【慧朴管理培训课件】工程建设企业精益人力资源管理part2of2-薪酬&绩效&招聘

工程建设企业精益人力资源管理工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”慧朴管理概况主要业务立足工程建设行业，为行业价值增值提供精细化管理和精益建造培训课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。公司愿景致力于研究、发现、推动和实现工程建设行业的价值增值，成为最受行业欢迎的合作伙伴。部分客户中国工程企业精细化管理和精益建造解决方案提供商2工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”3培训注意事项手机关铃守时禁烟提倡互动工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”4工程建设企业精益人力资源管理1.人力资源管理概述2.人力资源规划案例详解3.组织结构设计案例详解4.绩效管理体系设计案例详解5.薪酬管理体系设计案例详解6.人员招聘管理案例详解工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”5世界著名的经理人韦尔奇管理的秘诀是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%员工。只要企业的最高层决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”6理解绩效概念的要点绩效分为组织的绩效和个体的绩效。组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”主观考核方法客观考核方法排序法成对比较法硬性分配法行为对照法等级鉴定法关键事件法综合考核方法目标管理法MBO关键业绩指标法KPI平衡计分卡法BSC全面绩效评估每个方法都有它的优点、弱点和适用场合，不能简单地认为一种方法必然优于另一种方法绩效管理体系设计应该根据企业的实际情况出发，根据绩效管理体系设计的三个基本原则，选择合适的考核方法从对业绩结果控制和管理的效果而言，综合考核方法应用较为广泛绩效考核方法分类7工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”案例研讨：精益绩效考核某企业战略绩效地图某企业部门绩效考核某企业岗位绩效考核8工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”9工程建设企业精益人力资源管理1.人力资源管理概述2.人力资源规划案例详解3.组织结构设计案例详解4.绩效管理体系设计案例详解5.薪酬管理体系设计案例详解6.人员招聘管理案例详解工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”广义薪酬的一般构成薪酬基本报酬直接薪酬间接薪酬基本工资保护项目非工作项目其他福利与服务医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假法律义务旅游度假休闲设施汽车贷款计划低价/免费餐饮激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权延期支付储蓄计划股票购买年金岗位津贴10工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”个人实现尊重需要归属感安全感生理需要发展奖励福利工资荣誉马斯洛的需求论与激励要素的关系11工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”短期长期浮动固定现金非现金基本工资法定福利奖金期权/分红岗位津贴公司福利生理需要成就感安全感归属感激励方式要素激励因素荣誉与晋升培训与发展激励机制的一般构成12工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”基本工资基本工资基本工资长期激励长期激励短期激励短期激励长期激励短期激励现金形式浮动薪酬平均水平固定薪酬平均水平中等风险低风险高风险企业运营状况与薪酬激励方案设计的关系13工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”创业期成长期成熟期衰退期长期激励短期激励长期激励基本工资短期激励基本工资福利企业生命周期与薪酬激励方案设计的关系14工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”15薪酬和激励体系应被作为一种策略性的工具被运用以达到吸引、保留和激励人才的功效岗位依据职务对组织的价值与影响而付酬灵活性强的绩效驱动的薪酬岗位价值与职业通道基于能力的薪酬市场依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬能力依据员工素质与价值观付酬业绩依据员工的绩效高低付酬与有关岗位市场相应的薪酬•根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平•决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等•关键点：市场薪酬调查；谈判工资制•适用对象：特殊人才•依据岗位对组织目标实现的贡献程度及承担岗位所需要能力（知识、技能、经验等）和工作特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬水平。