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程风云经验分享如果一所有名的大学聘你去作一次有关大学生求职与面试技巧的讲座，作为一名人力资源管理专家，你会对应届大学生提出一些什么忠告，以使他们在众多的求职者中脱颖而出？案例与讨论：招聘怪招能给企业带来真正的人才吗？另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈日长跑、品评饼干……透过细节真能看出人才吗人才测评不能简化到某一个细节细节纵然可以知微见著，但招聘单位千万不要因小失大。科学的招聘与客观的面试第一节员工招聘活动的实施一、招聘渠道的选择：内部招聘与外部招聘招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的），以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。1、内部招聘内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创新）内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法案例：内部招聘在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已经历很多代的ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选拔上，也多以内部提拔为主，如海尔、联想等。2、外部招聘外部招聘的优点（带来新思想和新方法、有利于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险大、影响内部员工积极性）外部招聘的方法：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘（即上门招聘）、网络招聘（优点：成本低、不受地点和时间的限制、便于检索）、熟人推发布广告适合招聘中下级员工。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。发布信息的媒体有：广播电视（费用高、利于宣传形象扩大影响、大量招聘人员）报纸（某特定地区、数量大、流失率高的职业和行业）杂志（适合候选人相对集中、空缺岗位并非迫切需要补充、地区分布广的职位）网络各有优点和缺点。可同时作用两种以上的广告媒体注意：根据各媒体的特点选择；根据媒体的受众特点选择；根据媒体的广告定位选择。“招聘启事”诊断（一）先生、同志、师傅……我们需要不同思想的年轻人高级文案资深策划美术指导高级平面前台文员（打字60个字以上/分钟）传真：…………广告有限公司地址……邮编……“招聘启事”诊断（二）台资招聘1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26岁以下。符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公司……收，邮编……。勿电勿访。资料概不退回。报纸招聘广告：存在的问题与设计要点1、报纸招聘广告存在的问题：广告性质不明显；发布多余信息；缺失重要信息；设计太单调或过于花哨2、专业化的报纸招聘广告设计要点：在显眼位置标明单位标志和广告性质；公司简介；主要职责和任职要求；申请资料要求和联系方式招聘广告的设计和撰写1、招聘广告设计的内容：（1）单位情况简介（2）职位情况介绍（3）任职资格要求（4）相应的人力资源政策（5）应聘者的准备工作（6）应聘的联系方式2、招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、简洁猎头公司高级和尖端人才。猎取人才的成败，在很大程度上取决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作（首要的是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格）。收费高（达所荐人才年薪的25-35%）。注意：考察猎头公司的资质；约定双方责任与义务；选择信誉好的猎头公司持续合作，选择猎头公司中最好的顾问服务。招聘会参加招聘会的主要程序：准备展位（关键是在会场设立一个有吸引力的展位）；准备资料和设备；准备招聘人员（人力资源部的人员和用人部门的人员，并准备充分）；与协作方沟通联系；宣传；招聘会后的工作（尽快答复）判断是否参加招聘会应注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象，以判断是否有公司需要的人；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息宣传网络招聘在2000年，世界500强中79％的公司已实现了“电子招聘”，而1999年为60％，1998年仅为29％；根据地域划分，世界500强中实现“电子招聘”的情况如下：90％以上的北美公司，73％欧洲公司，68％总部设在亚洲或太平洋沿岸的公司；根据产业划分，世界500强中实现“电子招聘”的情况如下：100％的高科技公司，89％的零售公司，73％的金融服务机构。想通过先进的电子招聘方式来实现利润最大化，企业必须做到以下几点：建立一个不断更新的一流网站；实行完全电子招聘策略；将复杂的招聘管理系统技术运用于以下几个方面：使招聘过程合理化。成为善于选择的“电子招聘者”。充分利用以往区分主动性求职者和被动性求职者的经验。形成一个合适的招聘周期，满足企业对员工的需求并实现高保留率。网络招聘带来的问题互联网的广泛普及和使用，使信息的传播和增长呈几何级数，就此，给人力资源部门带来了新问题。例如：应聘者不仅通过传统方式如传真、邮寄递交他们的求职信、简历，而且大量使用Ｅ—ｍａｉｌ这种低成本、快速便捷的方式，如果人力资源部门对此没有心理准备，那么所用来接收Ｅ—ｍａｉｌ的信箱和服务器就面临爆炸和瘫痪的危险。同时，如何处理成百上千的Ｅ—ｍａｉｌ，对人力资源部门来讲也是一个问题。