乡镇干部队伍结构的调查与思考

1乡镇(街道)干部队伍结构的调查与思考近几年，XX正处于转型发展的关键时期，而干部队伍的建设是转型发展的重要基础。从整体上看，我县镇（街道）公务员队伍是一支团结协作、务实进取的队伍，是一支生命力旺盛、战斗力强的队伍，在带领群众发展经济、维护稳定方面发挥了积极的作用，但以当前发展的角度和时代的眼光来看，也存在一些不容忽视的问题，需要进一步改善，值得思考和探讨。一、队伍结构方面存在的问题1、文化层次相对不高我县现有镇（街道）公务员645人，从现有学历结构看，具有硕士研究生学历的10人，仅占总数的1.55%；大学学历的257人，占总数的39.84%；大专学历的187人，占总数的28.99%；持大专专业证书的29人，占总数的4.50%；中专、高中及以下学历的162人，占总数的25.12%，虽然多年来一直鼓励公务员在职参加高等教育，但中专、高中及以下学历还是占了相当比例。从接受全日制教育的情况看，研究生学历的3人，占总数的0.47%；大学学历的86人，占总数的13.33%；大专学历的78人，占总数的12.09%；中专、高中学历的289人，占总数的44.81%；初中及以下学历的189人，占总数的29.30%，在这189人中，有98%的人是通过“速成”的形式获得地方承认的中专（高中）学历或大专专业证书，“先天”不是很足。从专业知识结构看，大中专院校毕业、有一定专业基础的247人，占总人数的38.29%，平均每个镇（街道）13人，只占三分之一左右，大部分镇（街道）公务员还是传统的“万金油”式干部。不难看出，镇（街道）公务员队伍的文化层次总体不是很高，高学2历的镇（街道）公务员所占比例仍然相对较低，一部分公务员的工作水平难免与“强县”的工作要求不相适应，这就给正确执行上级政策和各项决定、有效开展各项工作产生了一定的影响。2、年龄结构相对偏大据统计，我县镇（街道）35周岁以下的年轻公务员为153人，占23.72%；处于壮年期36至40周岁的84人，占13.02%；41至50周岁的有224人，占34.73%；51周岁及以上的184人，占28.53%。镇（街道）公务员队伍的平均年龄为43.4周岁，整体年龄明显偏大；41周岁及以上的公务员所占比例为63.26%，从干部“四化”的要求来看，年龄结构分布明显不够合理。一些年龄较大的同志难免凭“老手势”工作，难免习惯于用老眼光观察问题，用狭隘的思想思考问题，用传统的经验方法判断问题，对新事物、新情况、新问题反应相对迟钝，不善研究新情况，不愿学习新本领，不会开阔新思路，一定程度影响了工作难点的有效突破。3、在出生地工作的较多全县共有213名镇（街道）公务员在自己的出生地工作，占镇（街道）公务员总数的三分之一强，他们彼此之间有共同的人缘、地缘情结，容易与其它公务员划分界限，结成一个“利益”团体。再加上盘根错节的亲戚、朋友等社会关系的因素，在诸如解决矛盾纠纷、开展行政执法、进行行政审批等过程中，会较大地影响这部分公务员在自己出生地作用的发挥。4、本领恐慌逐渐凸现我县实施农村综合改革后，工作模式已从行政推动为主转到以服务为中心的轨道上来。意味着镇（街道）行政机关管理科学化、专业化、知识化的水平将不断提高，需更多地将现代管理技术和服务技能运用于行政管理和服务中，这对公务员的工作本领提出了更高的要求。于是相当一部分公务员受到理念冲击和角色转换双重压3力下，感到原有的能力和素质变得不够使了，底气不足了，工作本领、工作能力短缺，工作失去了方向感，找不到着力点，无所适从。一些40—50岁的公务员更面临知识老化和专业不足的危机。二、影响队伍结构的因素分析1、人员来源“先天不足”。纵观我县镇（街道）公务员的来源，主要有四种途径：一是80年代及以前直接从农村招聘干部，招聘主要从村干部和退伍军人中选拔，这部分人目前在岗的有334人，占现有镇（街道）公务员总数的51.8%，这部分人虽然农村工作经验丰富，但文化普遍偏低，当初招聘为乡镇干部时一半左右的人学历只有初中或初中以下。二是军队转业干部，镇（街道）公务员中目前在岗的转业干部为72人，占11%，这部分人的文化素质和能力素质相对于前者要高，但所占比例不高。三是从企事业单位选调（任），目前在岗的44人，占6.8%，这部分人大都具有一技之长，但所占比例更低。四是近十五年中从高校毕业生中选拔和考录了一部分，共139人，占21.6%，选拔、录用的主要是学生干部，比较年轻，有一定的专业水平和知识水平，但需要有一定的成长期。其它来源56人，占8.8%。2、能力素质建设机制缺失。