发起。此外，一些企业中，核心管理层的变动，如新掌舵者的加入（CEO、二代接班人、新的HR高管等）也将促成人才盘点的发起。盘点“大热”的原因，包括外部环境的变化和企业的内部发展情况两个方面。图2企业是否操作过人才盘点定期开展已常态化没做过也没有启动计划过去做过现在暂无计划考虑今年内启动盘点26%23%20%31%2020WhitePaperonTalentReviewofChineseEnterprises2020中国企业人才盘点白皮书聚焦中型企业盘点实践北森人才管理研究院82.1外部环境VUCA时代冲击，推动人才标准全面升级行业变化倒逼企业重视人才，实施人才盘点全行业企业都在面临着VUCA时代带来的剧变。如在制造行业，工业4.0时代来临，科技日新月异的发展推动制造业飞速变化。一方面上游服务商推进制造业变革，生产设备和服务商为制造企业提供自动化、智能化生产设备、相关服务和技术支持，传统制造不断与机器制造、信息化数控制造有机整合，以实现高人效、低成本、提升盈利空间。另一方面，下游互联网零售商也在赋能制造业企业转型，互联网零售商深入企业，利用大数据在精益生产、品质管控上对制造端产生影响。在此背景下，越来越多的企业面临着“缺乏新型人才”、“人才断层”及“人才转型难”的人才管理困境。各行业企业在经历着VUCA时代的“人才阵痛”，走在前列的企业已经在积极拥抱变化，如银行业从“传统金融”到“互联网金融”的转变与融合，国有五大银行与腾讯、阿里巴巴、百度、京东等互联网企业的深度合作。VUCA时代下也催化出了更多的新经济模式、新商业模式、新技术和新生态，行业玩法快速变化，企业在对外拥抱变化的同时，对内更要做好人才的全面升级，寻找、投资、储备能够主动适应，带领组织迎接变化、快速创新的未来型人才。就房地产行业而言，自2010年城镇化速度逐步放缓，需求端很难支持房地产继续爆发式增长。在行业增速放缓和竞争逐步加剧的背景下，企业如何提升自己的品牌、运营效率、管理能力方面的综合竞争力成为核心关注点。而这些竞争的背后，其根本是人才的竞争，0102新地产时代对地产企业的人才管理成熟度、人才储备质量提出了更高要求。这些挑战倒逼着企业寻找能够带领企业破局，打造持久竞争力的掌舵人，寻找能够将公司战略迁移分解到具体职能和业务规划上的“领头羊”，以及在企业中能承接执行任务的中坚力量。可见，行业的发展变化从某种程度上也推进了企业发起人才盘点。再以互联网行业举例，伴随着AI、人工智能、大数据的广泛应用，相关人员的需求大幅增长（《人社部、市场监管总局、统计局联合发布新职业，2019》）。新进互联网企业如雨后春笋，蓬勃发展，组织间的人才争夺愈演愈烈，进一步催生了人才流动率的攀升，核心人才保留成为一大难题。面临这样的境况，企业需要“两条腿走路”，一方面要提升和打造自己的雇主品牌，增强对目标人才的吸引力，扩大人才入口；另一方面为确保企业文化不被稀释，企业也要对内寻找有潜力的人才加以培养作为后备，同时定位明星人才、骨干人才，实施资源的有效倾斜，实现有效保留和激励核心人才，进而提升人才管理投资回报率。可见，类似于互联网行业，产业结构的升级、科技的迭代加速和剧变的外部环境，也在推动企业对外扩大人才入口的同时，需要对内打造高效的人才团队，理清人才账，以助力企业在商业竞争中脱颖而出。近几年，全行业数字化转型是大势所趋。信息化和数字经济2020