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从业务视角看创业公司的招聘之道李波(明日)先做个人口调查图书出版自营式B2C电商产品运营平台式B2C电商B2B电商创业项目音频UGC与PGC平台全职爸爸关于我4年3.5年2年3.5年1.5年7个月8个月中信出版集团亚马逊亚马逊天猫1688喜马拉雅fm为了活下去还是为了长期发展？听大老板的还是业务leader的？招有潜力的还是有专业经验的？业务能力重要还是价值观重要？招同质化的人还是招异质化的人？为leader的喜好招聘还是为业务的需要招聘？HR团队的KPI是什么？那些跟招聘有关的艰难时刻HR对什么负责？-HR部门的KPI？-业务主管？-业务的短期结果？-长期的用户体验？-自己的内心？良知？用户评价的信条（亚马逊）1.顾客在做出一项购买决策时，寻求并希望了解其他顾客的不偏不倚的购买经历和评价。用户评价可以回答他们能想到的问题并让他们了解其他的未及考虑到的事项。2.我们最重要的财富，是用户评价本身被顾客所投注的信任和其客观公正的本质。我们持续不断的努力，去提升这种信任，而且在虚假的信息产生影响之前就消除它们。3.用户评价的质量比数量更重要（当然我们乐于同时拥有二者）。我们帮助顾客去发表更高质量的评价，同时去彰显最佳的评价和最佳的评价者。4.我们同时展示一件商品的好和差，让顾客自行决定什么内容对他们是有帮助的、什么是没帮助的。我们让顾客很容易的就能找到针对同一件商品的1星评价和5星评价。5.我们可以使用简单的图表来综合顾客们的观点，但我们相信任何图表的价值都不能比来自顾客的具体的言辞更有力量。评价的可视化有其作用，但它们只是顾客探索用户评价的一个捷径，而不是终点。6.拥有足够多好的评价者会增加我们的可信度。我们努力让发表评价的体验更好。7.我们的原则和方针是全球性的标准，任何一个国家如希望有具体的差异，必须提供足够站得住脚的理由。8.对于移除一条用户评价，我们有很高的门槛。我们珍视那些哪怕是可笑的、怪异的评价。9.（新增）我们所使用的这些原则，对所有在亚马逊上卖货的供应商一视同仁。TranslatedbyUncleTomorrow一、创始人和核心管理团队的性格、三观、偏好？（价值观维度）二、你所在的企业处于什么阶段？（时空维度）三、你所在的企业是什么性质的？（组织维度）•三级组织是共同规则：一般公司的职员、学生、生产线的工人、军人、犯人都是用共同规则管理。•二级组织是共同利益：平时管士兵是共同规则，打仗的时候要攻城掠地，谁先进城有赏，这算共同利益。老板和员工之间是共同规则，和股东之间是共同利益。•一级组织是共同信仰：比如一个初创的互联网企业，或者一个初创的政党，可能是基于共同的信仰。•顶级组织是至情至性。怎么确定招聘原则/策略创业公司的不同发展阶段客户需求阶段（移情阶段）产品功能阶段（粘性阶段）获客渠道阶段（病毒性阶段）盈利模式阶段(营收阶段)规模化阶段核心任务验证客户的真实需求：找到用户群、找到解决方案、确定产品方向MVP验证：通过产品的迭代优化来找到最有价值点、突破点的产品，实现用户留存和回访率底线找到合适的渠道，实现规模户获客，最好能取得爆发式增长，过程中再次确认产品符合市场需求。探索变现路径，找到盈利模式盈利模式规模化，新业务探索核心思维用户思维产品思维+用户思维商业思维+用户思维+产品思维战略思维+商业思维+用户思维+产品思维战略思维+商业思维+用户思维+产品思维使命愿景不需要？需要需要非常需要非常需要公司的驱动因素理想情怀资源机会用户洞察、产品、用户资源产品迭代、商务合作、资金资源资金资源、现金流、专业化精细化、战略专注、团队管理团队管理、执行力、战略专注主要工作任务大量沟通、大量客户访谈、大量内部讨论打磨/迭代产品，大量用户访谈，数据分析、内部讨论、适当商务合作商务合作（销售地推）、营销推广、产品优化、用户运营、业务架构优化业务升级迭代、产品升级、管理升级、销售地推、市场与品牌推广、专业化运营精细化运营、成本管理同前团队规模3-5人10人左右20-50-X00人X00人—X000人X00人—X000人对人的要求全局性人才、综合能力，或是资源性人才同理心、好奇心、耐心，产品思维、综合能力专业化、资源型、创意型、管理能力专业化、管理能力、执行力、商务能力同前创业公司在不同阶段对财务岗位的要求分别是什么？•Start-up从初创期到Pre-IPO的财务管理思路和人才一般应该由广到专，由粗到精。•初期到A轮建议招聘全能型人才，一到两个人能够负责公司全部的财务、行政和人力资源。A~B轮左右开始划分内部角色，财务人员需要熟悉中国会计准则，了解公司结构、帐务、税务、外汇等方面的各种处理思路并能帮助公司选择合规且成本经济的方法。