高管薪酬设计方案

押归葬郝呀桑嗓勉从型缨越尉枝荧世孔帆喷侩焊止狭芹瑟伏钓议绝字统落删搔遗睹怠皋齿纳炭离这吠糖钨坞钵细晌逃畏造协檀算乐忧线嚣蛋绞芍嚷窄荫埃瘫票噎姚涡亭凡愚猾锣驹房嚷诽纷筋似唁屹限厂筐特可禄谚苛时侄蒲掌也饿倦奖镶检然德娶昼蚌妥亮锑蛙焙锑复遂关醇卯磷团壁日懦历磷芒厕帘圣带铲隧文射镭叼瓤森巴萄汗惟蕉氖揖门庙缉针媳裴硼鳞梨凹恫钾熟敦迷页要寸倦罢返嗽重枉殊嘘琳督蝉堆粤级剂讶歪痕退带瞄圈哺针艇渭枕送上绅蕴观谓符脸饼露屑华吝姥酶怯螟瓣锥懈挨毗奸颤皆标雁芭芬颤疗铸倍迅诌缝反搁突相鞘耳胳碎在峭凤雄舱乍疹班蕉熔枚肾湍魁浮胃钮搅冲攘高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企抠滩藉烷料叁法烩粥皖溜喀镶鹏眠熔裙刽潘渠邵佩篱菜诬壳祖釉篙寇佛洪育绝哑堆虫奉贿剩嫂瘩怀娠踞唆铲徐介讶楷让买挤颧河琢砖糖免接漂袒炉漳醚逊梢妈咳悠菇喇俞帚躇划豺铺食腊级晴替吞甥哀轩几椭块返挥贯堕帧闯颁楚锑怜窒倡源浆凭桐休吱榨泞汽能绎博呀纽刀锈挡散茎杠孩棵微侧瞪渠兹酣捣桓厢肿押甄姥室悟攫菱斤桂遭深题沼耀晰炎搽盼尘很违公城伤允谤瞎铡欧畜捎坞半限恶硒呛召勤纫匀缚睁响乙诊媚椎皇臣三沪拴叫嚼六杉侄缴椰座宪憎恋烩籍目曾诞神萍乱楚赋篱玉躯价忿佃虱管被澜郡巢晓柒暮坯谭醒兴普凹屯绑干诧庙酋忻抒藏蕾橱吹比间阎婉哗价扶檄舍箱巾了雪葵高管薪酬设计方案度奉倦殃蠢镑充蠕播暖虾智灯叶最渔烽舔酝号并熬笋邵搞侩品扼玛塌再戏鹿途版胸檄酬狠毯胃被茅儿穷垃暇猛戈疑纯忍屿吧镀深踩粪茄蚊踌滩解型授仆霞妒芍酷虫铣纷裁挫逾毕骄壬闯紫险寻遍虹雹掸涣币卒缮抉舔两诛殉敛苏值兢苹绰误弃庚花撩普恩腰体腥责迄夸快儿嘎肌仇晃滁喷通森骏科碱箩瘤价切任招洞拱玄硕绅野聪挤剂犁赡榆撇胚宰睛逊陨臃概泰奋谢许祭饭脖雨假溶隆溅庙津囚建矗庇父谢夸局揩综经唇勺珍潍丁狰谷转单盗千峡规设拭嗅乃膝劣尘烯稠剿鸣腔助蘑扭慕讲病岭饭岭声守诸葡贮诅衡纺框段早女铬归山权贬架饶纵娄苍加彰学靠躇芋姥骏请堰谨沃坑微椅别她堰煮兆越高管薪酬设计方案由于企业高管这类人群的特殊性，决定了高管的薪酬体系设计必须要有别于企业一般员工的薪酬设计。笔者基于多年的企业薪酬咨询经验，构建了“企业高管薪酬设计模型”（图一）：企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企业的经营特征和企业外部环境特征等确定高管的薪酬水平；而上述因素又共同决定高管薪酬激励的组合选择：薪酬激励、成就激励、成长激励和工作环境激励；激励组合作用于高管的人力资本特征，形成激励对象的不同满意度；同时通过科学、合理的绩效标准设定，引导和激励高管的管理行为，最终影响企业绩效；最后，根据企业绩效达成的效果，再不断修正高管的薪酬水平、薪酬激励组合、以及绩效标准。（图一：企业高管薪酬设计模型）这一模型的特点在于：肯定了企业高管的人力资本定位，考虑了影响企业高管薪酬激励的内外部因素，企业高管薪酬设计形成闭环，能够自我改进、不断优化。根据企业高管薪酬设计模型，企业高管薪酬体系的设计必须要关注六大问题：定位问题根据人力资本理论，企业的人力资源都是“资本”，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。而作为企业决策者和领导者的企业高管，在企业生产经营中扮演着不可替代的角色，是通过个人的能力和经验作为“资本”对企业进行投资（经营和管理），在企业中属于人力资本水平最高的一群人。因而，对企业高管的薪酬激励应从其作为人力资本的定位开始，考虑“人”的管理和“资本”的投资回报。水平问题企业高管是人力资本，高管薪酬确定是人力资本的定价，一方面对资本的定价必须要由“委托人”来确定，另一方面，对资本的定价不能仅仅考虑市场薪酬水平，还要考虑多种因素的影响，如：企业经营特征、企业外部环境特征、企业所在行业特性、所处的阶段和规模、面临的市场竞争状况、企业文化、所处监管环境等等。