人力资源管理

人力资源招聘与选拔人力资源开发与管理第4讲招聘工作面临的挑战•合适人选难寻•招聘表现与工作实绩反差较大•对应聘人员的履历考察困难费用高•录用人员与用人单位职位的兼容性差•外来人员的稳定性低频繁跳槽现象严重•招聘成本过高招聘工作发展的趋势•招聘工作向战略化方向发展•超前储备人才建立内部人才库•招聘工作日益受到重视•招聘方法越来越科学化•多招聘者的要求越来越高•计算机、网络技术应用日益普遍身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程人员招聘的目的•选用组织需要的人力资源，不断为组织充实人力资源，实现内部人力资源的合理配置•减少人员流动•减少人员初始培训与能力开发的开支•管理活动的中心集中于使良好的员工更好招聘失败可能造成的成本损失•招聘广告费•招聘选拔成本•新员工培训的费用•错误选拔人员工资支出•工作失误造成的损失了解公司招聘战略和关键业务的要求评估职位要求面试团队和程序与人会面时保持热情成功招聘因素招聘的渠道与手段•内部招聘–布告法–推荐法–档案法•外部招聘–校园招聘–广告招聘–网络招聘–公共雇佣机构–猎头公司–有目标的个人联系劣势内部招聘外部招聘•了解全面，准确性高•可鼓舞士气，激励员工•可更快适应工作•使组织培训投资得到回报•选择费用低•来源局限、水平有限•“近亲繁殖”•可能造成内部矛盾•进入角色慢•了解少•可能影响内部员工积极性优势招聘途径/渠道的选择•来源广，余地大，利于召到一流人才•带来新思想、新方法•可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾•人才现成，节省培训投资内部招聘•50%的职务空缺由内部招聘填补•发挥内部人才优势，调动员工积极性•“三公原则”–海尔的“赛马机制”•内部招聘的过程–传递职位空缺信息–员工提出申请–筛选–以调任或提升形式，补充空缺内部招聘的特点•利点–提高在职员工积极性、和忠诚度–减少培训成本，降低离职率–对员工能力有一定了解，成功可能性较大•注意点–不易带来新空气、新思路–“员工复制”–对未提拔员工须做解释、鼓励外部招聘——各类招聘渠道成本比较60004500100005000020004000600080001000012000报纸广告招聘会猎头公司网上招聘•覆盖面广•无地域限制•时效性强•针对性强•宣传沟通便捷•费用较低•可不断使用•具备粗筛功能网络招聘的三种方式•公司网站宣传–将企业人才需求信息作为网站的常设栏目–同时介绍企业的用人政策和企业文化信息•有利于企业品牌、企业文化建设•成本低廉•访问人数受限招聘网站宣传•专业从事招聘服务•定位清晰、宣传力度大、涉及各行业•职位信息库•提供与职业发展有关的个性化增殖服务•根据企业CI风格设计相关招聘页面•招聘信息可随时更新•国内知名招聘网站–51job。com–chinahr。com–zhaopin。com–cjol。com–hr。com。cn网络化招聘管理•简历库搜索•职位需求管理•再线自动广告发布•简历动态筛选•信件自动回复系统•简历流程管理•招聘网站为企业提供的招聘管理系统外部招聘——•“HeadHunting”•促进高级人才的合理流动•立竿见影的效果•定向挖角•专业甄选•人事调查•服务费：寻访职位年薪的25%-30%•有下限•三个月的保证期猎头服务的标准化程序•明确需求•签定委托书•人才搜寻及筛选•测评•面试•后续服务典型的招聘程序•用人部门提出招聘需求•工作职责与任职资格描述•获得招聘批准•选择招聘渠道和方法•获得候选人并进行简历筛选•第一轮选拔：用人部门经理进行面试•第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评•初步录用决定•确定工资•入职体检•正式录用决定•档案转移签订劳动协议招聘录用系统的特征•标准化•以有效顺序排列各种程序•有明确的决策点•设定目标职位所需的维度•用人部门与人力资源部共同参与，责任各有侧重A测评的重要方式——面试•80%的组织在招聘过程中运用面试•简捷方便•直接接触应聘者•了解综合素质面试注意的几点•以主考官的主导控制为核心•主考官的面试技巧和运作能力决定面试效果测评的重要方式——面试•面试前的准备–履历分析–确定评价要素及权重（维度）–面试评定表设计•5段评分制•综合评价•基本评价要素–求职动机–个人修养–语言表达–专业知识–工作经验–人际交往–情绪控制–应变能力个案研究招聘副局级干部1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾用过此方法。