劳动法I结课论文

劳动法I结课论文论我国劳动争议处理体制之完善摘要：近些年来,我国的劳动争议案件逐年递升且处理难度日趋加剧、社会影响力不断扩大,现行的劳动争议处理制度不尽完善难以适应现实需要,劳动争议案件得不到及时、有效的处理,不利于劳动者合法权益的保护,也给社会的和谐发展带来负面影响。本文在认识我国现行劳动争议处理体制主要特点的基础上,从对我国现行体制存在缺陷的分析入手,提出适合我国国情和现实情况的劳动争议处理新体制——双轨制模式,并提议进行一系列的改革,使新体制的作用得以发挥。关键词：劳动争议；解决机制；缺陷；完善一、劳动争议处理体制的现状我国目前的劳动争议调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组成。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限、组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序与机制和诉讼差不多。在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。二、目前劳动争议处理体制存在的问题和不足尽管这种单轨制的劳动争议处理体制在维护当事人合法权益上发挥了很重要的作用，但随着市场经济体制的深入，伴随着劳动争议新问题的大量出现，这种单轨制的处理体制在运行中存在着诸多问题和不足。(一)仲裁行政化。仲裁作用的发挥依赖自身的灵活性、独立性、公信力。但是我国的仲裁制度却呈现“行政化”、“诉讼化”的特点，由此导致仲裁公信力不足、处理争议过于刚性。这又是一个“用其所短”的设计。我国的劳动争议仲裁机构尽管已经被立法确定为三方性，但在机构、人员、经费上都受制于当地政府，在实践中已经形成依附于劳动行政部门的格局。因此，在处理案件中劳动仲裁裁决或决策已经被行政化了。（二）.在具体案件审理中，三方原则难以落实。这不仅是因为法律对具体案件的审理无强制性的规定，更因为兼职仲裁员都有本职工作，难以参加大量的争议处理，在当前劳动争议案件大幅度增长的情况下，这种矛盾更为突出。而“一裁两审”制使得仲裁委员会的裁决一经当事人起诉便不再生效，社会知名人士均缺乏被聘为仲裁员的愿望，即便被聘也缺乏实际参与案件审理的热情。同时，仲裁为必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。这样，案件审理基本上呈行政化倾向。（三）劳动仲裁和劳动诉讼在法律适用上不够统一，在制度上缺乏衔接。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件，而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用相关的法律、法规和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。所以，对于同一个劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会与人民法院适用的法律并不完全一致。而法律又没有对两者的衔接做出规定，这就使当事人一旦提起诉讼，法院的审理工作又一切都从头开始，原有的仲裁裁决几乎成了一纸空文。(四).“三方原则”并没有在调解中得到有效贯彻。“三方原则”是指调解委员会的组成应由政府、雇主、劳动者三方代表。根据一定的议事规则或程序，开展协商谈判而达成调解协议的规则。此原则在缓解劳资矛盾、减少劳动争议的发生、稳定劳动关系、保护劳动者权益、维护和会和谐稳定等方面起到了十分积极的作用。该原则在国际范围内也获得普遍认可。各国的国内立法均表明“三方原则”可普遍适用于各种劳动争议处理机构。但是根据我国《劳动法》第80条规定：劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表组成。该规定从表面上看的确由三方主体构成，但其实缺陷明显。工会本身就由全体职工组成，工会代表其本身就是职工代表，委员会成员中的职工代表也是由职工代表大会选举产生，同是一个单位的职工，没有第三方之分。而且。虽然工会法要求工会要独立于企业存在且要为职工谋取利益。但实践中由于在人事权、经费管理、办公设施及场所等方面的限制，企业工会大多依附于用人单位。无法真正独立行使职权。甚至沦为一个纯粹的福利发放机构，其不可能站在中立立场维护职工的利益。因此。劳动法第80条的规定根本无法贯彻“三方原则”，这使得用人单位内部设立的劳动争议调解委员会的职能难以真正实现。（五）缺少一个更为有效的劳动争议预防机制。我国现行的劳动争议处理机制的重心在对已经实际发生的劳动争议的解决，没有形成一个有效的劳动争议预防机制，不能更好地把问题解决在萌芽状态，减少仲裁和诉讼案件的发生。尽管设在企业内部的劳动争议调解委员会由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，身处在一线，但缺乏足够的权威性和影响力，实际上很难发挥劳动争议预防和维护职工利益的作用。由于当前工会组织功能未能达到《工会法》所设计的标准，甚至用人单位的工会成为企业内部的一个部门，并且在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，因此，为劳动者维权的能力非常有限，甚至出现有的企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。作为职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。（二）“仲裁前置”存在诸多弊端。1.是剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。