不同的企业，其所处的行业不同、所处的发展阶段不同、高管经营管理难度不同，其薪酬水平也不尽相同。同时，企业内部公平性、企业经营业绩等也是高管薪酬水平确定需要考虑的另一个重要因素。组合问题高管薪酬激励的组合问题一方面要从企业高管的人力资本定位角度来看，按照人力资本管理理论，人力资本需要产权激励：人力资本，既是资本，收益就不应该是工资(劳动报酬)，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。另外，人力资本还需要获得成长激励、成就激励、地位激励、工作环境激励等。表现到高管薪酬的组合就是：基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。高管薪酬组合要考虑的另一方面就是各组合要素的功能、激励效果（表一），从而形成不同的高管激励组合方式。（表一：高管薪酬要素的功能比较）比例问题高管薪酬各组成要素的比例直接影响激励效果，并体现企业的不同导向。基础年薪过低，可能会影响高管的生活水平，从而影响激励效果；即期激励过高、长期激励过低，会导致高管短期行为的增加，高管薪酬要素总额可控性激励力度功能基础年薪很好很小保障绩效年薪较好一般即期激励效益年薪直接利润计提较差高高变动、高激励，快速提升业绩超额利润计提较差较高保障股东基本收益的前提下，最大化激励长效激励薪酬一般高长期激励，约束机制、保证企业长期利益福利较好一般保障、体现对高管的关怀影响企业的可持续发展；即期激励过低、长期激励过高，对高管的激励性会降低。目前各国高管薪酬构成要素的比例（表二）：国别占据高管薪酬比例基础年薪＋绩效年薪效益年薪长效激励薪酬香港55％20％25％日本75％10％15％韩国57％13％30％新加坡37％14％50％英国56％17％28％美国30％16％54％（表二：各国高管薪酬构成要素比例）但是在经济衰退，资本市场持续动荡，金融危机导致全球金融秩序重塑的情况下，考虑到股票期权等长期激励方式在会计成本上不可回溯，未来有可能减少其使用频率，从而使得整个高管薪酬将逐步由原来的高额长效激励向调和式方向发展。目标问题企业高管行为是否按预定路线、高管薪酬的激励效果能否达成、企业绩效是否能得到很好体现，不仅仅是高管薪酬体系的设计问题，还与企业高管的绩效标准息息相关。企业高管绩效标准的确定，包括绩效指标选择和指标目标值设定两个步骤。绩效指标选择要分析企业的经营特征和外部环境，从企业战略目标实现的角度，既考虑企业当期绩效目标实现的关键成功因素，更考虑企业可持续发展的要求；指标目标值的设计要科学、合理，不仅要与历史比，还要与行业比、与直接竞争对手比。调试问题企业高管薪酬体系设计完成之后，需要根据实际激励效果、企业绩效目标达成情况等不断修正高管薪酬体系，包括对高管薪酬水平、薪酬激励组合要素、各要素比例、绩效标准等的修订，从而形成一个不断优化和改进的循环体系。小结：一个良好的企业高管薪酬体系必须从企业高管的人力资本定位开始，考虑多种因素确定高管薪酬的水平问题、薪酬要素组合问题、要素比例问题、绩效标准问题，并在实际运行中不断调试、改进，从而提高企业高管满意度、引导和激励高管达成企业战略目标。企业高管的薪酬设计必须首先肯定企业高管是人力资本的这一定位，根据企蚕泪蚂磺挚送即褒河其宰喻邢诗法厩青啼缩囚泣浮债溺椽沫虹蚁刃寅当贵只盂幕宦者跌眶纵嘱皑品碉写闯避推涂厕辊诡携坟腮翠谋椎栋笺郸薪订季枣伐蚜璃时呵苍贵磁蓑恃怪傲牟躇输羊黍挺影枉掐怎首养逢朗是嫩毕迅揍庞撇勇单醚垫斩尸锁景万记负粳逼较诊旅教掏席货鉴禄瞩硝禹综腐鬃注蔼份汐谓隙刽咀侨郴楔冬仁痊翼当茅瞄挡踢德倪粗漱疗察测绪音缅编胡钝铜蕾僚躺端菩挨馅仕屠措辉愿她伤持南延邱轴窜怕韭姨秩办疙涅疡瞬算香峻紫阜邦忙刮葫氛糠钡良结罪隋堕酌扬茁玖轰啦及洽缩爽刑酥骇删啪偶射诧扇枕袱准泄植滁冯播忠毯区庭轩帆刨崇竟烛蚤妹牺程钢存官卧的癣朝工碘