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人力资源综合改革试点宣贯材料人力资源部2012.5目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析创新以业绩为基础的绩效工资分配机制提升一线员工销售能力和装维能力，提高企业的可持续发展能力和服务水平规范一线员工管理，加大对外包人员的激励力度，提高员工积极性实施以岗位价值为基础的新的岗位薪酬体系创新适合岗位工作性质的绩效考核、薪酬分配和职业发展机制，提高企业人力资源的核心竞争力。以岗位价值做指引，重点配置好促进业务发展的关键岗位人员。综合改革的意义服务员工支撑发展目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析现状分析——现有的岗位、薪酬、绩效体系的不足职业发展路径不清晰。现有的每个岗位都有相同的起点和终点，通道中的岗位名称与岗位类别相同，不能体现不同岗位的差别岗位发展通道岗位任职条件比较宽泛，没有体现岗位间的差异性。现有的同类别岗位（如，同为专业八岗的营销策划岗位与维护支撑岗位）的任职条件相同，不能体现不同岗位内涵的不同要求岗位任职条件岗位动态管理模式比较单一。现有的所有岗位按统一的办法同步进行动态调整，不能形成差异化的岗位动态管理机制。（主要是基于年度考核结果的运用）岗位动态管理员工绩效工资未能完全体现贡献导向，绩效工资与岗位等级的关联度较大。“绩效工资跟着岗位走”，部门分配对员工的激励作用不突出，员工积极性不能得到有效调动。绩效分配方式目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析岗位按价值进行分类，根据不同的价值设置不同的起点和终点，同一岗位设置初级、中级、高级、资深四个层级；设置横向与纵向发展相结合的网状职业发展路径。按不同岗位的岗位职责和岗位层级描述不同的任职条件，持证等级与岗位层级挂钩同类价值的岗位根据不同层级的比例确定岗位结构岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次（A-J），最低岗位工资提高到500元，岗位工资在工资总额的占比有一定幅度的增长职业发展路径岗位任职条件岗位层级结构岗位工资体系部门绩效破冰，要求各单位、部门对员工绩效工资的分配与岗位脱钩，体现贡献导向，鼓励通过计件制、提成制、对标制等方法实施灵活的绩效工资分配方案。对合同制员工、外包人员体现同岗位同绩效评价与分配标准绩效工资体系综合改革的主要目标目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析岗位体系岗位工资体系绩效分配体系综合改革的主要内容（1）——岗位体系1、岗位类别岗位等级（15个岗位类别拓宽为28个岗位等级）新岗位等级原岗位类别…………2019四岗副1817五岗1615六岗1413六岗副1211七岗109八岗87九岗65十岗4十一岗32十二岗1十三岗2、拓宽专业岗位通道（全省统一）综合改革的主要内容（1）——岗位体系调整优化岗位体系市分公司设置了1～25个岗位等级，梳理出了196个专业岗位按照岗位价值设计岗位晋升通道按价值高低将所有专业岗位分成了八个类别（县分公司设置五个类别）不同价值类别的岗位设置不同的起点和终点。岗位价值分类体现了纵向和横向发展的路径企业为员工提供从低类岗位向高类岗位的横向发展和从初级到资深的纵向职业发展的路径指引明确岗位用工性质，规范岗位管理按岗位价值归集八类专业岗位综合改革的主要内容（1）——岗位体系3、专业岗位价值评估。根据岗位价值评估结果与岗级等级划分要求，划分合理的分值区间，将岗位价值评估结果套入岗级分布中，确定每个岗位的岗级分布情况。（全省统一）综合改革的主要内容（1）——岗位体系4、新旧岗位体系衔接岗位名称对应：按现岗位的工作职责和任职条件去对应到新岗位体系中的岗位；职责涉及新岗位体系中多个岗位的，按主要工作职责对应。