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人才测评与领导力开发人才评价与领导力开发课程摘要概述标准方法开发中国古代的人才评价•《尚书·舜典》•《史记·五帝本纪》•公元前2200多年前，尧对舜的考察评价。•《史记·孙子吴起列传》•春秋战国时期•吴王阖闾对孙子的考察•汝南月旦评•东汉初年•刘劭对曹操的评价。“策问”是由考官对当前的政治、经济、文化等方面提出问题，由应试者作出书面的对答，也就是对策。概述标准方法开发东西方人才评价模式的差异•定性评价模式•定量评价模式•工具与模型主义•经验主义•定性-定量评价模式概述标准方法开发测评是人才评价的主流手段先“测”后“评”测是评的基础，评是测的结果概述标准方法开发对“人才测评”的两种理解•广义理解是对各类人员进行测试和评价，这种理解包括对人才的生理特点和心理特点进行测量和评价。•狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价，在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平，大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系，通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平，能够判定任职者与岗位的匹配程度。概述标准方法开发人才测评的关键要素目的（管理目的）标准（指标、水平、分数）方法（主观、客观、标准化、非标）测评者概述标准方法开发人才测评在国内应用的四个阶段20世纪80年度：心理测验被大量引进20世纪90年代：心理测验开始与其他工具组合20世纪90年代末：评价中心时代21世纪初：基于胜任力的评价中心时代概述标准方法开发人才素质测评的分类种类内容测评对象以人为中心的测评与以岗位为中心的测评实施者他人测评与自我测评实施范围个体测评与团体测评测评形式笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试测评参照系常模测评、标准测评测评目的选拔测评、培训测评、绩效测评、胜任测评、团队测评测评内容人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评概述标准方法开发人才测评的方法与工具1、面试2、心理测验3、情境模拟4、评价中心5、360度评价1、笔试2、面试3、情境测试4、工作样本5、综合测试概述标准方法开发人才测评的流程明确测评目的寻找测评指标选择测评方法设计测评方案准备测评场地测评考官培训实施测评过程测评数据处理测评报告反馈概述标准方法开发人才评价与人力资源管理的关系应用价值继任者与规划招聘选拔培训开发绩效管理薪酬管理劳资关系团队配置概述标准方法开发评价人才的标准•社会标准与组织标准•客观标准与主观标准•岗位标准与个人标准概述标准方法开发建立人才标准要实现三个匹配人职匹配（岗位标准）人企匹配（企业标准）人人匹配（个人特点）概述标准方法开发影响人才标准的八大因素•人才供给情况•企业发展阶段•企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进）•企业发展需要（核心竞争能力）•企业文化需要（核心素质、行为规范）•工作任务需要（做好工作的基本条件）•工作环境需要（人际与流程环境）•岗位特殊需要（服务对象、固有观念、特定策略）概述标准方法开发做有文化的领导，做有文化的企业企业愿景：想成就什么？实现什么？核心价值观：原则是什么？行为规范：如何成就？文化表现：人物、故事、口号愿景：“是乃仁术”价值观：凡百贸易均着不得欺字，药业关系性命，尤为万不可欺”行为规范：•“采办务真，修制务精”•“真不二价”概述标准方法开发人才标准路线图概述标准方法开发人才标准的定位与定义定位指标定义指标两个步骤两种方法两条线概述标准方法开发概述标准方法开发确定岗位的及格线——任职资格基本具备完成任务所需要的条件知识？能力？（技能）经验？3年以上概述标准方法开发基于目标的行为分析模型目标职责核心任务流程行为高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）对核心职责的具体任务分解完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发培训主管的能力与知识要求概述标准方法开发确定岗位优异线—胜任素质模型优秀员工具备的特点针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者存在的深层次的素质差异。这些差异能够被观察、被指导、被衡量，用行为的方式表现出来。概述标准方法开发概述标准方法开发市场销售核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）外购物流生产管理企业素质辞典概述标准方法开发构建胜任力模型的实践流程确定岗位高管访谈确定绩效标准选择样本BEI访谈主题分析圈定指标发现典型行为圈定素质剖面指标定义指标操作化指标验证概述标准方法开发中小型企业如何构建胜任力模型1.找到N个同一岗位上的优秀员工2.详尽地挖掘这N位优秀员工独有特点3.将您找到的所有特点进行分类归纳4.找到优秀员工所独有的素质指标5.用员工能听懂的语言描述这些指标6.分析体现每项素质的关键行为，并确定衡量标准概述标准方法开发如何建立测评标准测评标准体系的内容–测评指标名称–每个测评指标的定义–测评指标的素质剖面–每个素质剖面的典型行为–每个典型行为对应的分数或等级概述标准方法开发定义测评指标•描述•个性化理解•行为化语言•可测性•可观察•可改变、可指导概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发素质指标分解技术素质剖面–意识剖面–行为剖面典型行为–并列关系（出现其中一个即可）–递进关系或前后关系（均要出现方可）概述标准方法开发完整的指标定义结构指标名称企业解释：站在企业的角度阐述指标意义操作定义：用行为语言阐述指标的“做法”素质剖面：可观察、可评价的行为类指标典型行为：表现行为指标的行为或动作评价标准：每个行为指标的评价等级测评方法：为指标寻找两种高效测评方法提升途径：该素质指标如何才能提升概述标准方法开发五、如何建立量化的测评标准硬标准软标准•根据优秀任职者的分析确定各项目的权重•将软指标进行细化和量化10%20%10%40%20%个性、职业兴趣、动机等其他因素概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发个性测验的数据运算•个性测验的得分不能直接进行运算。