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北京视野咨询如何将培训成果转化成为员工绩效主讲：刘世龙北京视野咨询培训路径图培训如何评估?为什么要做培训?培训如何实施?我们要培训什么?北京视野咨询主题TopicSharing企业培训与企业竞争力培训体系设计、开发与管理系统培训需求分析模型培训成果转化模型北京视野咨询学习方法讨论专业简报练习录像讲解北京视野咨询为什么要培训？培训是要提炼出人财潜力高低人材人裁低高实力人才人财北京视野咨询全球人力资本管理趋势保留关键人才对于现今的管理者具有深远的意义。80%企业经理人都认为，同三年前相比现今在企业中“人”的因素更为重要67%企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳生力军更为重要北京视野咨询全球人力资本管理趋势现今企业的产品已较少局限在单纯的传统意义上的产品，而更多的是员工掌握的知识企业竞争优势的主要来源于难以复制企业的文化和核心能力。不同国家优秀员工的问题：•美国-员工保留(68%)•英国–维护的灵活性/对于企业的适应性(61%)•德国–领导能力和管理(64%)•法国–技能发展(65%)•意大利–员工保留(57%)•西班牙–领导能力和管理(68%)•澳大利亚–维护的灵活性/对于企业的适应性(61%)•日本–维护的灵活性/对于企业的适应性(46%)北京视野咨询2004年中国人力资源发展十大趋势1.策略导向型的人力资源规划成为企业战略规划不可分割的组成部分。2.人力资源管理状况将成为识别企业实力和优劣的重要指标。3.人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才，人力资源经理职位将成为通向CEO的重要途径。4.“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流。5.企业人力资源呈多元化与弹性化。北京视野咨询2004年人力资源发展十大趋势6.人力资源管理新职能--营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯。7.建立动态目标管理的绩效评估体系，是企业人力资源管理的核心功能。8.激励导向式的薪资策略与自助餐式的福利政策相结合。9.实行开放式管理，企业内部股份的持有者由高层经理人扩展到企业中层经理人乃至员工。10.充分开发、利用智力资本，使之成为企业强大的竞争利器是人力资源管理的首要任务。北京视野咨询企业竞争力与人才培训的关系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力CoreTechnologyCorePeopleCoreCompetency北京视野咨询不可或缺的培训•美国90%的公司有正式的培训预算；•雇员每年平均接受15个小时的培训；每年美国用于培训的小时数总计为150亿小时；•大公司每年平均花费52.7万美元用于培训和开发，小公司平均花费21.8万美元；•在全美范围内，每年花费300亿美元用于正式的培训方案；1800亿美元用于非正式培训；•《商业周刊》的报道称，1998年，世界500强企业平均每年用于人才培训的费用是1000万美元•蓝色巨人IBM：员工每年必须接受不得低于40小时的培训。•对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，投入产出比为1:50。一流的企业必有一流的培训北京视野咨询培训开发系统运作图企业的核心能力和培训战略培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备、学员等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）运营层面资源层面制度层面培训开发系统的内在结构与运作模式北京视野咨询培训开发系统运作图--培训经营过程与运作程序培训需求分析为什么培训（why)培训什么(what)培训谁(whom)计划制定确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备谁培训（who)在哪里培训(where)培训时间(when)培训实施（how)过程控制根据培训标准衡量和比较培训效果结果反馈效果评估北京视野咨询失败培训带来的损失将是培训费用的10倍-100倍失败培训中的心理损失比经济损失更大直接培训费用培训心理成本培训经济成本50454035302520151051没有成效的培训是一种浪费北京视野咨询1.