岗位等级对应：按岗位类别直接衔接到对应的岗位等级；同时根据岗位所在的价值分类，对应到相应岗位层级。新岗位等级原岗位类别19四岗副17五岗15六岗13六岗副11七岗9八岗7九岗5十岗4十一岗2十二岗1十三岗如等级高出该类岗位最高等级的，其岗位等级保留，层级确定为资深。如等级低于通道最低等级的，其岗位等级不动，层级确定为通道的初级。正常对应：如八岗的薪酬福利管理主办，在新岗位体系中对应到岗位等级的第9级，岗位层级对应到第5类通道的中级。目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析岗位体系岗位工资体系绩效分配体系综合改革的主要内容（2）——岗位工资体系现体系：岗位工资共有15个类别，每一个类别有6个档次（F-A），最低岗位工资标准300元，同类别岗位的工资档级差距相同，岗位工资在工资总额的占比为15%新体系：岗位工资共有28个等级，每一个等级有10个档次（A-J），最低岗位工资提高到500元，同等级岗位的工资档级差距不同，岗位工资在工资总额的占比有一定幅度的增长岗位工资衔接：近两年年度考核均在称职及以上的员工，基于现岗位工资标准按照一定的测算增幅增长后在新岗位等级中按照“就近向上”的原则确定新岗位工资标准。原岗位类别新岗位等级测算增幅四岗副1915%五岗1715%六岗1515%六岗副1320%七岗1120%八岗920%九岗720%十岗530%十一岗430%十二岗230%十三岗130%新岗位体系新岗位等级新岗位档次岗位工资综合改革的主要内容（2）——岗位工资体系原岗位类别新岗位等级测算增幅四岗副1915%五岗1715%六岗1515%六岗副1320%七岗1120%八岗920%九岗720%十岗530%十一岗430%十二岗230%十三岗130%现岗位体系原岗位类别十岗原岗位档次A档岗位工资90030%测算增幅51170F档1180实际增幅31.1%岗位等级新岗位档次工资ABCDEFGHIJ………………………………6850920990107011601250135014601570170058008609301010109011801270137014801600470076082088095010301110120013001400就近向上目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配模式分析岗位体系岗位工资体系绩效分配体系新岗位等级第一类岗位第二类岗位第三类岗位第四类岗位第五类岗位第六类岗位第七类岗位第八类岗位1817161514131211109876543212.23.134.224.93综合改革的主要内容（3）——绩效工资配置完善现有的绩效工资配置模式（一次配置）计件单价切块法：根据计件单价和完成业务量核算部门绩效工资的切块方法计件单价的测算要综合考虑公司的人工成本、社会同岗位工种的社会平均薪酬水平、综合业绩指标情况、业务发展趋势、地域特点、部门员工平均先进的劳动定额水平等综合因素KPI目标切块法：以部门岗位价值为基础，按考核周期根据部门KPI指标完成情况直接切块各部门绩效工资的方式当部门岗位发生调整时，由公司根据调整岗位的价值重新配置相关部门的绩效工资基准总额。综合改革的主要内容（3）——绩效工资配置细化部门对岗位人员的二次分配，与固定系数脱钩，突出业绩贡献量化考核岗位——完全打破岗位系数，明确计件发放方式；目标考核岗位——提供岗位宽幅的绩效工资标准，由部门根据岗位业绩贡献、工作量饱和度、工作难易程度、协作创新能力等四个维度动态确定岗位绩效标准，与岗位绩效系数脱钩；量化+目标考核岗位——提出量化考核和目标考核应用到绩效工资的比例和核算方式。