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1目录第一章绪论........................................................11.1选题背景及问题的提出............................................21.2研究目的与意义..................................................2第二章员工工作满意度的研究现状....................................32.1员工工作满意度定义..............................................42.2员工工作满意度对企业的意义......................................42.3员工工作满意度影响因素..........................................52.4员工工作满意度如何测量与衡量....................................52.5提高员工工作满意度的方法........................................6第三章TB公司员工满意度调查.......................................63.1TB公司概况......................................................73.1.1TB公司简介....................................................73.1.2组织结构......................................................83.1.3企业文化......................................................93.2调查方案设计...................................................103.2.1调查目的.....................................................113.2.2调查方法选择.................................................123.2.3调查对象.....................................................133.2.4调查问卷设计.................................................133.2.5问卷指标设计.................................................14第四章数据分析...................................................144.1样本概况分析...................................................154.2调查结果的统计分析.............................................154.3满意度模型的构建...............................................16第五章结论与局限.................................................165.1主要观点及结论.................................................165.2满意度改善意见.................................................175.3研究局限.......................................................17参考文献...........................................................18致谢...............................................................192第一章绪论1.1选题背景及问题的提出工作满意度(JobSatisfaction)是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映，它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题。在西方企业中，人们通常用两类指标来衡量企业的成效：一类是客观指标，如销售额、利润、每股收益等；另一类是主观指标，主要是指员工的工作满意度。员工满意度又称雇员满意度，是指个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。了解了员工的工作满意度，就是要知道企业管理问题的症结所在，进而全面解决企业管理中的问题。通过持续改进，多层次，多方位，多角度的了解企业生产经营状况预测人员流动趋势，防止人才流失。在实际工作中，如果企业的员工工作满意度高，那么企业员工的流失率就会降低，相应带给企业培训和员工管理成本损失就减少。同时，员工满意度的提高，也能在一定程度上提高工作效率，为企业带来更多的利润。据国外的调查结果：顾客满意度每提高10%，其中员工满意度的影响因素在5%左右。员工满意度高的公司，其利润水平也要高于业内其他公司。在组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义。可以监控组织状况、改进组织管理、调动员工积极性、促进员工的发展。在工作满意度的研究中，一个争论最热烈和最矛盾的问题就是工作满意度与工作业绩之间的关系。多年来，管理者认为一名满意的员工也会是一名业绩优良的员工。但是多数研究也发现满意与业绩之间不存在明确的关系。一些员工对工作满意，但业绩不良。