依据法治原则，司法是社会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济。但依据我国现行的体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构的受理范围，或因劳动仲裁机构错误的不予受理，而无法诉讼到法院，最后导致当事人诉讼无法实现。2.是劳动争议处理周期长、成本高。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼；而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。按现行的体制，劳动仲裁的时限是60日，民事诉讼的时限一审是6个月，二审是3个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决，有的案件甚至历时3年，大大延长了处理周期，增加了解决争议的成本。这种耗时费力的劳动争议处理体制，往往给当事人中弱势一方的合法权益造成很大的伤害。有的资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济。这样不利于保护弱者的利益。三、关于现行劳动争议处理体制改革的几点建议（一）建立健全劳动争议预防机制。劳动争议预防，属于社会属性的预防，是指为保持劳动关系的稳定和协调，针对可能引发劳动争议的因素和苗头事件采取预防对策，控制和减少劳动争议，防止矛盾激化，以维护企业正常生产、工作秩序为目的的活动的总称。预防机制的建立健全有利于最大限度地减少或避免劳动争议发生，可以将劳动争议及时解决在萌芽状态，从而对劳动争议的发生做到防患于未然。如在企业内部建立健全平等协商机制，由企业工会代表职工与企业经营者就劳动关系中遇到的涉及企业和职工利益的问题及时进行沟通协商。可以建立企业劳动关系协调委员会或劳资协商委员会。也可以充分发挥现有的企业劳动争议调解委员会的作用，把工作做到前面，预防劳动争议的发生。（三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律如前文所述要真正发挥调解的作用，就必须要完善调解的相关法律，改革现行的调解委员会的构成，赋予调解协议强制执行的法律而效力。而要建立“裁审分离，各自终局”的争议处理制度，就要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。同时，由于目前我国大量的劳动保障方面的规范文件是部门规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定又缺乏体系性、稳定性和普遍性、约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾，所以《劳动争议处理法》还应该对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。（四）完善劳动争议处理体制中的三方机制。劳动争议处理体制中的“三方机制”，即国家、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理的过程，共同协商劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。在我国劳动争议处理体制中建立和完善“三方机制”，应从组织、人事、权限分配等各个方面综合予以落实：（五）在组织方面，劳动争议处理机构的人员应当由国家、工会和用人单位三方代表组成。在劳动争议仲裁机构中，劳动争议仲裁委员会应当由当地劳动行政部门、同级地方工会和用人单位团体委派的代表组成；在劳动争议审判机构中，合议庭的组成应当实行分别由工会和用人单位团体委派陪审员制度。劳动行政部门、工会代表的确定不存在什么争议，问题是用人单位代表主体不明确。在我国，由于不存在雇主协会，用人单位的代表目前以政府经济综合管理部门的代表作为用人单位的代表，这无论从理论上还是从实践中都存在缺陷。因此，明确用人单位代表的主体资格是一个迫切需要解决的问题。（六）建立“裁审分轨，各自终局”的双轨制处理体系。所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后，当事人既可以向劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；当事人向人民法院起诉的，也不得就同一案件再诉至劳动仲裁机构。与“先裁后审”的单轨制相比，裁审分轨制具有明显的优点。首先，它可以提高劳动争议仲裁的权威性，有利于提高效率，降低劳动争议处理的成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障，特别是有利于保障劳动者的合法权益。其次，可以分流劳动争议案件，减轻劳动仲裁机构和法院各自的工作压力，提高办案的质量。四、结束语针对目前我国经济飞速发展、劳资纠纷不断增多的实际情况，我们迫切地需要建立一套行之有效的争议制度，以便能更好地解决劳资纠纷、维护当事人的合法权益，进而能真正发挥法律稳定社会秩序、促进经济发展的作用。以上内容是我参考了相关资料后的总结，这对我以后的工作有很大的帮助，也有很大的收获。参考文献：[1]陈娟、郭卫星：《劳动争议解决中的仲裁与诉讼关系的思考》，《企业家天地(理论版)》2007年第9期，第1—5页。[2]王海生：《刍议劳动争议解决机制的重构》，《漳州职业技术学院学报》2007年第3期，第74-77页。[3]王全兴：《劳动法》，法律出版社1997年版。[4]康桂珍：《劳动争议处理制度中若干待解决的法律问题》[5]李勇：《关于调整和完善劳动争议处理体制的建议》[6]曹燕：《浅议我国劳动争议处理体制》