•中期的财务则需要配合公司成长和境外投资人的要求，熟悉国际通用会计准则、能够有效地进行财务分析、中外币现金流管理、treasury、税务筹划、提供管理决策需要的报表和报告。•Pre-IPO阶段则需要增加熟悉未来上市地规则和准则的专业人员，并根据所选择的市场开始组建细分团队，如美国上市之SOX。这几类人才为逐步增加积累，而不是替换的概念。•初期员工如果能够和公司一起成长就很有机会成为当仁不让的顶梁柱。当然如果这样的人才能一步到位的话，也是创业公司的幸运。来自知乎HR/招聘专员如何了解业务？一个真实案例如何深度了解一个人第一层：感知层你看到一个候选人的表面，他的相貌、衣饰等。第二层：角色框架层每个人都生活在具体的角色里，比如你是一个妻子、妈妈，你的职业角色是HR，你的言行举止都会在特定场合体现出你的角色。人们在办公室的相处，首先是角色的对接，我们知道什么、谈论什么，都是被角色所控制的。第三层：资源结构层包括一个人的财富资源、人脉资源、精神资源三大类。这些基本是由一个人的人生经历所塑造的。第四层：能力圈能力圈是由存在感决定的，存在感没满足时，一个人会不断拓展提升自己的相关能力，去实现存在感的目标。而一旦其存在感被满足，则其能力圈就凝固封闭了。第五层：存在感、不安全感这是一个人心理的最深处，他要成为一个什么样的人，他存在的意义，他最深的恐惧是什么，这些是决定一个人的三观和行为的深层因素。@梁宁如何面到合适的人“首先HRMGR通过电话沟通，简单的了解了一下经验北京，然后进入电话预面试环节，主要是由hiringmanager电话沟通，再然后进入了正式的面试环节，一共约谈了7个不同的面试官，包括hiringmanager,HRmanager,peers等，大部分是中文沟通，只有一位面试官是纯英文沟通，面试要求根据面试官的问题列举具体事例来说明，问的很细，比如：如何培养员工，最困难的事情，在时间有限的情况下如何做出正确决定，对这份工作的期待等。感觉亚马逊的面试环节虽然比较多，但是还是很专业的。面试官问的面试题：大部分问题是围绕亚马逊领导力准则来提问，并要求列举具体的事例说明：1.你碰到最困难的事情2.如何培养员工3.如何做到最高标准4.超越本职工作的事情5.如何体现创新6.对这份工作的期待”“第一步是介绍职位工作内容，可以提问题。然后就是笔试，三个填空题两个翻译题，内容大概是在亚马逊网站的购物流程。接下来是HR面试，然后是业务部门主管面试，问的问题都是围绕以前的工作。他们很注重case，一直让你讲案例。可以准备几个案例，比如你觉得比较难的case。”——某亚马逊应聘者“一下午5个小时，5轮面试，每个面试官一个小时，中间没有休息思考的时间。问的都比较专业，而且如果是编的简历，是不会蒙混过关的，都是细节。要求也比较全面，运营、流程改进、管理、员工关系等等。”——某亚马逊应聘者如何面到合适的人1.Whowasyourmostdifficultcustomer?2.HowwouldyouintroduceAWSinanelevatorpitch?3.Whatistheworstmistakeyouevermade?4.Ifyourdirectmanagerwasinstructingyoutodosomethingyoudisagreedwith,howwouldyouhandleit?5.DescribewhatHumanResourcemeanstoyou.8.DoyouknowourCEO?Howdoyoupronouncehisname?“13.HowwouldyousolveproblemsifyouwerefromMars?14.Howdoyoupersuadepeople?“22.Whatisthemostdifficultsituationyouhaveeverfacedinyourlife?Howdidyouhandleit?23.HowwouldyoutellacustomerwhatWi-Fiis?“26.Givemeanexampleofatimewhenyouwere75%ofthewaythroughaproject,andyouhadtopivotstrategy--howwereyouabletomakethatintoasuccessstory?亚马逊的通用questionbank一个HRVP应该做什么？战略（使命、愿景）策略(切入点、路径)目标/规划/业务架构KPI/计划/组织架构岗位设置/招聘两个真实案例彩蛋：解决深层次问题的一个框架Q1Q2Q3Q4问题/困扰能力/经验/方法A1A2E1E2V1V2P1P2价值观/原则恐惧/安全感F&S个人组织你想成为一个什么样的HR？你想成为一个什么样的人？