当然也有对工作不满意但业绩优良的员工。然而，从实用的观点来看，多数管理者喜欢让效率高的员工满意。因而，管理者会继续关注员工的工作满意度。管理者对满意度感兴趣的另一个原因是研究发现满意度与离职率之间存在着中等程度的相关关系。同样也有证据表明在满意度与缺勤率之间存在中等程度的相关关系。《哈佛商业周刊》调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可以使企业员工流失降低5%，运作成本降低10%，劳动生产率提高25%~65%。离职率和缺勤成本很高，它们会使组织丧失机会和士气。而组织丧失机会和士气给组织带来的损失是难以计算的。因此，对于员工满意度的研究显得更加的有必要，通过对员工满意度的研究，我们可以确定出影响企业的一些特定的区别于其他行业或者企业的因素，为企业在制定激励措施时提供有效的依据，进而对改善该企业的现状提出有效的建议与意见。31.2研究目的与意义作为一个跟国民经济息息相关的行业，软件行业的发展至关重要。而企业之间的竞争，归根结底又是人才的竞争。要想提高人力资本的价值，必须降低员工的流失率，并能充分调动公司员工的工作积极性、主动性和创造性，为此必须有一套可行的、便于操作的人力资源激励机制。目前，摆在我国软件行业的一个突出的问题就是人力资源供给远远达不到需要的要求，如何提高员工的满意度、吸引和留住人才，培养员工对企业的归属感，不断增强员工对企业的向心力，实现以人为本成为软件公司的一道难题。面对当前软件公司来说，拥有一支稳定、高素质的员工队伍是其赢得竞争优势的重要保证。软件企业员工跳槽现象时有发生，尤其是核心员工的流失给企业带来的损失难以估计。而造成员工跳槽的主要原因之一就是公司内部凝聚力差、员工满意度低。因此，建立员工满意度管理体系，对员工满意度进行测评调查，就显得尤为重要。员工满意与否，直接关系到企业客户满意度如何。员工满意度与客户满意度的关系如图1-1所示。调查员工工作满意度的直接目标就是员工的满意度，以此提高员工对企业的忠诚度。满意度主要是指对现在的一切满意否，包括报酬、学习、晋升、环境、地位、公司的承诺等各个方面。对员工满意度有了解，才能有效的改变，不了解就无法进步。间接目标就是客户的满意度，这是企业的长期稳定发展需要。图1-1员工满意度与客户满意度的关系基于以上事实，本文研究的主要是TB公司，通过对TB公司的调查，了解其员工工作满意度现状以及现存问题，了解影响其员工工作满意度的主要因素，通过此来建立一个满意度模型，并提出TB公司员工工作满意度的改善建议。4第二章员工工作满意度的研究现状员工工作满意度也可以称之为员工满意度、工作满意度。工作满意度的研究最早始于20世纪30年代（HOPPOCK，1935；KORNHAUSERTSHARP，1932；ROETHLISBERDICKSON，1939），由HOPPOCK在其著作《工作满意度》（JobSatisfaction）中首次提出，他在著作中指出：工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对于工作情景的主观反应。从那时起，员工工作满意度的日益兴起，实际应用和理论研究都取得了巨大的进步。员工工作满意度是一个涉及心理学、管理学、社会学、组织行为学等学科的概念，许多学者从不同的角度对员工满意度提出了自己的见解。2.1员工工作满意度定义关于员工工作满意度的定义，不同领域的学者们也有着不同的见解，国外研究的较早，而国内的研究相对来说较晚，大致分为以下几种：1、综合型定义。这种定义将员工的工作满意度作为单一的概念，是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度，即员工对其全部工作的整体反应。持此类定义的研究学者有Lock（1969），其重点在于员工对其工作角色的整体情感反应，而不涉及工作满意的方面、形成的原因与过程，只对工作满意做出一般性解释。2、期望型定义。又有学者称之为“需要缺陷性定义”。它将工作满意度看成“员工所得”和“期望所得”之间的差距，也即：工作满意度是由员工从工作环境中所获得价值与其预期价值的差距而定，差距越大满意度越低，反之越高。持此类观点的学者较多，有国外的Porer和Lawler以及国内的刘艳琴、李广平等。3、参考型定义。这种定义认为工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后得到的结果，是员工对其工作参考维度的情感反应。从参考架构说定义角度来看，员工工作满意度的影响因素是多方面的，学者对员工工作满意度的研究多集中于此，不同学者对员工工作满意度影响因素的维度划分也不相同。Locker指出员工工作满意度构成因素包括工作本身、报酬等十个因素。陈畅（2002）和谢永珍、赵京玲（2001）年在各自的研究中都提出了员工工作满意度的评价指标体系包括工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作背景的满意度、对工作人际关系的满意度、对企业整体的满意度这5方面的16个因素，这种划分涵盖了员工满意度的各个方面。陈曦和谢晓非（2003）在研究中将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应，该研究具有一定的创新性和时效性。2.2员工工作满意度对企业的意义在企业越来越重视人才的今天，如何留住人才是企业越来越关注的问题。哈5佛大学一项研究表明：员工工作满意度每提高3个百分点，顾客满意度就会提高5个百分点，而利润可增加25%-85%。这一结果显示，员工工作满意度正成为“服务利润链”的决定性因素。关于员工工作满意度对企业的意义，中国学者苏列英（2003）在《浅谈员工满意度管理》中提到了企业加强员工满意度管理的意义。⑴员工工作满意度是企业在人才竞争中取胜的关键。⑵员工工作满意度的管理是提高企业生产效率的关键。⑶员工工作满意度是企业管理监控的重要指标和改进工具。⑷员工工作满意度的管理有利于增强企业凝聚力，激发员工参与企业管理。杨真龙（2006）也提到，⑴员工工作满意度影响企业人力资源基本状况，是企业持续发展的保证。⑵提高员工工作