14第十四章 领导方式和领导艺术

第十四章领导方式和领导艺术学习目标1、领导品质理论2、领导行为理论3、领导情境理论第十四章领导方式和领导艺术第一节有关领导问题的理论第二节领导者的修养与领导艺术第一节有关领导问题的理论一、领导品质理论——有效的领导者可以从领导者个人的性格特征中识别。二、领导行为理论——领导者最重要的方面不是领导者个人的性格特征，而是领导者实际在做什么。有效的领导者以他们特殊的领导作风区别于那些不成功的领导者。三、领导权变（或情境）理论——有效的领导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于他们所处的环境。一、领导品质理论（一）早期的品质理论（二）现代品质理论早期的领导理论，主要研究领导者的个人品质与特征，及其与领导效能的关系。这种研究试图区分领导者和一般人的不同特点，并以此来解释他们成为领导者的原因，也称为性格理论。从历史发展看，可分为早期品质理论和现代品质理论。（一）早期的品质理论早期品质理论认为，领导者个人品质是与生俱来的。一个人能否当领导者取决于他的天生禀赋。通常认为以下的个人品质和特征对于造就领导者具有重要作用：1．生理因素：包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等。2．能力因素：包括智力、指导别人的能力、决断能力、与人友好相处的能力等。其中智力对领导效能的影响较大。3．兴趣因素：指热衷于探究并乐于从事某事物的倾向。4．文化水平：受教育程度，包括个人经历。5．技能：尤指运作技能。6．性格：主要是自信度、适应性、支配性、外向性等。（二）现代品质理论现代品质理论认为领导是一个动态过程，领导者的品质和特质是在领导活动中形成的，可以通过训练和培养加以造就。美国心理学家爱得温•杰塞利将领导品质分为三大类，13个因素，它们是：第一类：能力——包括管理能力、智力、创造力等。第二类：个性特征——包括性别、自律、决策、成熟度、与工作班子的亲和力等。第三类：激励与需要——包括职业成就需要、自我实现需要、行使权利需要、高度金钱奖励需要、工作安全需要等。这13个因素中，性别是最不重要的；而管理能力、职业成就需要、智力、自我实现需要、自律、决策则是最重要的6个品质因素。现代品质理论的研究成果与传统品质理论相比有明显的进步，但也存在一些缺陷：①它们忽略了被领导者和环境的影响作用。②领导者的性格特征内容过于繁杂，且随不同情况而变化，难以寻求领导者获得成功的真正因素。③难以探索领导者所有性格特征彼此的相对重要性。④各种有关实证研究所显示的结果相当不一致。所以，从1940年以来，这类利用领导者个人性格或个性特征来解释或预测领导效能的理论，逐渐被人们放弃。二、领导行为理论领导行为理论着重于领导者行为方式的研究，一方面描述有效领导的行为特征，另一方面，从领导行为的基本倾向，即领导方式上研究领导行为。这一理论产生于20世纪40年代，它的基本观点是：领导者在其领导活动过程中所采取的领导行为，与他们的工作效率存在着密切的关系；依据个人行为方式可以对领导进行最好的分类。因为对领导行为采用的分类标准不同，所以存在着对领导行为的各种各样的分类法，下面介绍几种有代表性的理论。二、领导行为理论（一）领导作风论（二）领导连续流理论（三）工作中心和员工中心理论（四）不成熟——成熟连续流理论（五）四分图理论（二维构面理论）（六）领导方格图理论（一）领导作风论1．独裁型2．民主型3．放任型领导作风论，有人认为是德国心理学家勒温提出的；也有人认为是美国管理学家怀特和李皮特提出的。该理论是在研究领导者工作作风类型，以及工作作风对被领导者的影响的基础上提出的。它以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的工作作风分为独裁型、民主型和放任型三种。1．独裁型（权威式领导）该类型的领导表现出一种独断专行的领导行为。他们依据X理论来实施对群体的管理，认为人的本性是天生懒惰，不可信赖的，必须加以鞭策。