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2、根据培训效果四级评估体系的主要内容和评估方法，填写下表。（16分）评估层级评估内容评估方法第一级反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈第二级学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表第三级行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估第四级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。④使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）①培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。②工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据③工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。④培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。⑤描述培训目标。编制目标手册。⑥确定培训内容。根据培训目标确立培训的具体项目与内容。⑦选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。⑧设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。⑨试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：①为了降低劳动管理成本。②为了促进就业与再就业。③为强化劳动法制提供条件。④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。（2）劳动者派遣的主要特点：①形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。②实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。③劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。1、简述培训评估报告的撰写步骤答：①导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果④解释评论评估结果和提供参考意见⑤附录⑥报告提要2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较答：经济型－在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性－在执行本方法过程中是否容易贯彻实施准确性－采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用开发性－对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用有效性－大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法3、请简要说明劳动争议伸载的基本原则答：一次裁决原则；合议原则,少数服从多数；强制原则,只要一方申请就要受理,调解不成可直接行使裁决权,一方不履行事申请人民法院强制执行；回避原则；区分举证责任原则1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？1.评分标准：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：(1)数据排列法;(2)频率分析法;(3)趋中趋势分析;(4)离散分析;(5)回归分析法;(6)图表分析法;2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？工资集体协商的主要内容包括(1)工资协议的期限;(2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式;(3)职业年度平均工资水平及其调整幅度;(4)奖金、津贴、补贴等调整幅度;(5)工资支付办法;(6)变更、解除工资协议的程序;(7)工资协议的终止条件;(8)工资协议的违约责任;(9)双方认为应当协商约定的其他事项。1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策施。⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(1)绩效考评指标体系设计和程序：①进行工作岗位分析;②进行理论验证;③进行指标调查，确定指标体系;④对指标体系进行必要的修改和调整.(2)绩效考评标准的设计原则①定量准确的原则;②先进合理的原则;③突出特点的原则;④简洁扼要的原则。3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(1)岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：①选择岗位评价要素;②建立岗位要素指标评价标准表;③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。P86（1）准备阶段①收集必要的资料；②组织强有力的测评小组；③制定测评方案。（2）实施阶段测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。①测评前的动员；②测评时间和环境的选择；③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程.（3）测评结果调整①分析引起测评结果误差的原因；②正确选择处理测评结果的分析方法；③对测评的数据进行处理。（4）综合分析测评结果①描述测评结果；②对测评对象进行分类；③对测评结果进行分析。2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。P197（1）明确要采集的信息。（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（4）全面实施访谈。（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？P255（1）工作产出是否为最终产品。（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段每个阶段都有各自不同的任务：1．关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘正可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。2．导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步环节应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。3．核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一下关于核心胜任力的事例，面试官将给予这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。4．确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。5．结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试记录表2。简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤？(一)利用客户关系图分析工作产出采用客户关系图的方式界定某一团队和员工个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估这种做法的好处是：首先，能够用工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增强每个团队或员工的客户服务意识；其次，能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；最后，采用这种直观的方式，能够更全面、更深入地分析掌握团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(二)提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型。(三)根据提取的关键指标设定考评标准,(四)KPI的标准水平可作出以下区分：1．先进的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，国际同类企业的先进水平。2．平均的标准水平，包括本行业，国内同类企业的，以及国际同类企业的平均水平。3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。(四)审核关键绩效指标和标准(五)修改和完善关键绩效指标和标准3.简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序？（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位自编预算。（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行（5）编制费用预算。（6）预算直接人工预算。（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。1、简述员工培训环境分析的内容。培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点：①培训的实际环境；②培训的限制条件；③培训课程的引进与整合的步骤和方法；④课程开发与交付所需的器材与媒体；⑤学员参加培训的先决条件；⑥学员的报名条件；⑦课程报名与结业程序；⑧学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。2、简述评价中心技术采用的各种具体方法。评价中心主要采用以下六种方法技术：①实务作业或称套餐式练习；②自主式小组讨论；③个人测验；④面谈评价；⑤管理游戏；⑥个人报告。3、简述企业如何积极营造劳动安全卫生环境？企业营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。它包括：（1）营造劳动安全卫生观念环境树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念（2）营造劳动安全卫生制度环境具体内容包括：建立健全的劳动安全卫生管理制度；严格执行各项劳动安全卫生规程；严格执行相关制度规范的应当奖励，违反相关制度的应当惩罚。（3）营造劳动安全卫生