基于行为的结构化面试技巧

基于行为的结构化面试技巧---打造招聘面试官的火眼金睛王胜军前言3有谁认识？有谁熟悉？有谁知道？三国著名人物---诸葛亮InterviewTraining4问之以是非而观其志穷之以辞辩观其变咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信三国著名人力资源管理专家诸葛亮的知人之道---七观InterviewTraining5失街亭，谁之过？“失街亭”是长篇历史小说《三国演义》中的一个故事情节，叙蜀国参军马谡因刚愎自用而使军事要塞街亭失陷的故事。InterviewTraining6人才瓶颈筛选理论完全符合职位要求应聘材料稍稍低于职位要求应聘材料高于职位要求的应聘材料低于职位要求的应聘材料InterviewTraining7招聘过程中面试方法选择比例30%24%13%13%10%4%4%1%1%经验性面试知识性面试背景调查结构化面试心理测试情景模拟小组讨论文件框其它InterviewTraining8常见企业面试视频视频观摩一InterviewTraining9课程目的了解什么是结构化面试掌握结构化面试的设计掌握结构化面试的准备工作掌握结构化面试的实施学会基于行为的结构化面试法成为一位优秀的招聘面试官InterviewTraining10期望InterviewTraining一、什么是结构化面试12结构化面试：也称标准化面试是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试InterviewTraining二、结构化面试的目的14成功胜任职业背景岗位能力个人能力评估降低招聘成本提升员工绩效结构化面试的目的InterviewTraining15组织能力完成任务的能力人际交往能力领导能力管理能力个人素质能力1、准确的个人能力评估InterviewTraining16以业绩为导向绩效管理完成任务的能力影响力生产效率创新能力不断改进的精神专业知识和技术主动性灵活性质量关注意识InterviewTraining17团队精神人际意识建立良好的关系沟通能力以服务为导向对组织的认识解决冲突的能力跨文化的敏感意识人际交往能力InterviewTraining18正直诚信决断能力应对压力概念思维能力自我发展能力决策素质分析问题能力收集信息的能力个人素质能力InterviewTraining0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●诚信意识团队意识产品知识公司知识19团队建设能力授权能力激励能力培养下属的能力管理能力InterviewTraining20远见卓识开拓进取能力建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观战略思维能力建立对组织的忠诚领导能力InterviewTraining21费用项目占工资的百分比（％）美元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.582.降低企业招聘成本InterviewTraining22从某公司三位员工的故事说起员工A员工B员工C五分钟电话询问亲自到船查看数量、质量、价格一小时数量、质量、价格的详细情况人物耗时方式工作结果亲自到船与货主约定三小时品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况3、提升员工工作绩效InterviewTraining三、结构化面试的特点24视频观摩杜拉拉升职记25适岗人才行为面试法测评要素结构化考评小组结构化面试程序结构化评分标准结构化结构化面试的特点InterviewTraining26首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准测评要素以工作分析为基础InterviewTraining27面试题目对报考同一职位的所有应考者相同面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平面试过程对所有应聘者相同InterviewTraining28有规范的、可操作的评价标准有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来面试评价有规范、可操作的评价标准InterviewTraining29考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。考官的组成有结构要求InterviewTraining30问题仅与工作的要求有关客观地收集并评价候选人的信息避免由于各种评价误差较高的有效性较好的判断效果较高的可靠性和准确性如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。结构化面试的效能InterviewTraining31易于为人们所接受增强公平性面试前事先进行工作分析建立题库，设计评分程序面试工作显得更有条理，更有准备结构化面试的效能InterviewTraining四、结构化面试的准备33１．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递３．面试成绩的评定及统计４．对面试人员进行必要的培训5．结构化面试的效果评估及改进结构化面试的准备InterviewTraining34结构化面试的程序InterviewTraining35考试场地的布置安排面试前，材料要准备充分面试时间的合理确定面试人员的协作分工结构化面试前的准备InterviewTraining36面试场地的布置安排37反映企业文化体现组织的管理水平给应聘者以企业的初步印象影响到应聘者对企业的接受程度面试场地的布置安排InterviewTraining38应聘者的个人资料结构化问题表面试评分表面试程序表面试前充分准备材料InterviewTraining39候选人心理警觉期在２０～３０分钟面试时间可安排在连续４０分钟以上可安排几轮面试面试时间的合理确定4041人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察顾问专家则针对特殊项目进行考察InterviewTraining面试人员的协作分工42诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题有助于选聘过程的双向选择面试人员应提供的恰当信息InterviewTraining43开明接受的态度定期地发出信号控制面试的进度让求职者作出详细的描述面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息InterviewTraining44无效面试提问的避免方法InterviewTraining45情景situation行动Action结果Result目标TargetSTAR行为面试方法InterviewTraining46过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）行为面试法预测应聘者达到预期的能力InterviewTraining47错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正InterviewTraining48用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书事实？谎言？如何看人不走眼：事实？谎言？InterviewTraining49眼神：飘忽、游离不敢直视，但眼往下看---害羞不敢直视，但眼往上看---说谎如何看人不走眼：事实？谎言？视线向下表现权威感和优越感，视线向上表现服从与任人摆布。视线水平表现客观和理智。InterviewTraining50身体姿势：忽然放松，或忽然紧张如何看人不走眼：事实？谎言？InterviewTraining51手势与说法可否一致如何看人不走眼：事实？谎言？InterviewTraining52InterviewTraining她们给你的感觉有什么不同？53不算行为表现：泛泛的描述：在XXX情况下，你怎么做的？模糊的判断：我最擅长XXX关于将来的设想：我将来要成为CEO如何看人不走眼：事实？谎言？InterviewTraining54按预定标准将得分简单相加以得出分数按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数不仅要比较总体的得分还应关注属性是否具有可补偿性面试成绩的评定及统计InterviewTraining55改善受训人员实践讨论演示反馈建立和谐的相互关系提问技巧倾听的技巧掌握相关资料的能力面试的组织提供支持对面试人员进行必要的培训InterviewTraining56我们所定的评价指标是不是合适现存的评价方法是不是可靠和准确改进评价标准，完善评价方法结构化面试的效果评估和改进InterviewTraining571、面试试题的编制要与工作特征紧密相连在编制面试试题前，试题编制人员应参考工作说明书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的2、明确评分的标准对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的把握，从而制定评分标准。结构化面试实施的注意事项InterviewTraining583、掌握面试的技巧面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息4、评判标准公正客观、前后一致考官要根据应聘者的表现给予客观的评判，不能因为个人的喜好或其他要素而影响面试的结果。结构化面试实施的注意事项InterviewTraining五、结构化面试的测评要素60能力素质模型InterviewTraining61素质模型的行为表现无论是职业素养、能力还是知识，它们都是通过一定的行为表现来显现的InterviewTraining62一般能力领导能力个性特征结构化面试的测评要素InterviewTraining63逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力一般能力InterviewTraining64计划能力决策能力组织能力沟通能力创新能力领导能力InterviewTraining65个性特征自我认知气质风度情绪稳定性个性特征InterviewTraining六、结构化面试的案例分析67SI