面试的主考官对其中一位招聘者，提出了这样一个问题。假若：你是本局的副局长，由于工作的需要，其他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这样几件事情必须由你处理：一是有许多公文要你批示，这项工作约花费近一个小时的时间；二是十分钟后你要参加与外商约定好的一个谈判会；三是本局的某先生今天早晨出了车祸，人被送入医院抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。你如何处理这三件必须由你处理的事情。KeymilestonesforACB测评的重要方式——测评中心测评中心发展的里程碑•1930’s-1940’sEurope欧洲–军官选拔--世界大战–民用服务—行政人员•1950’sUSA美国•1960’s-1980’sUSA,UK,Asia美国，英国及亚洲Toolsused使用的工具•Interviews面谈•Resumesandreferences简历及推荐•Groupinterviews/discussions群体面谈/讨论•Psychometrictests(aptitudetests,personalityquestionnaires,motivationaltools)心理测试（性向测试，人格问卷，动机工具）•Jobsimulations(in-trayexercises,fact-findingexercises)工作模拟（公文筐练习，发现事实练习）•Interactiveexercises(role-plays,analysispresentationexercises)交互式联系（角色扮演，分析呈现练习）测评中心的关键成功要素•Clearcommunicationplan清晰的沟通计划•Developa“policy”制定“政策”•Nominationprocess/criteria提名程序/标准•Languageconsistency用语的一致性•Gainseniormgmtsupport获得高层支持•Getlinemgrinvolved让一线经理参与•Designprocesscarefullywithrelevanttools运用相关工具认真设计流程•Ensureadequatetraining保证足够的训练C测评的重要方式——心理测验•智力测验•职业能力倾向测验数量关系言语理解与表达逻辑推理资料分析•个性（人格）测验——气质性格职业兴趣创造力情商需要人际关系价值观D能力差异与管理•能力的一般概念•（一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。•（二）分类：•1．一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。•如观察能力、思维能力、语言能力、操作•能力、想象力、记忆力，等等。•2．特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。•例如：运动能力、数学能力、绘画能力、•音乐能力、飞行能力，等等。能力差异与管理•能力的一般概念•（一）能力：是一个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。•（二）分类：•一般能力：从事任何活动都需要具备的能力。•如观察能力、思维能力、语言能力、操作•能力、想象力、记忆力，等等。•特殊能力：从事某种专业活动必须具备的能力。•例如：运动能力、数学能力、绘画能力、•音乐能力、飞行能力，等等。从完成任务的角度看：人的总体能力1．心理能力：认知能力---感知、记忆、思维情感能力---情感的控制、驾驭经验能力---熟练解决实际问题2．体质能力：体力美国心理学家布兰卡特发现：•当年美国建立第一个农业大工厂时，需雇用一批保安人员，要求最低文化程度为高中生，而且还要具备三年警察或警卫工作经验。