首先是保证那些包含个人秘密的简历和求职信不会被泄露和滥用，这是对求职者的基本的尊重；其次，初步筛选后，会有很多符合条件的求职者，面试的安排是一个大问题。网络使招聘在初始成本上有所降低，但是，却加重了后继成本。网络招聘广告的三个关键问题1、公司介绍——务实同时力求细节2、招聘条件——弱化歧视性条件3、职位表述——尺度明确合理案例：思科招聘之道思科公司在互联网领域发展非常快，以致整个业界人才的供应跟不上公司成长的速度。所以，思科的招聘广告词是：“我们永远在雇人”。思科公司在中国的招聘方式是全面撒网，报纸招聘广告、网站、猎头、人才招聘会都用上，思科大约40%的员工是猎头公司找来的，思科用猎头公司招人是从上到下不分职位。此外，思科有大约10%的应聘者是通过员工互相介绍进来的，思科有一项特别的鼓励机制，鼓励员工介绍人加入思科，方式有点像航空公司累积旅程：介绍一个人来面试就给一个点数，每过一道面试关又有一个点数，如果最后被雇用还有一笔奖金。这些点数最后累积折成对员工的海外旅游的奖励。这是思科创造性的做法，让所有员工都是猎头代理，有合适的人一定会介绍到公司来。思科招聘员工，除了有基本条件的要求外，还非常注重应聘者的综合素质，要求有领导者的特质和专业精神，对工作的需要和顾客的需要都能有敏锐的反应。思科的业务不是做一次买卖，而是与客户建立一种长久的关系，需要员工能够感觉客户的需要就是思科的需要，这样的敏感度和成熟度必须体现在每个员工身上。美国和日本的招聘渠道美国主要依赖外部劳动力市场。美国企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；劳动者也会根据自身条件选择职业，从容迁移。日本企业的职工，有70％在本企业工作时间超过10年，而相应的数字，美国是37％。日本主要依靠内部培训。日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。它认为，高素质的员工，只要经过培训，就能胜任所有工作。故在聘用时，特别强调基本素质，不着重个人具体技能。由于重素质而轻技能，在培训员工上要花很大功夫，日本企业在职工培训上的投入是美国企业的25倍。这种方式的好处在于，就业稳定性增强，员工不愿离开熟悉的企业，企业也不愿意放弃自己培养的员工，这有利于特殊人力资本的形成和积累；缺点是增加了培训费用，阻滞了员工的流动，难以实现社会范围内，人力资源的最佳配置。二、对应聘者进行初步筛选初步筛选技巧：信息不全面带来的盲目性，在费用和时间允许的情况下坚持面广的原则，尽量让更多的人参加复试。筛选简历的方法：分析简历结构；重点看客观内容（个人信息、教育经历、工作经历和个人成绩）；判断是否符合职位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象筛选申请表的方法：与简历的筛选有很多相同之处，特殊的还有：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处笔试方法：适应内容（测试基础知识和素质能力，包括一般知识和能力，以及专业性知识和能力）；优点（考试题多，增加考察信度与效度，时间少效率高；应聘者的心理压力小，易于正常发挥；成绩客观，试卷易于保存）和缺点（不能全面考察工作态度、品德修养和企业管理、口头表达和操作能力等）招聘申请表的设计招聘申请表：包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。目的：筛选出条件与职务规范相当的人，选出参加后续选拔的人员。特点：节省时间；准确了解（比简历更可靠，因为它由单位决定填写哪些信息）；提供后续选择的参考（面试前设计问题，面试过程参考）包括的信息：个人基本情况（只能要求申请人填写与工作有关的情况）；求职岗位情况；工作经历和经验；教育与培训情况；生活和家庭情况；其他注意的问题：内容设计不重复；关注法律与政策；考虑存储与检索等；审查并修改已有的申请表分析与讨论有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“假话。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是假话。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好垂头丧气地回答：“是为了赚钱。”总经理于是点了点头：“这才是真话。”请问这样的面试方式对吗？你会问以下面试问题吗？1、谈谈你自己吧！/请先做一下自我介绍。2、你的缺点是什么？3、为什么你认为自己是这个工作岗位的最佳人选？/为什么选择我们公司？您对我们有什么了解？4、对你而言，什么是最理想的工作？/您在前一个工作中特别喜欢哪些部分？5、成功对你来说是什么？你会问以下面试问题吗？6、您最崇拜的人是谁？/您的榜样是谁？为什么？7、您是否具有本岗位的工作经验？8、请用一两句话谈谈您的人生观。9、假如我请您的前任主管来描述您，他会怎么说？10、假如你未被录用，你会怎么想？三、面试的组织与实施1、面试的目标：面试考官的目标和应聘者的目标面试考官和应聘者的目标不同。1、面试考官的目标：创造融洽气氛；让应聘者了解本单位和职位的相关信息；了解应聘者的相关信息；决定应聘者是否通过面试。面试考官处于主动，应帮助应聘者达到其目标。2、应聘者的目标2、面试环境的布置三、面试的组织与实施3、面试的分类：（1）初步面试和诊断面试（2）结构化面试与非结构化面试、半结构化面试（3）单独面试和小组面试（4）一次性面试与分阶段面试（5）情景性面试和经验性面试结构化面试所谓结构化面试就是在针对特定工作的所有面试中，始终如一地使用事先确定了答案的一系列与工作相关的问题。结构化面试又分为集体结构化面试和一对一的结构化面试。前者为一组考官对一个考生进行面试；后者指一个考官对一个考生进行面试。非结构化面试则是指在面试中事先没有固定框架结构（指没有预先确定测评要素等），也不对应试者使用有确定答案的固定问题的一种面试。相比较而言，结构化面试比非结构化面试能更加有效地考察一个应试者。实证研究表明，结构化面试的效度平均高达0.45；而且，结构化面试的效度是非结构化面试的两倍。如果从