2010年江苏省十大热点劳动争议案例解析

江三角律师事务所劳动法苑laodongfa.com苏州分所主任资深律师毕振洲2011年上半年十大典型劳动争议案例解析毕振洲简介上海江三角律师事务所合伙人、苏州分所主任、资深律师.中国法学会会员，上海劳动法学会委员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八届中国经济学家论坛特邀嘉宾。《劳动法苑》副主编，《人力资源》期刊特约攒稿人。1996年获得律师资格，2000年清华大学法学院民商法学研究生班毕业，主攻劳动法、公司法和知识产权法，尤其擅长人力资源的法律服务。为上海、北京、广州、苏州、无锡、常州、南京等地的外资企业举办了120多场企业内训和大型法律讲座。著作和文章：参与编写《论剑》、《劳动合同法HR应用指南》、《纷争与和谐——劳动争议预防与处理实务精要》等书籍；有20多篇文章在《培训杂志》、《园区台商》、《中国人才报》、《上海律师》、《人力资源.HR经理人》刊物发表。授课背景2008年以来，江苏省法院劳动争议案件审判工作取得了较为显著的进展。可以说，过去的三年，是全省法院劳动司法领域应对国际金融危机、承受重大挑战的三年，也是维护劳动者合法权益、发展和谐劳动关系取得突出成效的三年。近日，江苏省法院发布2008-2010年度劳动争议十大案例，全面反映了涉及《劳动合同法》贯彻实施各方面的热点、难点问题，如劳动关系的确认问题、企业因经营困难而实施裁员的合法性认定问题、无固定期限劳动合同的确认问题、解除劳动合同的条件问题等。通过案例分析，期望对广大用人单位的HR有所裨益。课程目标通过本课程使人事了解典型劳动争议案件的一些普遍性和特殊性问题，使人事了解劳动争议案件涉及的常见法律法规，也熟悉劳动争议案件仲裁诉讼的法律策略和技巧，使HR们在处理人事事务时尽可能避免出现争议。55课程大纲一、合同条款不明支付双倍工资争议案二、裁员程序不合法赔偿争议案三、员工有过错公司索赔争议案四、员工长期病假解除合同争议案五、情势发生变更合同履行争议案六、“检讨深刻”终被开除争议案七、辞退工会主席赔偿争议案八、因红绿色盲解约争议案九、下班途中车祸赔偿争议案十、调岗不公人身伤害案6劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响一、合同条款不明，支付双倍工资（1）仲裁和法院支持王某双倍工资的依据是什么？（2）劳动合同的核心条款有哪些？（3）哪些情况会导致劳动合同无效？一、案例讨论案例1合同条款不明支付双倍工资争议案88二、案例启示1、是否恶意企业要签合同而员工不愿签，逾期一个月企业是否要支付双倍工资？2、是否诚信企业总经理、负责劳动合同订立的HR或者法务，可否主张双倍工资？3、有无时效双倍工资中多出来的“一倍”工资的性质：劳动报酬OR法律责任？9劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响二、程序不合法，裁员当无效（1）公司停产歇业、客观条件发生重大变化、资不抵债等情况，公司能否单方解除劳动合同？（2）公司裁员有何法定条件？（3）公司裁员有何法定程序？一、案例讨论案例2裁员程序不合法赔偿争议案A通知程序：提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付一个月工资（“非过错性解除”）B工会程序：“过错性解除”OR“非过错性解除”1、解除程序二、案例启示（1）“三讲”讲法律、讲政策、讲政治（2）“罢工”是否合法2、集体（群体性）争议A合法OR非法？B罢工的组织性、杀伤性、习惯性、传染性。13劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响三、自身有过错，员工也要赔（1）因员工过错给公司造成损失，公司能否从工资里扣除？（2）如果朱某在这次交通事故中受伤，能否申请工伤？（3）如何应对驾驶员的事故风险？一、案例讨论案例3员工有过错赔偿争议案1、给公司造成重大损失的界定2、经济损失赔偿的法律依据3、违法辞职约定赔偿金的效力二、案例启示注意：损失只能靠证据证明，不可约定。16劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响四、员工长期病假，解除合同赔偿（1）合同到期而医疗期未到期公司是否有权终止合同？（2）合同到期终止经济补偿金和医疗补偿金如何计算？（3）医疗期届满合同终止那些程序？一、案例讨论案例4员工长期病假解除合同赔争议案1、病患员工管理(1)请病假1）单位可否对病假证明作出要求？2）请假手续有瑕疵，可认定为旷工吗？3）单位可限定病假上限吗？病假证明+请假手续二、案例启示（2）病假工资某公司规定：“每位员工每年享受五天的全薪病假，超出的病假统一按原工资的40%发放病假工资。”这样的规定可以吗？法定标准+从高约定或规定（3）医疗期：如何确定？2、违法解除的法律后果后果一：继续履行劳动合同。产生情形：劳动者要求继续履行劳动合同的。或者后果二：向劳动者支付赔偿金（即双倍经济补偿金）。产生情形：劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的。21劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响五、情势发生变更，劳动合同解除（1）本案中公司业务整体转移是否属于“客观情况发生重大变化”？（2）“客观情况发生重大变化”，公司是否有调岗权？