近几年来，为提高公务员的知识水平和能力素质，我县加大了对公务员的培训力度，但是绝大多数培训属于任职培训，对镇（街道）公务员的培训缺少系统性和针对性，一般干部极少有机会获得培训资格。从培训科目的设置与内容来看，主要是以提高公务员的思想政治水平、岗位业务水平为主。近几年，为了适应“入世”新形势的需要，提高适应国际化行政管理能力，根据上级组织人事部门的统一安排，开展了WTO基本知识、行政法、现代公共管理基础等培训，属于“被动式”的能力素质建设。培训并没有根据不同层次公务员的个性化需要及能力要求，有针对性地进行课程设计和能力差别培训，而是采取同一类别、同4一规格、同一内容的培训，最终难以达到培训的预期效益。同时，在镇（街道）也缺少使公务员“非常愿意”或“比较愿意”学习文化、学精业务的激励约束机制。3、出口渠道比较狭窄。从调查情况来看，镇（街道）公务员减少的途径主要是退休和自愿“下海”，除此之外，就是等到换届，少数人有机会调到县直部门工作。也就是说，极大部分镇（街道）公务员从参加工作起到退休，很可能一辈子就在镇（街道）工作，年轻时扎实干几年指望提拔，超过35岁以后他们就没有什么压力和动力，导致“进机关，端铁饭碗，稳稳当当过一生”的思想在一些人、甚至个别年轻干部的头脑中一定程度存在，做一天和尚撞一天钟，得过且过，一直等到退休。出口渠道较窄，必然导致活力不够，使公务员的积极性和主动性很难调动发挥。三、优化结构的几点思考“结构决定功能，事物的结构规定着事物功能的性质和水平，限制着功能范围的大小”。镇（街道）机关工作千头万绪，工作情况复杂，既需要懂管理、有头脑的决策性公务员，又需要有技术、有特长的专业性公务员，还需要熟悉农村工作，善于与农民打交道的经验性公务员。合理配置，优化结构，才能最大限度地发挥镇（街道）公务员队伍的整体功能，更好地为“三农”服务。1、“输血”——“内援”与“外援”相结合，优化人员结构根据编制数和每年因退休等原因减员情况，做到“三个坚持”“一个探索”。“三个坚持”：一是坚持每年从县直机关和事业单位中选派一批，以改善镇（街道）领导班子的思维结构和专业结构。二是坚持每年从高校毕业生中考录一批，以改善镇（街道）公务员队伍的年龄结构和知识结构。三是坚持每年从军队转业干部和优秀村干部中输送一批，以改善（街道）公务员队伍的能力结构和个性结构。“一个探索”：在镇（街道）机关一些关键岗位或特殊岗位探索5公务员“雇员制”，不受编制限制，寻求“外援”，既可以改变目前镇（街道）公务员队伍现状，又可在正式公务员中产生一种“鲶鱼效应”。2、“造血”——加大培训力度，提升胜任现职的能力笔者认为，对镇（街道）公务员培训工作的重点是规范任职培训、突出文化知识培训、深化专业培训、强化能力培训。一方面，要根据镇（街道）公务员的个体情况，有针对性地分类，加强对公务员能力的后续培养。一是根据公务员个体能力素质现状，实施个性化培训；二是着眼于提高公务员的复合能力，进行综合性教育培训；三是按照岗位需求，有意识、有目的地培养公务员的专门能力；四是对部分专业性较强的在领导岗位上的公务员，要实施特殊的专业培训，在任职前要进行能力考试。另一方面，要重点抓好队伍整体素质的提高，更新知识培训和在职学历教育。如依法行政、管理创新能力、WTO知识、信息应用技术和外语培训等，不断提高公务员的适应能力和工作技能，通过培训切实提升公务员胜任现职的能力素质。同时，要严防学历“大跃进”现象。同类型镇（街道）之间的交流，对有培养前途的年轻公务员要采取指令性选调、挂职锻炼等手段，鼓励他们到艰苦的地方或任务艰巨的地方去工作，放到“逆境”中去经受煅炼考验，并敢于给他们压担子、交任务。3、“净血”——运用能力标准，畅通“出口”的能力等级，根据“能岗相宜”的原则安排岗位。依据岗位设定相应的指标权重、管理难度系数，根据不同能力等级、不同的权重、不同的管理难度系数科学设定职务及岗位职责和完成工作目标任务6的指标体系及考核体系，每年以镇（街道）为单位组织考评，连续两年评比都是末位的应考虑无条件辞退或限期调离。要明确镇（街道）领导班子和每个班子成员在任期内的任务目标，完善制订不称职领导干部的评定标准和政策措施，实施一年一考核，严格与工奖挂钩，连续两年完不成目标任务的，认定其为不能胜任现任职务，应取消其任职资格，退出领导干部序列。第三，建立待岗培训制度，严格竞争择优原则。对一般公务员实行双向选择，竞争上岗，以优化组合。对经竞争未能上岗的公务员实行待岗培训，培训期间只发给基本生活费，重新上岗后方可享受在职公务员待遇。同时还应探索建立公务员下岗保险基金，消除公务员“下”了之后的后顾之忧。中共××县委组织部2007年8月31日