此类型领导作风主要有以下特点：①所有决策权，不分巨细，都集中在领导者手中，部属完全处于唯命是从的被动地位。②在命令下达之前，部属无法预料命令的内容，以及执行命令所应采取的技术和实施步骤。③无论命令的执行是否具有可行性，部属都要无条件接受。④使用严厉的强制性措施来保证命令得以彻底执行。⑤和员工完全脱离，评价工作缺乏客观依据。在这种领导作风的领导下，员工慑于领导者的权威，尚能较好地完成工作任务。但是组织内部士气极低，群体成员的怨恨情绪很深。2．民主型此类型的领导作风是依据Y理论来实施领导的一种民主的领导行为。认为领导者的权力是由他领导的群体赋予的，让被领导者适当参与决策，可以激发他们的工作积极性和创造力。这种类型的领导作风主要表现为以下特征：①以领导者的人格作为感召力量，以知识和经验作为领导基础，让员工有充分的机会参与决策。②一切以人为中心，重视员工的福利，了解职工的需要，上下级关系融洽。③对部属授权，让他们有选择工作的自由，在工作上处于主动地位。在这种领导作风的领导下，工作能顺利完成，且团体气氛融洽，员工士气较高。3．放任型此类型的领导作风是一种放任自流的俱乐部式领导行为，领导者多采取无为而治的领导态度。主要表现为以下特征：①领导者放弃一切权力，组织的计划与决策多由部属决定，领导者不参加也不过问。②领导者不参加任何组织的团体活动。③对组织成员的功过，除依据团体法规制度自行处理外，对之不予任何表扬或批评。这种领导行为的权力定位于员工，工作效率极低，且群体内部人心涣散，士气不高。实际工作中，以上三种极端的领导作风都比较少见，大多数领导者持有的是一种混合型的或界于两个极端之间的领导作风。（二）领导连续流理论（领导方式连续统一体论）该理论有人认为属于领导行为方式理论，也有人认为属于领导情境理论。认为它属于领导行为方式理论是因为它属于对领导行为的分类；而认为它属于领导情境理论则是因为它提出任何领导者的领导行为都不能固定不变，应该根据环境的变化有所变化。该理论是由美国管理学家坦南鲍姆和施莱特提出的。他们认为领导方式有很多，而适宜的领导方法取决于环境和个性。在下图中，他们描述了从主要以领导人为中心到主要以下属为中心的一系列领导方式，这些方式依领导者把权力授予下属的大小程度而不同。在独裁与民主两种极端的领导方式之间，有多种领导方式①上级决策，下属执行②上级决策，下属接受前适当解释③上级决策，但必须征求下属意见④上级提出决定，经下属发表意见后修改⑤上级提出问题，听取下属意见后作出决定⑥上级规定界限，下属在规定的范围内作出决策⑦上级和下属在组织规定的界限内，共同作出决策以上司为中心的领导（代表X理论）以下属为中心的领导（代表Y理论）⑦⑥⑤④③②①专制（独裁）民主因此，领导方式不是在两种方法（独裁的或民主的）中任选其一，领导连续流提供的是一系列的领导方式，说不上那一种方式总是正确的，而另一种方式总是错误的。任何一个领导者的领导行为都不能固定不变，而应随环境的变化而有所变化。有效的领导者正是再一定的时间和环境条件下依据领导连续流来选择所需要的领导行为。（三）工作中心和员工中心理论该理论由美国管理学家利克特提出。利克特和他的同事把领导者分为两种基本类型，即“以工作为中心”的领导和“以员工为中心”的领导。前者的特点是：任务分配结构化、严密监督、工作激励、依照详尽的规定行事。后者的特点是：重视人员行为反应及问题、利用群体实现目标、给予组织成员较大的自由选择的范围。利克特假设了四种管理方法，以此阐明他的领导原则。这四种管理方法的不同主要表现在激励手段、信息传递、下属参与决策的程度等方面。1．“利用—命令式”方法2．“温和—命令式”方法3．“商议式”方法4．“集体参与”方法1．“利用—命令式”方法。激励手段：主要用恐吓和处分，偶尔用奖赏去激励员工。信息传递：惯于由上而下地传达信息。下属参与决策的程度：决策权局限于最高层；主管人员发布指示，决策中没有下属参与。2．“温和—命令式”方法激励手段：用奖赏兼某些恐吓及处罚的方法去鼓励下属。信息传递：允许一些自下而上传递的信息。下属参与决策的程度：向下属征求一些想法和意见，并允许把某些决策权授予下属，但加以严格的政策控制。