（3）法院为什么驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求？一、案例讨论案例5情势发生变更，合同解除争议案23231、客观情况发生重大变化的界定二、案例启示劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》26、“致使劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。主要包括：企业迁移(城市改造）、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。注意：个人有没有客观情况的变化？经济补偿=月工资*工作年限每满一年一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。劳动合同法规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。（1）一般标准2、非法解除经济补偿金的计算A对高薪员工的两上限a月薪标准：上年度职工月平均工资三倍。b补偿年限：最高不超过十二年。B对老合同的特殊处理分段计算，老年限老办法，新年限新办法（2）特殊标准26劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响六、员工“检讨深刻”，终被解除合同（1）员工的检讨书是否可作为严重违纪辞退的证据？（2）如果王女士有录音证据证明：公司在要求她写检讨书时，曾有让她重返工作岗位的承诺。则王女士的检讨书还能否作为解除劳动合同的证据？（3）该案件仲裁的结果会怎样？一、案例讨论案例6“检讨深刻”终被开除争议案二、案例启示1、违纪解雇的合法要件（1）有理：具有法定理由，符合法定情形“以法律为准绳”：是否包含规章制度、劳动合同等（2）有据：具备事实依据，证据确凿充分“以事实为依据”：客观事实OR法律事实？（3）有序：履行法定程序，遵守法定形式提前书面通知工会，否则程序违法而致解雇违法。292、证据的取得要合法（1）获取手段要合法（强迫、盗取等）（2）使用工具要合法（国家管控窃听器材）（3）获取内容要合法（不得侵犯隐私权）30劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响七、工会主席无故解雇，赔偿经济损失38万（1）组建工会是否必须经公司同意？（2）任期内，能否以严重违纪解除工会主席？（3）任期内，工会主席的劳动合同到期能否终止？一、案例讨论案例7辞退工会主席赔偿争议案二、案例启示1、工会主席的任职资格2、工会主席的罢免撤换3、违法解除的特别补偿35劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响八、因红绿色盲解约,大学生状告佣人单位（1）公司是否应该向林朗补偿经济损失和精神损害补偿金？（2）公司是否有违约责任和侵权责任？（3）该案的关键公司应该做什么？一、案例讨论案例8因红绿色盲解约争议案1、实习协议和就业协议二、案例启示实习协议—由学校或学生与用工单位签暑的协议,实习结束后,毕业生和用人单位之间相互有选择权；就业协议---经毕业生、用人单位、学校三方共同签署就业协议书,协议约定学生毕业后要到用人单位工作，对三方有法律效力。38382、就业歧视问题避免就业歧视-----性别、民族、信仰、户籍、身高、残疾、病原体等工资明示（区间）不得限制结婚生育39劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响九、下班途中遇车祸，可获双重赔偿（1）公司认为丁某存在同等过错并给公司造成损失，故不能申请工伤，可以吗？（2）工伤与第三人侵权民事责任竞合时，丁某是否可以获得双重赔偿？（3）如果丁某从公司获得全额赔偿后，公司有哪些追偿权？一、案例讨论案例9下班途中车祸赔偿争议案二、案例启示1、工伤认定情形“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；”旧：只看事故种类，不看事故责任。新：只看事故责任，不看事故种类；《社会保险法》第四十二条由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。2、工伤赔偿的追偿权（1）公司追偿权（2）社保基金的追偿权43劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响十、因调岗不公，人身遭伤害（1）公司能否在劳动合同里直接约定调岗的权利？（2）公司以员工不胜任工作为由解除劳动合同应提供那些证据？（3）女主管人身伤害是否是工伤？一、案例讨论：案例10调岗不公人身伤害案1、调岗调薪（１）必须协商一致的“三调”（２）约定的单方“三调”约定的有效性+实施的合理性（３）法定的单方“三调”1）员工医疗期满后不能从事原工作2）员工不能胜任工作3）三期女职工4）脱密期调岗注意：调岗时的合法合理性二、案例启示（1）关系要素（前提）：双方存在劳动关系（2）情形要素（基础）：符合法定认定情形（3）程序要素（关键）：经过认定机构认定2、工伤界定第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；总结与答疑劳动法咨询热线：上海：021-58788110北京：010-84476761江苏：0512-68055798毕振洲律师[e-mail]