•个性没有高低之分，只有合适与否。•明确岗位个性指标和等级需求的基础上，将测试数据与需求进行比较后，分析被试者个性特点与岗位需求的匹配度。概述标准方法开发2468101214161820222426283032（冒险性30－22）（顾虑性21－10）（谨慎性9－1）高分－冒险性－外向：比较喜欢冒险，喜欢承担风险。更容易接受新鲜事物，乐于从生活中寻找乐趣，可能对不利后果不过多考虑。中分－顾虑性－中间状态：不太喜欢冒险，能够有选择的接受新事物，有时会一时兴起做出决定或采取行动，更多时候是瞻前顾后，考虑问题较周密、全面。低分－谨慎性－内向：喜欢熟悉的、安全的和有保障的生活或工作环境，有时表现出平淡无奇，缺乏新意。习惯安心于重复地生活或工作方式。出纳、会计、质检员、流水线操作工管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授营销策划、公关人员、艺术家、探险家冒险性匹配度标准分100%80%60%40%20%20%40%60%80%概述标准方法开发主要测评技术的效度对比概述标准方法开发概述标准方法开发心理测验心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。个性测验能力测验职业兴趣测验动机测验投射测验概述标准方法开发常见的心理测验测验名称测验类型测验目的及使用范围明尼苏达多项人格问卷自陈量表适用于临床对病态人格的诊断卡特尔16种人格因素测验自陈量表描绘个体16种人格因素特征,适用正常人艾森克人格问卷自陈量表评价个体在内外倾向、情绪性、精神质方面的特征爱德华个性偏好量表自陈量表测量个体的需要、兴趣倾向加州心理问卷自陈量表适用于评价正常个体人格特征大五人格因素问卷自陈量表评价个体外向性、宜人性、谨慎性、神经质、和开放性。罗夏墨迹测验投射测验临床精神病的人格评估主题统觉测验投射测验临床精神病的人格评估完成句子测验投射测验评价人格特征和适应状态画树测验投射测验评价人格特征概述标准方法开发心理测验存在的问题•常模•信度•效度•自称量表•投射概述标准方法开发心灵风格问卷-分数6543210123456+分数外向内向强硬温柔顺从创新严谨散漫镇定情绪化印象控制概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发能力测验元能力：多重能力倾向（一般能力倾向）实践智力：对被试者的绩效具有直接影响，且在社会生活中能够学习、体验并可以改善的素质指标。概述标准方法开发职业兴趣测验概述标准方法开发概述标准方法开发投射测验概述标准方法开发BCP面试B——Behavior;行为C——Circumstances;情境P——Project;投射BCP—根据面试维度，综合利用三种题目特点，对被试者进行全面评价的面试过程。概述标准方法开发（一）BCP面试面试面临的挑战–被试者的反测试能力越来越强–面试题目模式化–面试评价完全凭个人经验概述标准方法开发面试题目的类型题目目的样题导入性问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？住在哪里？行为性问题了解人选过去某种特定情境下的行为表现您是如何成功的带领团队高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力您是看待办公室政治的问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）如果请您来组织本届大会您会如何组织？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，您如何制止他？概述标准方法开发妙用导入性问题简单问题有玄机简单问题的表象与实质简单问题与测试标准的对应简单问题也能准确评价被试者概述标准方法开发面试技术革命B：行为面试–被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测–被试者在过去的经历中曾经发生的事情C：情境面试–让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是否胜任工作最直接的方式。–被试者在特定情况下会如何完成任务概述标准方法开发行为面试题目结构题干：–引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会–关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体–关注被试者如何做的？为什么会这么做？•举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起完成的最出色的一件事情，可以吗？•举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次活动是什么？概述标准方法开发追问–情境(Situation)：了解事情发生的背景。–目标(Target)：了解被试者要达到的目标、所需完成的任务。–行动(Actions)：被试者针对上述情境所采取的行动。–结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或者被试者通过经历产生的体会。概述标准方法开发情境(Situation)追问–这件事情在什么情况下发生的？–这件事情发生的背景是什么？–这件事情发生在什么时间？–这件事情发生的地点在哪里？–都有谁参与了这件事情？概述标准方法开发目标(Target)追问–你的角色和任务是什么？–为什么会让你做这件事情呢？–你在这件事情中发挥了哪些作用？概述标准方法开发行动(Actions)追问–你是如何完成任务的？–完成任务的过程中，你遇到了哪些棘手问题？–你是如何解决的？–你采取了什么手段让顾客相信你可以帮助他？概述标准方法开发结果(Results)追问–通过这件事情，你得到了哪些对你有帮助的体会？–如果让你重新面对这种情况，你会有哪些跟原来不同的做法？概述标准方法开发基于素质剖面的追问测试指标：目标管理题干：你最近通过自己努力掌握的一项技能是什么？关键行为追问目标敏感性你在什么情况下决定学习这项技能？将目标进行有效转化你计划如何实现这个目标？将目标进行有效分解根据对象解释目标你跟谁分享过你的目标，你是如何阐述的？根据客观