3．“商议式”方法激励手段：运用奖赏并偶尔兼用处罚的办法和让员工参与管理的办法来激励下属。信息传递：既使下情上达，又使上情下达。下属参与决策的程度：主管人员在做决策时征求、接受和采用下属的建议；通常试图去酌情利用下属的想法和意见；由上级主管部门制定主要的政策和运用于一般情况的决定，但让较低一级的主管部门去做出具体的决定，并采用其他一些方法商量着办事。4．“集体参与”方法激励手段：在制定目标与评价目标所取得的进展等方面，让员工参与其事并给予物质奖赏。信息传递：既使上下级之间的信息畅通，又使同级人员之间的信息畅通。下属参与决策的程度：主管人员向下属提出挑战性目标，并对他们能够达到目标表示出信心；鼓励各级组织作出决定，或者将他们自己与其下属合起来作为一个群体从事活动。（四）不成熟——成熟连续流理论该理论是由美国管理学家克里斯•阿吉里斯提出来的。它主要研究个人需求与组织需求问题。其目的是探索领导方式对个人行为和其在环境中成长的影响。阿吉里斯认为，一个人的经验、才能和成就感会由不成熟发育为成熟，就象婴儿变成成年人那样，发生7个方面的变化：①由被动转为主动；②由依赖转为独立；③由办事方法少转为办事方法多；④由错误而浅薄的兴趣（兴趣淡漠）转为较深和较强的兴趣（兴趣浓厚）；⑤由目光短浅转为目光长远；⑥由从属的职位转为显要的职位；⑦由缺乏自知之明到有自知之明，能自我控制。阿吉里斯认为如果一个组织不为人们提供使他们成熟起来的机会，或不提供把他们作为已经成熟的个人来对待的机会，那么人们就会变得忧虑、沮丧，并且将会以违背组织目标的方式行事。他主张有效的领导者应该帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。所以，领导者的责任主要有两个：一是把人才的使用和培养结合起来，指导和帮助下属更快地趋向成熟；二是针对下属的成熟度来确定其工作岗位和对他的控制程度，对成熟度高者应安排做复杂的工作，并适当放宽控制，以发挥其主动精神。（五）四分图理论（二维构面理论）美国俄亥俄州立大学的研究者们从1945年起，对领导问题进行了广泛的研究。他们发现，领导行为可以利用两个构面加以描述：（1）关怀；（2）定规。所以该理论又称为“俄亥俄学派理论”或“二维构面理论”。所谓“关怀”，就是“关心人”，指重视下属人员的需要，以人际关系为中心的领导类型。这类领导行为包括：友善地与下属人员协商，尊重下级意见，创造上下级相互信任的气氛，并与同事建立协作共事的友好关系等。所谓“定规”，就是“关心组织”，指重视组织设计，明确工作职责和相互关系，确定工作目标和方法等，即以工作为中心，注重利用人力和物质资源实现组织目标的领导类型。这类领导行为包括：计划、协调、指挥、明确分工以及确定工作目标等。“关心组织”与“关心人”这两个因素的组合可构成四种不同的领导行为模式，如下图所示：低关怀低定规高关怀低定规高关怀高定规低关怀高定规定规（工作）关怀（人）高低高研究者企图发掘这四种领导方式与一些绩效指标（例如：旷工、意外事故、申述、流动率）之间的关系。他们发现，在生产部门内，工作技巧评定结果与定规程度呈正相关，而与关怀程度呈负相关；但在非生产部门内，这种关系恰恰相反。（六）领导方格图理论（管理方格图理论）该理论是由美国管理学家布莱克和穆顿（莫顿）在1964年提出来的。他们在研究四分图理论的基础上，提出了以员工为中心的领导和以工作为中心的领导两个维度，每个维度分为9个等级，见右图：高对人的关心低5.59.11.19.9高1.9低对工作的关心1.9型：表示对人极为关心，但忽略工作的效果。被称为“乡村俱乐部型的管理”，也称为“逍遥型领导”。5.5型：表示既对工作关心，也对人关心，兼而顾之，程度适中，强调适可而止。被称为“中庸之道型管理”。也称为“中间型领导”。9.9型：表示对工作和对人都极为关心。被称为“战斗集体型管理”。也称为“协调型领导”。高对人的关心低5.59.11.19.9高1.9低对工作的关心1.1型：表示对工作和人都极不关心。被称为“贫乏型的管理”，也称为