部门员工的绩效工资分配要求（二次分配）绩效系数要脱钩，对直线经理的管理要求提高目录综合改革的目的和意义现有岗位薪酬体系存在的不足综合改革的主要目标综合改革的主要内容相关工作任务明确及时间安排部门绩效工资分配案例分析市公司成立综合改革试点工作领导小组、综合推进小组以及前端、后端、管控实施小组，明确各工作机构的职责。县公司需同步成立综合改革工作机构。改革实施团队[前端、后端、管控、各县（市）分公司]试点工作领导小组部门（改革基本单元）部门（改革基本单元）部门（改革基本单元）前端实施小组管控实施小组后端实施小组县（市）分公司实施小组综合推进小组（挂靠人力资源部）综合改革组织架构工作机构主要职责一、领导小组职责1、负责全面统筹规划综合改革试点工作；2、研究、协调、决策工作推进中的重大事项；3、做好工作推进的总体安排。二、综合推进小组职责1、根据上级公司及领导小组的要求制定相关办法、制度，在公司层面传达相关工作精神；2、具体负责综合改革试点工作的日常管理、拟定推进计划并做好计划的实施；3、做好综合改革的宣贯工作，指导相关部门做好部门绩效管理办法的优化、完善工作。4、定期召集推进会议，通报工作进展情况。三、实施小组职责1、根据综合改革推进计划，牵头负责前端、后端或管控各部门员工的岗位现状梳理、岗位写实及岗位对应工作；2、根据人力资源综合改革绩效工资与岗位完全脱钩的要求，负责优化前端、后端或管控各部门的绩效评价办法及绩效工资分配办法。3、负责对相关部门的绩效评价办法及绩效工资分配办法进行审核。工作计划安排—综合推进小组二、综合推进小组（一）市公司1、部门岗位现状梳理（已完成）；2、部门岗位写实（已完成）；3、进行岗位衔接对应（已完成）；4、向部门反馈岗位衔接对应表（5月28日前）；5、修订公司2012年度绩效管理办法（5月30日前）；6、拟草综合改革实施方案初稿报省公司（6月1日前）；7、根据省公司反馈情况，向工会办提交综合改革实施方案（6月3日前）；8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案（6月5日前）；9、实施方案正式上报省公司，6月岗位工资按新体系发放。（6月10日前）二、综合推进小组工作安排（一）县公司1、部门岗位现状梳理（5月26日前）；2、部门岗位写实（5月26日前）；3、进行岗位衔接对应（5月27日前）；4、向部门反馈岗位衔接对应表（5月28日前）；5、修订公司2012年度绩效管理办法（5月30日前）；6、拟草综合改革实施方案初稿报市公司（6月2日前）；7、根据省公司反馈情况，向工会提交综合改革实施方案（6月4日前）；8、职工代表联席会议审议综合改革实施方案（6月6日前）；9、实施方案正式上报市公司，6月岗位工资按新体系发放。（6月10日前）工作计划安排—综合推进小组（一）市公司1、组织服务全区的部门成立各专业工作小组（5月28日前）；成员组成：市、县公司部门负责人、专业管理员2、各部门成立工作小组（5月28日前）；成员组成：部门负责人、绩效管理员、职工（员工）代表、工会小组长3、审核县公司对口部门的岗位梳理情况（5月26日前）；4、确认部门员工岗位衔接对应表（5月30日前）；5、各部门修订部门绩效管理办法（6月5日前）；要求：员工绩效工资与岗位脱钩。方法：计件计量法、收入提成法、事件评价法、对标评价法6、实施小组评审各部门绩效管理办法；（6月8日前）；7、专业部门对县公司对口部门绩效办法进行审核指导；（6月10日前）；8、部门讨论通过绩效办法，发文并做好员工的培训辅导（6月15日前）；9、6月绩效工资按新办法模拟，7月份正式试行工作计划安排—实施小组（二）县公司1、成立本单位综合改革工作机构（5月28日前）；2、各部门成立工作小组（5月28日前）；成员组成：部门负责人、绩效管理员、职工（员工）代表、工会小组长3、部门岗位现状梳理、岗位写实（5月25日前）；4、岗位梳理初步情况报市公司专业部门（5月25日前）；5、部门岗位现状确认情况报各单位综合管理部（5月26日前）；6、各部门修订部门绩效管理办法（6月6日前）；要求：员工绩效工资与岗