投资型薪酬制度设计

2－20－031投资型薪酬制度设计中国人事科学院企业诊断中心主任甄源泰研究员为什么要实施激励激励目的：强化人力资源的能量发挥只有员工尽心尽力地发挥了能量，员工的知识经验、技术才可能对雇主有意义只有存在着由衷的贡献意愿，员工才可能尽心尽力地发挥能量只有雇主充分地尊重员工的利益与人格，员工才可能产生由衷贡献的意愿平均主义的误区：源于封建专制平均主义分配原则－“不患寡患不均”，概括的是社会原始生态－滋生平均主义的土壤是贫穷激发的暴力倾向－破坏的是财富积累机制，本质是欺骗温良恭俭让的私德－市场机制鼓励竞争，“让”缺乏物质支持－靠个人道德修养解决社会利益冲突，是宗教－孔融让梨的本质是欺骗员工激励的原理工作绩效：能力Ｘ动机强度工作动机：个人品质？政治觉悟？利益驱动是社会原动力激励定义：以积极的干预，促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标，争取双赢的结果员工激励的原理参加红军能分土地，分伙食尾子，挣津贴！参加红军吃大户！参加红军能升官！《井冈山红军标语》58年大跃进的热情基于59年就实现共产主义《亲历》利润分享计划、员工持股计划、损耗奖励计划《沃尔马的伙伴分享》员工激励原理动机强度＝自爱心Ｘ自信心自爱心：对经过自己努力而得到的成果充满偏爱员工绩效管理的依据管理统计的作用自信心：对自己努力工作可能导致的成果的信念定额的分寸把握正面激励的理论依据从成本型薪酬到投资型薪酬客观的市场反应：－投资回报率最高－对利润影响最大－员工培训的作用主观的认识提高：－人力资源：第一资源－知识经济：白领蓝领无形资产有形资产第三产业第一产业第二产业知识、智力也是资本投资型薪酬特有技术薪酬投入总额要事前核定内涵－核算思路薪酬与绩效正相关：薪点制薪酬岗位重要性分值测定多元的晋升渠道预算－绩效稳定－浮动绩效管理专业化实体—员工职能管理技术专家型的文员实施目标管理绩效－新酬企业－团队－员工根据公司经济效益核定公司薪酬总额根据实体绩效成绩核定实体薪酬总额根据员工绩效成绩核定绩效工资额度三者相加计算员工个人实际薪酬总额根据实体薪酬总额核定岗位薪酬额度根据员工个人品位核定品位工资额度公司效益对员工薪酬的影响1人事费用总额核定关注与营业总额的比例关系（经验值：上限１４％）企业经营活力关注与利税总额（经验值：上限４０－５０％）企业经营能力关注费用的盈亏平衡点（必要的留足给够）企业经营费用关注企业所处的发展阶段（服从于企业管理与企业发育）内部管理需要公司经济效益对薪酬的影响2人事费用总额的内涵管理性费用人事系统员工工资总额薪酬性费用岗位工资绩效工资职务消费劳动津贴实物福利性费用医疗保险住房基金失业救济培训性费用出国考察专业培训新员工教育公司经济效益对薪酬的影响3成本－投资理念首先是必须算计的成本必须关注的成本人力资源会计：核算性价比是关键争取是回报最高的投资：动态的薪点制工资发达国家的现状知识经济的反映4促使员工关心企业效益利益相关性情感归属性AAB效益－薪酬基准－实现－发放ABA=BBCABCA：薪酬预算基准计划带工资B：绩效实现总额C:薪酬实发总额发钱看效益CBA经营业绩对薪酬的影响经营模块的组织划分要清晰组织结构要有体现责任人要具体明确经营模块的基本功能要落实有用的职能分工有效地协作配合经营模块的绩效管理要到位实体绩效管理的组织落实实体绩效管理的实际运营经营模块业绩对薪酬的影响生产制造系统技术研发系统管理平台系统市场营销系统独立经济实体公司总经理公司董事长对分配比例可产生的影响因素有：1.企业生长阶段形成的职能重要性变化2.企业管理需要必需的利益导向3.