如何用文化凝聚力来引领企业发展

第1页/共31页如何用文化凝聚力来引领企业发展目录引言....................................................................................................................................................2I、背景..............................................................................................................................................3企业成立与发展................................................................................................................................3II、企业价值观分析........................................................................................................................3案例分析............................................................................................................................................4案例一：我用十年换能级...............................................................................................................4案例二：签到=知道？.....................................................................................................................7案例三：蜀道难，难于上青天.....................................................................................................10案例四：收款为什么这样难.........................................................................................................11核心要素诠释..................................................................................................................................13核心要素的内在联系......................................................................................................................16核心要素的视觉表现......................................................................................................................18Ⅲ、如何推广企业价值观..............................................................................................................21组织保障，持之以恒......................................................................................................................22形式多样，提升影响......................................................................................................................23注重积累，细化制度......................................................................................................................25结合项目，从我做起......................................................................................................................27定期调研，积极参与。..................................................................................................................27Ⅳ、课题的阶段性成果..................................................................................................................29Ⅴ、参考文献..................................................................................................................................31第2页/共31页引言企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成且为其多数成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的目标、价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和及其在组织活动中的反映，是企业的灵魂。目前，企业正处在一个发展的关键时期。为实现集团商用车战略目标，体系的理顺和整合、各方力量的迅速集聚、新品研发项目的快速实施是当前企业的重点工作，需要有一个具有凝聚力的文化理念来引领发展。价值观是企业文化中内涵最丰富的一个组成部分，对价值观的充分理解和认可是员工融入企业文化的最直观表现。集团企业经过4年的发展，以上汽愿景和SAIC价值观为指引，围绕集团商用车业务发展战略，初步形成了企业的核心价值观：“创新、人本、客户、学习”。本课题力求结合企业的特点对价值观进行诠释，并通过课题的调研，初步提出企业文化核心价值观的框架，并根据企业的实际情况为如何在企业推广价值观、形成企业文化提出建议。由于文化推广和建设工作是一个潜移默化的过程，也就是说通过此次研修班无法彻底全面解决企业价值观的推广和文化建设的问题，我们希望通过此次课题的研究，找到文化建设的突破口和着手点，能够引发员工紧紧围绕企业价值观对企业文化展开讨论，对工程技术人员在研发活动中的行为和思维方式进行讨论，提出企业倡导的行为方法。我们对此次研究提出了三点希望：希望我们的工作成为企业文化建设的新一轮起点；希望我们的探索能够为企业持续开展文化建设活动提供启示；第3页/共31页希望这项有益的工作能够对企业业务的发展起到推动作用。I、背景企业成立与发展基于集团大力发展商用车的重大战略举措，集团企业于2007年7月成立，2007年实现异地一体化；2009年按照集团商用车板块规划，完成分支企业研发人员的整体转移。回顾企业四年的发展历史，企业的发展的基本特征是资源整合。企业的员工队伍是随着异地一体化管理、分支机构研发队伍的加入等一系列整合活动逐渐形成的，每次团队融合的过程都在企业引入了一种新的文化理念，来自于不同工作和成长环境各方技术人才的集聚，不可避免会带来企业文化烙印和理念、价值观上的碰撞。如：原下属企业的“以人为本、求实服务、开拓创新、团结奋进”到和汽车工程院一体化运作时的“开放集成、崇尚卓越”；南汽研究院的“创新、活力、人本、发展”等等，无不带有时代的烙印。但随着企业的成长，企业迫切需要有全体员工共同认同的、具有凝聚力的文化引领企业的发展，而这与企业目前存在多元文化的现状之间的矛盾逐渐凸显出来，如何用文化价值观的吸引力将员工的每一个小磁铁的吸引到一起，而且方向一致，用凝聚力引领企业的发展，将是一个很大的课题。如何结合企业的自身特殊情况诠释这四个词的内涵，形成有技术企业特色的、能够引领企业发展的核心价值观体系，是企业文化建设过程中遇到的第一个问题。II、企业价值观分析本课题中，小组将从“创新、人本、客户、学习”等核心价值观，结合企业的具体工作，对价值观中各个要素在企业日常工作中的表现进行进一步讨论，形成较为完第4页/共31页整的价值观诠释和要素模型。案例分析接下来，在讨论如何开展文化推进活动之前，我们收集了发生在员工身边的实际故事、员工关心的问题、员工抱怨的具体事例，希望以一些具体的案例，从对案例的剖析和提出改进建议的过程中，解答企业不同岗位人员，尤其是工程技术员工对企业价值观每一个要素的理解和困惑，以这些案例为突破点，进一步说明在企业哪些行为能够反映出我们目前的文化特点，讨论应该如何正确理解企业的价值观，并用我们所倡导的价值观对这些现象进行分析，使员工更加清晰的感受到价值观的存在，体会到价值观对工作结果的影响，并以此为契机形成文化的良性循环。案例一：我用十年换能级这里先谈一个企业多数人关心的问题，企业的工程师能级评定。企业目前人数一千左右，其中工程师占总人数的60%左右，在员工中占绝对多数，这些工程师都会面临企业的能级评定，根据企业的规定，按照正常情况，工作3年后有资格参加2级工程师评定，参加3级工程师评定要求有工程师职称，参加4级要求有高级工程师职称。某大学生应聘到企业，苦熬3年后按照规定被评定为企业的2级工程师，静下心来想：再过3年就有可能获得工程师职称，有资格参加3级工程师评定，然后再过6年有可能获得高级工程师职称，有资格参加4级工程师评定，总共至少要经过12年。这位员工想：反正评职称时间还早，我现在努力工作有什么用呢？到临近时再努力也不迟。在这等待的几年中，不如去看看外面有什么好第5页/共31页机会吧？企业人力资源部的数据显示，目前企业1、2、3级工程师的人数占工程技术人员总数的90%，是企业全体员工的54%左右，也就是说企业有一半以上的员工面临这样的问题。事实上，这个问题在企业已经开始有所表现，最明显的就是员工的离职率上升，2011年上半年的数据显示，企业的离职率已经达到了10%。为了缓解这一现象，企业再次强调，工程师能级评定“重视学历而不唯学历，重视职称而不唯职称”，允许部分人员以申请的方式，特批参加高一级的能级评定。技术企业的文化也可以说是一种工程师文化，人本因素更加重要，工程技术人员的自我实现愿望往往会比较强烈，需要特别重视期在工作中“成就感”的获得。根据美国心理学家弗里德里克.赫茨伯格的“双因素理论”：影响员工工作的因素分为“保健因素”与“激励因素”，薪酬等方面外在的因素属于“保健因素”的范畴，“保健因素”得到满足之后，员工并不会产生“满意”的感受；只有基于“工作本身”产生的“成就感”等方面的因素，才能成为员工的“激励因素”。工程技术人员成就感的获得在于其认识到自身工作对社会的价值与意义，是工作本身给他带来的乐趣，有效的人性化的激励和约束机制，为员工提供良好