“培养式”领导：基业长青的永续力

“培养式”领导：基业长青的永续力企业的竞争力归结为人才的竞争，培训也是创造企业价值的最有利的手段之一，而一支健全、完善的人才队伍是需要企业自身培养的。领导者的一个重要责任就是让他（她）的下属健康成长起来。不失时机地培养和培训下属关键词：“培养式”领导·人才培训·增加竞争力适用情境：人才是企业竞争力的体现，要增强企业竞争力，需运用此方式。世界一流企业均把培养人才列为首要。日本松下电器公司有句企业界所推崇和赞赏的名言：“出产品之前先出人才”。其创始人松下幸之助更强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程，教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”企业的竞争力归结为人才的竞争，培训也是创造企业价值的最有利的手段之一，而一支健全、完善的人才队伍是需要企业自身培养的。摩托罗拉公司培训部主任比尔·维根索恩所说：“我们的培训收益大约是所需投资的30倍”。培训员工能带来哪些好处呢？1.提升员工的工作能力中国的应试教育为企业培养了一批“理论家”，与实践严重脱节，企业内训是这些的“理论家”快速成功的有效途径，也是企业获得优秀员工的必由之路，可以快速锻炼人才、造就优秀人才，从整体上提升员工的素质。2.提高企业收益，减少差错率员工经过培训，工作水平、工作态度、实际操作能力得以提高，工作误差减少，明显地提高工作成效，从而提高企业收益。一个优秀的企业必须要有完善的传承机制，将成熟的经验、成功的方法传授给新人，从而缩短新员工的成熟时间，使得企业保持竞争优势，达到赢利目的。3.提高员工士气一般来讲，员工都渴求不断充实自己、完善自己，将自己的潜能发挥出来，以争取更美好的未来。企业领导者应重视员工的这种自尊、自我实现的心理需要，激发、满足、推动这种员工的自我驱动力，培训就是一个最好的满足方式，帮助员工实现自我价值，从而提高士气，带来工作的高绩效。4.降低流失率现代企业员工，在工作时获取更多报酬需求的同时，同样渴望有学习成长的机会，力求上进。有效的培训不仅帮助员工提高技能，有效地减少工作压力，增加工作乐趣，更能满足员工力求上进的要求，从而可以减少流动率，降低企业人力资本。5.提升管理，改善沟通培训是一种有效的沟通渠道，领导者不仅是企业的决策者，而且是下属的培训老师，不仅要将自己的工作技能、经验传承给下属，更要将自己的管理要求，企业要求传输给员工，这样能与员工建立共识，共创远景。美国通用电器前总裁杰克.韦尔奇，每年要花1／3的时间亲自培训高级主管，就是一个很好的证明。6.更好的企业文化通过培训，员工会感激领导者为他们提供的使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，能力与素质的提高更会专注于工作上。同时，担当讲师的经理、领导者也通过培训过程总结问题，从而也在提高。这种相互促进、改善、共同受益的风气正是形成企业深厚文化底蕴、保证企业持续发展、不断进步的基石。7.顾客满意通过训练的员工可以保证为顾客服务的水准，从而提高顾客的满意度，一切良好的服务唯有通过员工去实现，并由此影响顾客的购买决策，并会向周边人士谈论、传播，从而建立良好的口碑效应，才会为企业带来更多的效益。8.战胜竞争对手竞争是一个横向比较概念，只需与对手相比，存在一个特定优势就能取胜。人员优势不是竞争优势的重要方面，通过培训是较容易实现人才优势胜过竞争对手的。9.适应变化的环境面对着不断变化的生存环境，新技术、新方法层次不穷，我们必须培训员工提升新观念，掌握新技术、新方法来适应新环境。10.更好的企业形象一个优秀的企业必是一个重视员工培养，有着完善培训体系，并进行成功培训的。上述的特点综合作用就会产生更好的企业形象，良好的口碑，从而带来更高的顾客满意度，员工满意度，带来更好的企业效益，从另一方面强化培训的效果。培训员工时一定要抓实效关键词：培训员工·抓实效·出成效适用情境：培训员工时，需运用此方式。企业开始重视员工培训。但从实践来看，真正领悟培训之道者少，“克隆”形式者多。结果，用心良苦的培训并没有得到良好的收益和效果。之所以出现这种情况，是因为对员工培训还有些理解和认识上的误区。这些理解和认识上的误区有很多，但大体有以下六种：1.对培训认识不足一是不重视培训。不重视培训的表现是多方面的，如：有企业领导者认为，现在的员工想法多，流动性大，花费大量的人力、物力、财力培养了他，但却留不住，为他人做了嫁衣，得不偿失，所以不培训。这种情况在民营企业更为普遍。有些企业认为企业效益还好，员工的素质还可以，能够满足企业当前的需要，暂不培训。有些企业培训了几次员工，就想立竿见影，马上见效，典型的急功近利心态，等等。二是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时，又进入一个误区，就是过分强调培训。员工技能不足了，培训；销售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训……只要有危机，就会想到培训，把培训当成是解决管理问题的万能钥匙。殊不知人是最难培养的，“十年树木，百年树人”，员工成才需要一个过程，还有其他许多不确定因素，仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。以上两方面都是对员工培训认识不足的表现。2.培训只针对员工有些企业也重视员工培训，却只对基层员工进行培训，忽视了对管理层和决策层领导的培训。这主要与管理层的认识有很大关系。企业高层管理人员认为自己经验丰富、工作忙，不需要培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的方向和未来。中国许多企业的领导人都是由昔日的员工逐步成长起来的，他们缺少相应的管理知识和必备的管理技能，他们最需要培训。有报道说中国的企业平均寿命是3.7年，这与中国企业缺少“懂经营、会管理”的企业家有密切关系。因此，企业必须高度重视对领导者的培训。恰当的做法是组织领导者进行专题学习，还可以将他们送到产生企业家和经营者的训练基地，或者到国外企业去“挂职”，开阔眼界、拓展思路，使其在决定企业经营方向、生产营销规划、分配制度和人力资源配置等方面发挥重要作用。