开始按这个标准雇用的保安人员，因文化水准较高，故感到整天只检查进出者的证件太单调、乏味、无法容忍。因此，离职率很高。后来，降低标准改为雇用只受过4—5年初等教育的人来承担这项工作，他们热爱本职工作、责任心强、缺勤率和离职率都比较低，保卫工作做得很出色。能力差异与管理实践•（一）选拔人才—才职相适•（二）培训人才—终身学习•（三）使用人才—人尽其用••E人格差异与管理•人格的概念人格（Personality）,源自于拉丁文“面具”（Persona），既表现人物特定性格和角色的脸谱。有两层含义：1、人在生活舞台上的各种典型行为特征2、一个在公众场合表现于外的真实自我关于人格的众家之说：人格是个体行为的全部品质；是个人经由社会化所获得的整体；是从一个人所有行为中抽象出来的理论解释；是一个人不同于他人的主要心理历程；是人的特质的独特模式；是一个人的生活方式；是由观察个人行为而获得的假设系统。......关于人格的概念：•奥尔波特提出：人格是“个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境独特的调节方式。”•艾森克认为：“人格是个体由遗传和环境所决定的显在的和潜在的行为模式的总和，是一个人气质和性格的具体体现。”人格的基本构成要素：气质是人格的遗传基础，社会实践和人生经历是人格形成的主要外在影响因素。人格障碍的主要类型及行为表现：•1、偏执型人格障碍；2、分裂型人格障碍；•3、分裂病型人格障碍；4、戏剧化人格障碍；•5、自爱恋型人格障碍；6、反社会型人格障碍；•7、边缘型人格障碍；8、回避型人格障碍；•9、依赖型人格障碍；10、强迫型人格障碍；•11、被动攻击型人格障碍F态度与压力管理•态度的涵义•态度：是个体对某一认知对象所持有的基本评价与行为倾向。它包含三种主要成分：•1、认知成分：对态度对象的理解认识•2、情感成分：对态度对象的情感体验•3、意向成分：对态度对象的反映倾向态度的性质•1、态度不是遗传的，是后天习得的•2、态度是有特定对象的•3、态度一旦形成有相对持久性•4、态度的背后有一定内在结构•5、态度的核心是价值观，对人的行为将•产生直接的支配和影响力。什么是压力？压力是人们面对困难在心理与生理上所产生的的异常反应，是一种因人而异的心理感受。请问：这是为什么？为什么有的人已经很优秀了，但说起来仍自我感觉非常惭愧？为什么有的人已经是百万富翁，但仍感觉不富有？考试取得了一个很不错的成绩，却仍伤心落泪？诸如此类，还能列举很多、很多‥‥‥。这究竟是为什么？招聘中的就业歧视问题•户籍歧视。•地域与方言歧视。•性别和年龄歧视。•学历和经验歧视。•身体状况歧视。•婚育状况歧视。•经历歧视。•姓氏歧视。一位经营布料的老板有意聘一个女孩当营业员，但一听女孩姓裴，便马上改了主意，一位“裴”与“赔”谐音，不吉利。办理项目重点注意事项（劳动法规风险规避）招聘信息撰写与发布避免招聘信息的就业歧视问题，将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”，设定为招聘条件时，就构成了招聘歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍、乃至血型、相貌、身高等。简历、入职申请表审核、筛选注意让申请人在入职申请表上签字确认面试1.如果一对一的异性面试，一定要拉开窗帘，门不要上锁。2.不要问个人隐私问题3.不要当面对被面试者进行主观评价体验统一体检，体检结果直接转到行政与人力资源部，不要让体检者带走。学历证审核、身份证审核、背景调查1.通过权威机构进行学历证、身份证审核（建议使用中国劳动竞争网诚信简历查询服务）。2.建议通过独立第三方进行背景调查，建议不要让猎头公司进行背景调查办理入职手续1.入职当天签订劳动合同及相关协议（劳动合同、保密协议、竞业限制协议、培训协议）2.入职当天签收员工手册、岗位说明书等文件。3.一定要离职证明。必要时可让员工写入职承诺书，承诺与前工作单位已经解除劳动关系。4。审核新入职的员工是否与前一家工作单位有保密或竞争限制协议。具体操作中的注意事项（劳动法规风险规避）招聘管理操作中的风险规避提示