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我国中小民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究China'ssmallandmediumprivateenterprisesincompensationmanagementproblemsandcountermeasures学生姓名：指导老师：xxx所在院系：所学专业：研究方向：农林经济摘要随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展。在很多方面还有待于进一步完善，例如在薪酬管理上还存在很多的问题。在薪酬管理上升到企业战略管理阶段后，发达国家的企业早已将薪酬看成是人力资源管理系统的重要组成部分，并把薪酬政策作为激励员工和支持企业战略的一种有效手段。但目前我国中小民营企业的薪酬管理还不甚科学，薪酬管理还未充分发挥其应有的激励作用。目前国内关于薪酬管理的研究大多比较宏观和笼统，缺乏微观性和可操作性。而薪酬体系的重要特是具有较强的文化性和企业性，所以国外关于薪酬问题的研究成果也不能采取简单的拿来主义。而我国中小民营企业又迫切需要具有可操作性、能适应经济发展需要的薪酬体系，因此，对我国中小民营企业的薪酬管理问题进行研究，剖析其存在的问题和原因，为中小民营企业设计和实施具有科学性和实用性的薪酬管理提供一定的理论指导，帮助企业吸引和留住高质量的人才具有重要的理论意义和实践意义。本文首先分析了薪酬管理的相关概念及理论进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了一些分析，并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。关键词：中小民营企业、薪酬管理、精神激励、对策AbstractWiththeadventofeconomicglobalizationandmarketeconomydevelopingindepth,theproportionofSMEsinthenationaleconomyisgrowing,inthenationaleconomyarealsogrowinginimportance,buttheyareinhumanresourcemanagement,especiallycompensationmanagement,therearestillmanynon-standardandscientificareas,theyareimpedingthefurtherdevelopmentofSMEsinChina.Inmanywaysyettobefurtherimproved,forexample,compensationmanagement,therearestillmanyproblems.Increaseinsalarymanagementtostrategicmanagementphase,thedevelopedcountrieshadtopayasacorporatehumanresourcesmanagementsystem,animportantpartofremunerationpolicyandtomotivateemployeesandsupportasaneffectivemeansofcorporatestrategy.However,China'ssmallandmediumprivateenterprisesarenotveryscientificcompensationmanagement,compensationmanagementhasnotfullyplayitsproperincentives.Currentlytheresearchoncompensationmanagementismostlymacroandgenerallackofmicro-andoperability.Thepaysystemisespeciallyimportantwithastrongcultureandentrepreneurial,soforeignresearchresultsonthepayissuecannotbetakensimplyism.InChina,smallandmediumprivateenterprisesandurgentneedtohaveoperational,abletoadapttotheeconomicdevelopmentneedsofthesalarysystem,therefore,smallandmediumprivateenterprisesinChinatostudytheissueofcompensationmanagement,analyzetheproblemsandreasonsforthesmallandmediumprivateenterprisestodesignandimplementscientificandpracticaltheoryofcompensationmanagementtoprovidesomeguidancetohelpbusinessesattractandretainhigh-qualitytalenthasimportanttheoreticalandpracticalsignificance.Thispaperfirstanalyzesthesalarymanagementconceptsandtheoriesarediscussed,thensomeofthecommonproblemsandcausessomeanalysis,andmakesomeofthemeasures,thedevelopmentofSMEswanttoplaysomeguidanceandhelp.Keywords:smallandmediumprivateenterprises,compensationmanagement,spiritualmotivation,strategies目录摘要..................................................2Abstract..............................................3一、酬薪管理的相关概述................................7（一）酬薪的相关概念...............................7（二）酬薪的相关理论...............................7二、我国中小企业酬薪管理现状..........................9三、我国中小企业薪酬管理面临的问题11（一)薪酬管理缺乏理性的战略思考。.................12（二)薪酬制度规范性较差...........................12（三)薪酬制度公平性较差13（四)薪酬制度激励性较差...........................14（五）酬薪体系不合理..............................15（六）绩效评估方面的问题..........................17四、中小企业薪酬问题产生的原因分析...................19（一）家族式管理..................................19（二）酬薪管理理念滞后............................20（三）现代酬薪管理方法与技术导入不足..............20五、中小企业薪酬管理问题的对策探讨...................21（一）导入动态的战略导向原则......................21（二）建立“以人为本”薪酬体系....................22（三）建立科学的薪酬制度23（四）完善绩效评估体系24六、结束语26参考文献28一、酬薪管理的相关概述（一）酬薪的相关概念现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何谓薪酬？何谓薪酬管理呢？在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。那么，何谓薪酬管理呢？所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。（二）酬薪的相关理论赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素，保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于1984年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。二、我国中小企业酬薪管理现状从改革开放到现在，中国民营经济获得空前发展，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分和经济增长的主要来源。众多的中小名营企业在改革的进程中做出了巨大贡献，不仅创造了大量的社会财富，增加了财政收入，而且有效缓解了中国的就业压力，促进了社会稳定。中小民营企业是一直极具活力、潜力的队伍。在长期的经营中摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深的体会到薪酬制度的重要性。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质较差、竞争力较弱、管理水平较低。中小民营企业的管理水平普遍较低，在薪酬管理方面的不足表现尤为明显。员工使企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性，有效性和科学性。目前我国企业的薪酬管理研究仍然处于探索阶段。在传统的经济体制的影响下，我国企业薪酬管理存在很多问题，主要表现为两个方面，其一是薪酬体系设计以“人”为中心，强调人的自理、学历、行政级别等，是典型的自理导向而非能力导向和绩效导向，使企业的中高级核心技术人员的薪酬明显低于市场同类人员水平，而普通职位的一般人员的薪酬又高于市场同类人员水平；其二是薪酬体系的结构表现出明显的平均主义和“大锅饭”，工资等级多（通常超过20个等级），极差小（最高工资与最低工资的差别通常在5倍以下）。中小企业传统的薪酬制度并不复杂,人们都争抢着要爬高,努力为自己谋求更高的职位从而获得更多的酬劳,而不顾所追求的职位是否适合自