3.轻视培训评估和监督培训评估是培训效果监督、检验的重要环节，只有对培训进行全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果，降低培训成本，提高员工的参与兴趣。在现实中，有些企业很重视培训，并为员工提供了众多的培训机会，但却忽视培训的后期评估和监督，使许多员工感觉学而无用。有些企业认识到培训评估的重要性，但对评估的投入不够，或者不知道从何处着手进行评估。更多企业的评估仅仅是对培训内容进行考核，并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高，及为企业带来的效益上，评估工作停留在低水平层次上。还有些企业缺乏对培训评估系统的记录，并没有将评估所用的方法、员工的学习情况、测试情况进行完整的记录和比较，缺乏对培训的专业管理，没有建立完整的培训信息系统。4.培训方式过于简单在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦，往往请培训师到企业上课，即采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办的少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查，但实用性的东西很少，即使有，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，会使培训效果更好。5.盲目跟风由于对培训没有做认真的调查与分析，有些企业培训员工没有针对性和实用性，脱离工作实际，盲目跟风。有些企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验，设置培训内容。看到别的企业进行“礼仪形象讲座”，自己也办一场；看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”，赶忙邀请有关专家进行辅导，等等。致使员工重复学习或被动学习，既耗费了员工时间，又浪费了企业资源，对企业发展没有多大帮助。6.重视知识技能培训，忽视做人培训国内的企业一般重视对员工的技能方面的培训，如组织协调能力、管理理论、合作精神、操作技术等，而忽视了对员工思想、人品、道德、为人处事的培训。有些人认为这是员工自己的事情，其实不然。员工的个人修养、谈吐实际上是一个企业的名片和形象，是企业文化中最本质的东西，它从根本上决定着员工的做事态度、工作质量和水平。欧、美、日企业很重视员工的做人培训，把它称为“态度培训”，通过这种培训去提升员工士气，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的意识和态度。企业是一个大家庭，员工就是这个大家庭的成员。家庭不仅要教育成员成才，还要把员工培养成有理想、有道德、讲信义的人。把培训当作对员工的奖励关键词：栽培下属·培训员工·个人发展适用情境：帮助下属个人发展，用培训的方式调动下属的积极性时，需运用此方式。在一家公司工作的小A很有工作能力，有多家公司曾经表示愿意要以更高的薪水聘用他，但都被小A婉言谢绝了。小A表示，他之所以安心工作，就是喜欢这个公司的奖学金制度。小A说，很少会有老板愿意出大钱为人才的培训买单，这实在很冒风险，说不定就会给他人做嫁衣。公司这样做，人才更会心存感激、努力工作。即便今后换了工作，也不会忘记以前老板的好。“人才—服务—利润”的核心理念能让人才感受到，公司对下属是多么关心。以心换心，人才就会从内心感到应该把自己的工作做好、做出色。公司把人才看作自身的家庭成员，人才也会把公司看成自己的家，双方都会希望家业兴旺。当一位成功的民营企业家被问及一个敏感的话题：在激烈的人才竞争中，你们公司是依靠何种方式吸引和留住人才，而保持目前良好的发展态势？民营企业家没有丝毫的回避之意，异常镇定和自信地脱口而出：给人才“奖出路”！看着大家满脸的困惑和不解，他道出了自己公司的具体做法。所谓“奖出路”，就是把那些有上进心、肯吃苦、爱动脑筋又勤奋好学的人才，由企业出资送他们脱产进修。这样既激发了员工学习、钻研业务的热情和积极性，又增强和提高了员工的理论知识水平和技能素质，同时也为企业培养了各种急需的人才，可谓一举多得！再退一步讲，让大家多学点本领，即使公司垮了，员工也可以用所学的知识和技能谋生。一份调查显示，很多员工一直将培训和职业发展列为雇主应该提供的两种最重要的东西，其热衷程度甚至超过了对薪水和福利的渴求。他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。如果某人开始考虑其他机会，那他就不会再全身心地投入，或者已经没有投入工作的感觉了。如果公司以更高薪水来挽留，这个人通常也会在6个月内离开。可见，用薪水留人已经是一种低级的做法了。帮助人才“个人发展”，无疑显得棋高一着，努力培训员工，更容易使职工产生归属感和信任感，成为企业留人的最佳方式。让下属超过自己关键词：培养式领导·培养下属·超过自己适用情境：当总是怕下属超过自己而使自己不被重用时，可查用此方式。虽然领导者培养自己下属的必要性已经很明了，但在实际执行中，很多领导者还有不少顾虑。作为领导者，应该具有以下正确的认识：1.培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出”很多领导者都知道应该培养下属，但有的人会担心：下属培养起来后，是否会取代自己的领导地位？很多领导者正是出于这样的顾虑，停滞了对于下属培养的步伐。实际上，培养自己的下属是一件“水涨船高”的事情。下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。（1）很少领导因出色地培养下属而被解聘很少有领导因为培养自己的下属很出色，就被解聘了。如果你的领导认为你培养了下属已经可以接替你的工作，你就没有什么价值了，那么这种短视的领导也不值得一起去共事。这样做等于给别人树立了一个很坏的样板，别的人肯定再也不敢培养自己的下属了。这对于整个企业来说绝对是一种错误。（2）下属的绩效直接影响领导者的绩效领导者如果不想独自承担所有的重任，那么就得造就人才。领导者将所有的事情一起揽过来做是不可能的。领导者要懂得抓大放