培训失败是需求不准2.培训无效是培训组织乏力3.培训无效是评估不准确4.培训无效是缺少培训成果转化机制培训失败的原因北京视野咨询培训需求把握培训体系规划培训效果评估使培训有效的四大武器培训成果转化北京视野咨询战略目标客户/外部环境变化要求做到什么战略与环境分析导向工作与任务分析人员与绩效分析牵引应该做到什么实际做到什么素质模型任职资格标准互为依据个人业绩发展计划绩效考核结果需求分析方法培训需求原因或“压力点”法规、制度基本技能欠缺工作业绩差新技术的应用客户要求新产品高绩效标准新的工作培训需求分析模型北京视野咨询评估和总结公司战略目标销售培训需求销售培训课程课程执行跟进&辅导公司明年的整体战略是什么?销售部整体战略是什么?销售员工的角色对实现这些战略会起到什么样的作用?我们销售培训能为战略实现而制定什么样的年度培训策略?北京视野咨询评估和总结公司战略目标销售培训需求销售培训课程课程执行跟进&辅导•现有的员工能满足公司销售策略的实现吗?•如果不能满足,公司HR策略是什么?•分别什么样的培训可以最大化的推动公司销售策略实现?•我的资源是怎样的?培训资源分配应遵循什么样的原则?•我该如何采用策略获取公司高层支持?1北京视野咨询评估和总结公司战略目标销售培训需求销售培训课程课程执行跟进&辅导2“决定好你的角度?---现有的员工能满足公司销售策略的实现吗?如果不能满足,公司HR策略是什么?北京视野咨询评估和总结公司战略目标销售培训需求销售培训课程课程执行跟进&辅导3---分别什么样的培训可以最大化的推动公司销售策略实现?*需求来源*KASH模型*差距分析*课程设定北京视野咨询培训需求的三个方面（培训需求来源）企业发展需求(应该掌握的)职位工作需求(必须掌握的)个人发展需求(最好掌握的)1.基本技能2.通用技能3.卓越技能北京视野咨询产品知识行业知识公司文化/政策客户知识销售技巧谈判技巧客户管理基本教育素质职业道德沟通技巧时间管理团队管理团队建设心里调节心态管理会议管理培训技巧销售计划与预测基本管理技巧职业规划问题解决辅导技巧授权技巧简报技巧财务技能演讲技巧影响力沟通力果断力领导力冲突管理问题解决危机管理项目管理策略及系统思考变革管理我最好掌握我应该掌握我必须掌握北京视野咨询期望状态差距在哪里?系统流程基础员工技能知识态度行为目前状态北京视野咨询GapAnalysis&Benchmark差距分析与前后对比目前状态差距是什么？1234期望实现期望值的行动计划期望状态北京视野咨询1.分析工作需求2.分析受训对象3.分析学员需求什么工作与任务需要培训解决什么人必须优先培训什么的需求需要首先满足培训需求分析具有三个层面北京视野咨询培训需求：有待发展的能力/技巧目前可获得的人力资源目标：需要的技能个人/集体需求培训需求确定北京视野咨询需要的业绩目前工作业绩今天明天提高发展差距差距未来需求企业可能的工作需求培训需求分析层面（一）什么工作与任务需要培训解决北京视野咨询创业期的生存需要成长期的优化管理需要成熟型的战略转型需要持续发展期的永续经营需要1.2.3.4.基于企业发展阶段问题的需求北京视野咨询从绩效检讨看培训需求之流程绩效现状期望绩效制度与流程文化及领导科技运用能力现况期望能力确认培训需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)需求是基于企业绩效的需要北京视野咨询培训需求分析层面（二）谁最该参加培训?培训对象的选择是一个问题北京视野咨询员工理想的岗位技能与业绩基准员工的现实表现差距培训就是弥补差距培训需求分析层面（二）培训对象的选择是一个问题:谁最该参加培训?