由岗位价值评估结果决定不同岗位的工资差别。•关键点：岗位价值评估•适用对象：所有岗位，岗位相对固定、规范的企业•根据特定岗位员工的胜任能力高低（知识、技术、能力的深度、广度和类型）确定薪酬支付水平•关键点：员工素质和能力评价：通过衡量与绩效相关的素质和能力来决定薪酬•适用对象：技术研发人员、市场人员等专业人员•根据特定岗位任职者的业绩水平确定薪酬水平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的奖励计划、与长期工作业绩、目标有关的长期激励计划（股权等）•关键点：经营者与核心人才激励计划（员工持股方案设计、股票期权设计）；核心人才薪酬包•适用对象：高层管理者、职业经理人、技术骨干人才工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”利出一孔者，其国无敌；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以举兵；出四孔者，其国必亡。－《管子国蓄》注意杜绝“多孔”，实现薪酬管理的激励作用16工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”案例研讨：精益薪酬激励某企业绩效与薪酬管理改进17工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”18工程建设企业精益人力资源管理1.人力资源管理概述2.人力资源规划案例详解3.组织结构设计案例详解4.绩效管理体系设计案例详解5.薪酬管理体系设计案例详解6.人员招聘管理案例详解工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”招聘人员的人岗适配情况直接影响到企业竞争能力的培养和提升时间段60年代70年代80年代90年代优秀企业关注要点管理特点关注生产环节的管理重视市场销售管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜能、强调企业文化为主的新进人员是否与岗位匹配？什么样的人最适合该岗位？该类人员是否在岗产生高绩效？如何通过个性分析与研究实现工作摩擦最小？经验管理制度管理文化管理产品和服务成功管理规范的成功人与文化的成功19工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”素质模型的充分运用各种工具结合使用计划性强流程/程序实施规范基础工作到位，过程可控•通过提炼关键岗位人员素质特点，明确招聘人员素质要求；•明确需求人员需要吻合企业文化，素质特点和人员性格特点。•结合岗位特点，工作特点，策略性选择笔试，面试以及性格测试等多种评估测评工具。•严格按照人力资源规划（人员编制以及发展规划）拟订招聘计划，同时采用财务手段支持执行。•人员面谈，考试等形式程序各阶段都有专人负责确保执行有效且统一。•具备有效的工作分析，岗位说明和任职资格说明等；这个过程采用财务成本控制，时间节点规范控制，已经建立有效的各类人员招聘渠道，并定期评价渠道效果，为渠道选择奠定基础。特点目标与活动高效的人才招聘体系的特点20工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”可能涉及的活动需要的支持性文件•劳工市场信息收集•制定人员招聘计划-明确人力资源需求-对时间、成本和人员地估算-内、外部信息分析-挑选和培训招聘人员-确定招聘地范围和渠道•展示公司形象、编写招聘广告-统一公司对外形象演示版本-通过招聘广告、组织招聘活动进行公司形象宣传•招聘过程管理-发布招聘信息-应聘者受理-初步筛选-面视管理人员权限规范-初步面视-招聘评估反馈-人才库记录•录用管理–劳动合同–报到–到岗培训•试用期管理-试用期培训-试用期考核-转正或解除合同•人才库维护-人员档案审查与筛选-人员档案记录-人员档案分析•内部竞聘/调动管理–公司缺职分析–发布内部竞聘消息–绩效考核结果分析-人员档案整理-人员离岗到岗交接手续-薪资调整管理流程：–年度人员需求计划流程–内部竞聘流程–外部招聘流程管理文件：–招聘行为规范–员工录用标准–劳动合同–报到管理制度–试用期管理制度–招聘评估表–录用清单–公司形象演示版本完善招聘体系可能包括的工作内容21工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”基于招聘体系的一般评价指标1．补充空缺数量或百分比；2．人均新员工招聘成本；3．业绩优良的新员工数量或百分比；4．留职一年以上的新员工数量或百分比；5．对新工作满意的新员工数量或百分比。基于招聘者的评价指标1．从事面试的数量；2．被面试者对面试质量的评价；3．推荐的候选人被录用比例；4．推荐的候选人业绩突出员工比例；5．平均每次面试成本。基于招聘方法的评价指标1．引发的申请数量；2．引发的合格申请数量；3．平均每个申请的成本；4．从方法实施到接到申请时间；5．人均被录用员工的招聘成本；6．招聘员工的质量（业绩、出勤等）。对招聘体系的常用评价指标22工程建设企业精益人力资源管理BestOperationPractices“BringingWorldClassExecution”招聘途径的考虑：内部选拔与外部招聘的比较内部选拔外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性优点缺点内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备推荐就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）