市场压力造成的间接影响20％15％30％10％25％经营模块薪酬结构影响图示绩效工资岗位工资品位工资勤务工资绩效工资岗位工资品位工资勤务工资绩效工资岗位工资品位工资勤务工资管理平台技术研发生产制造经营模块业绩对薪酬的影响薪酬预算额度－绩效实现额度比例关系职能模块对公司效益影响能力不同直接影响—间接影响分类管理建立公平感调动积极性岗位（含品位）工资－绩效工资比例关系职能模块员工工作方式不同常规工作保证工作－创利劳动分类管理建立公平感调动积极性形成宏观分工，建立大协作观念利益相关性工作专业性工作团队绩效对薪酬的影响实体绩效考核成绩决定利益总量岗位工资总额奖金总额提薪名额实体绩效考核成绩决定荣誉水平荣誉等级竞赛名次培养团队荣誉感与紧密合作的快感利益共同性满足社交需求形成团粒结构，奠定发挥组织效能的基础团队薪酬总额核定的影响因素公司年度计划的工资预算水平公司总体经营效益实现状况所属的经营薪酬发放总额水平本单位的实体绩效考核成绩工作团队绩效对薪酬的影响下放二次分配权，强化顶头上司影响力引进员工绩效考核，强化组织有效性绩效工资职务补贴品位工资岗位工资员工个人薪酬结构员工个人因素对薪酬的影响员工任职岗位影响岗位工资岗位重要性分值影响岗位薪点员工个人品位影响品位工资学历工龄职称证书司龄员工考核成绩影响奖金额度能力业绩态度工作能力工作业绩工作态度外部條件內部條件创造绩效的能力持有态：能力发挥态：态度转化态：业绩员工绩效考核影响个人奖金额度提高公司效益完善个人表现拓展个人经验创造团队绩效丰富个人学识员工个人的薪酬提升渠道任职重要岗位扩大系统业绩员工个人品位评价一般工龄时段年功工资薪点0年-----9年每一年按0.5个薪点计算10年-----19年每一年按1个薪点计算20年-----30年每一年按1.5个薪点计算30年-----每一年按2个薪点计算薪酬晋升渠道：职级－职等职级100702520155801203005007001000职等文员主管副部门长部门长总监院长公司薪酬制度实施的岗位分类考虑到企业不同岗位工作性质对企业经济效益实现存在着不同的竞争机制，薪酬制度有必要采取不同的激励思路；可使用如下的岗位分类：“经营管理职”岗位（委任制）“专业技术职”岗位（聘任制）“技能操作职”岗位（考任制）公司薪酬制度实施的工资类型考虑到在不同岗位任职的员工对公司经济效益的影响不同，可实施三类员工薪酬制度：薪点制工资（建立分配结构职等职级）年薪制工资（短期为辅长期为主预付）定额制工资（计时计件当量工时）投资型薪酬的主导思想薪酬：为了利润的投资管理投资培训投资激励投资目标：利益摆平功绩主义按绩效分配岗位责任为主尊重品位原则：必要监控，充分激励以监控为基础以激励为引导方法：分类管理区分经营模块贯彻2：8率实施目标管理的内涵以“结构性地分解公司计划”为线索实施公司绩效管理以“自上而下设定团队目标”为依据考核基层实体绩效以“作实各个岗位绩效目标”为追求落实组织监控薪酬设计的技术系统明确薪酬设计的主导思想同工同酬多绩效多得遵重2：8律调查员工的价值理念与期望值价值分配理念薪酬期望水准需求层次制定员工薪酬制度纲要管理思想法律遵循职能组织操作原则1岗位工作分析（制作工作说明书）2岗位重要性因素构成分析（因素结构与权重分析表）3岗位重要性分值确认（典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算）4岗位重要性分值的应用（岗位工资、职务消费、福利待遇）岗位重要性分析与评价怎样根据绩效确认当量工时当量工时的概念：衡量劳动时间与劳动难度的标准计算单位当量工时的计算：现实发生的员工平均工资额／小时合同完成额工资支付额单位时间工资额当量工时的应用：定额绩效管理我的联系方法是：座机：01061785917手机：[phone]通讯：北京朝阳区北四环东路育惠里5号国家人事部事业楼四层邮码：100101邮箱：[e-mail]