分析受训对象的方式是找到业绩差距北京视野咨询职员现有的：职员应具备的：——知识水平比较和确定——知识水平——技能水平差距——技能水平——态度——态度预测培训需求岗位要求——知识——技能——态度职责范围——责任——权力——职责——资源——关系职员职务差距分析识别可能培训的需求北京视野咨询培训技能来胜任工作需要淘汰,不必培训培训敬业精神来提升业绩提拔,赋予更多责任前的培训敬业度能力水平高低高低什么样的员工最需要培训北京视野咨询要通过重要性与问题解决紧迫性的纬度来判断培训需求满足的优先次序培训需求的确定培训需求分析层面（三）受训者最希望解决什么问题北京视野咨询1、观察法2、问卷调研法3、座谈法4、标杆分析法5、测试法6、雷达图需求分析的基本工具北京视野咨询培训需求确定层面（一）对工作需求分析后对培训需求的确定北京视野咨询987654321排名得分合计工作需求名称序号排序第一9分,最后一名1分企业工作需求重要性紧迫性分析表北京视野咨询优先安排少做安排不予安排有条件的选择安排立即优先安排逐步计划安排重要性099稍后安排尽快安排有条件的选择安排对不同工作需求的优先处理次序紧迫性北京视野咨询培训需求确定层面（二）对学员对象需分析后对培训需求的确定北京视野咨询987654321排名得分合计对象名称序号排序第一得9分最后一名得1分不同受训对象培训的重要性紧迫性的分析表北京视野咨询优先安排少做安排不予安排有条件的选择安排立即优先安排逐步计划安排绩效问题的紧迫性099稍后安排尽快安排有条件的选择安排对不同受训对象的优先处理次序工作价值的重要性北京视野咨询培训需求确定层面（三）对学员解决问题需求分析后确定最优先应满足的培训需求北京视野咨询987654321排名得分合计解决问题需求名称序号排序第一9分最后一名1分对学员不同解决问题需求的重要性紧迫性分析北京视野咨询优先安排少做安排不予安排有条件的选择安排立即优先安排逐步计划安排需求的紧迫性099稍后安排尽快安排有条件的选择安排需求对绩效的重要性对学员不同解决问题需求满足的优先处理次序北京视野咨询案例背景:客户是一家大型消费品公司,销售队伍需要全面培训,公司从未对销售人员做过培训,客户不知从何开始入手案例一:我们如何帮助客户分析总体培训需求北京视野咨询培训需求把握培训体系规划培训效果评估使培训有效的四大武器培训成果转化北京视野咨询1.没有规划培训体系培训目标的确定培训阶段的划分培训课程内容设计培训方法与手段设计2.机构与讲师的选择无科学标准3.培训的组织制度保障薄弱4.培训后缺少成果转化机制培训组织乏力四个标志北京视野咨询培训组织有力的五个关键点培训体系规划(重点)培训机构选择培训制度化管理培训形式丰富化培训后管理北京视野咨询培训目标就是实现培训需求后的预期效果手段战术战略目标北京视野咨询重新思考：培训策略(练习1)策略1.培训品质2.切合需求3.运用资源4.核心能力5.减少干扰6.经验传承实际作法北京视野咨询重新思考：培训策略(练习2)策略7.重点投资8.扩大培训9.强化团队10.要求效果11.教学自动化12.绩效导向实际作法北京视野咨询组织学习体系资格认证企业内训海外培训选派外训学历教育员工自修读书小组工作辅导在岗培训公司会议参观考察e-Learning北京视野咨询人力资源发展与职业生涯规划体系人力资源培养计划总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要求北京视野咨询培训管理体制—某企业培训机构设计人力资源委员会培训机构子公司培训专员X部门X部门子公司培训专员X部门子公司培训专员X部门X部门X部门子公司培训专员X部门X部门北京视野咨询培训课程设计、开发与管理体系培训课程开发培训素材库建立培训课程库建立北京视野咨询机构与讲师筛选和内部培训师培养培训机构筛选内部培训师培养培训师选择与课程采购流程项目搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库北京视野咨询其它培训体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系北京视野咨询通用核心能力课程新员工入职培训销售管理系列市场营销系列财务管理系列人力资源系列客户服务系列行政管理