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常见人才测评工具研究PART3测评工具对比PART2典型测评工具介绍PART1人才测评工具分类人才测评工具分类单一测量某种特性的人才测评工具综合性测评的人才测评工具供自我发展测评用的人才测评工具供企业选拔人才时使用的人才测评工具用途媒介笔试测评软件面试或面谈典型测评工具介绍——评价中心技术评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。测评方法影响力协调能力授权决策分析能力无领导小组讨论文件筐测试演讲角色扮演半结构化面试评价中心设计中的评价矩阵典型测评工具介绍——行为事件访谈行为事件访谈是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合JohnC.Flanagan的关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：情境的描述、有哪些人参与、实际采取了哪些行为、个人有何感觉、结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。客观性针对性确定性真实性STAR原则在行为事件访谈中的运用STAR那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境SituationActionTaskResult在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？最后的结果是什么？过程中又发生了什么？典型测评工具介绍——结构化面试结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。缺点是面试官对面试者评比标准易主观化、面试官组成结构的不合理、过程程式化，缺乏灵活性等。这一方式适用于公务员，管理人员、领导人员等岗位分析确定测评要素面试试题确定确定考评标准和考评者人才测评工具对比-表1测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级以上干部行为事件访谈录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问答中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通职工、基层干部2020/7/3人才测评工具对比-表2我们可以看到，各种测评技术效度的高低与其应用的普遍性没有必然的联系，也就是说，效度高的技术并不一定用得最多，评价中心的效度最高，其应用却不是普遍的；申请表的效度比较低，而其应用非常广泛具体技术方法效度（r）具体技术方法效度（r）评价中心0.68个性测验0.38结构化面试0.62非结构化面试0.31工作取样0.55申请表0.13能力测验0.54占星术0.00个人履历资料法0.40笔迹法0.00THANKS