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1、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。2、战略性人力资源管理的概念战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性、可行性的现代人力资源管理体系。3、现代人力资源管理各个历史发展的特点。现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段：a.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，b.现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，c.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段。4、战略性人力资源管理的基本特征A，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。B，集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。战略性人力资源管理基于以下五种理论：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论C，人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变5、战略性人力资源管理的衡量标准a基础工作的健全程度b组织系统的完善程度c领导观念的更新程度d综合管理的创新程度e管理活动的精确程度。6、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性7、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。是实现企业发展战略目标重要的支撑系统，人力资源战略通常泛指在企业未来的发展中，人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务。8、人力资源战略规划的概念人力资源战略规划是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。9、人力资源战略规划的特点第一是他的精神性，第二是他的可变性、可调性。第二章人力资源规划第一节组织战略与人力资源管理目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的陈述，即存在的理由;目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来;战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。使命目标战略组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。1、两种企业竞争战略的对比分析技术开发型竞争战略：依据规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。2、企业竞争策略的确定1)产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。风险：技术的迅速变化;注重成本控制，忽视消费者的偏好;专业性强，适应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。2)产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能力;防止替代产品的威胁。3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。内部导向战略特点：1)企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上;2)企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。第二节组织设计1、企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。企业战略目标企业资源配置企业组织结构企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统;调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。体现三个原则：1)以系统为主，以功能为辅的原则;2)以效率为主，以结构为辅的原则;3)以工作为主，层次为辅的原则。2、组织设计与员工行为组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。3、组织设计的内容主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统(信息、绩效管理、薪酬激励制度等)的设计、组织变革与组织发展的规划。需考虑的权变因素：企业环境;企业战略和目标;企业生产技术组织状况;企业规模;企业发展阶段;企业人力资源状况。4、组织设计原则1)任务与目标明确;2)专业分工与协作;3)指挥统一;4)管理幅度有效;5)权责利相结合;6)稳定性和适应性相结合;7)执行和监督机构分设。第三节企业人力资源管理制度规划1、企业人力资源管理制度规划的基本要求1)将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展;2)从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系;3)企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进;4)企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。5)企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致;6)必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。第四节审核人力资源管理费用预算1、审核的基本程序审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。1)审核下一年度的人力资源管理费用预算。检查项目是否齐全;注意国家政策变化。2)审核费用预算依据：物价指数;工资指导线;最低工资标准;社保;领导的工资指导思想。2、审核的基本要求采集者退散1)保证人力资源管理费用预算的准确性。(1)关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。基准线、预警线、控制下线。(2)定期进行劳动力工资水平的市场调查。(3)关注消费物价指数。来源：考试大2)审核下一年度的人力资源管理费用预算预算过程：准确(合理);不能降低生活水平(合情);合法。3)预算人力资源管理费用两种模式：收入-利润=成本收入-成本=利润人力资源管理费用材料成本企业管理费用销售费用财务费用直接成本间接成本企业总成本3、审核人力资源管理部门的费用预算原则：分头预算、总体控制、个案执行项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。第三章招聘与配置第一节招聘的环境分析招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。1、招聘外部环境分析1)技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化;技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。2)产品和服务市场状况市场状况对用工量的影响;市场预期对劳动力供给的影响;市场状况对工资的影响。3)劳动力市场市场的供求关系(需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场);市场的地理范围。4)竞争对手(招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等)2、招聘内部环境分析1)组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。2)职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。3)组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。第二节招聘规划与吸引策略1、制定招聘规划的原则人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。原则：1)充分考虑内部、外部环境的变化;2)确保单位员工的合理使用;本文来源:考试大网3)使单位和员工都得到长期利益。2、招聘规划的分工与协作高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约;制定具体的招聘策略和招聘程序;进行具体的招聘工作。3、吸引应聘者的因素招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。考试大论坛因素来源：1)分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力;2)了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果;3)了解优秀的单位具有哪些共性特点。通常单位吸引人的优势：1)高工资和福利;2)良好的组织形象;3)单位和职位的稳定性和安全感;4)工作本身的成就感;5)更大的责任或权力;6)工作和生活之间的平衡。吸引人才的策略：1)与职业中介机构保持紧密联系;2)留意建立自己的人际关系网(集会上发名片等);3)向应聘者介绍企业的真实信息(防止过高或过低的期望);4)利用廉价的“广告”机会(赠送印有单位网址的纪念品);5)营造尊重人才的氛围(宣传重视人才的理念);6)巧妙地得到候选人的名单(班级通信录等)。第三节选拔与评估决定招聘步骤：能否不增加人满足条件(如岗位合并、加班);能否用临时人员;内部招聘;外部招聘。选拔的步骤：筛选申请材料;预备性面试;知识技能测验;心理测试;结构化面试;其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。1、职业心理测试1)特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。2)心理测试的种类能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。国内外有影响的的智力测试有：比奈-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯-布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。分析：1)看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2)将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3)针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高效度;对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。学业成就测试：测试经过训练所获3)心理测试的衡量标准标准化：测试题目的标准化;施测的标准化;评分的标准化;分数解释的标准化。效度：主要方法有结构效度、内容效度和效标关联效度。信度：衡量测试结果是否稳定、可靠的指标。如果测试结果稳定、可靠，则重测信度高、同质性信度高、评分者信度高。常模：一组具有代表性的被测试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。它能说明某一测试结果分数相对于同类被测试者所处的水平。4)心理测试的选用要求时间：过长，易引起受测者的疲劳和反感且给具体实施带来困难。