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人力资源部2010年方针目标分解为了更好地发挥人力资源部的职能效应，提供及时的人力资源服务；同时响应公司“以人为本”的管理思路，协同推动公司2010年方针目标的实现。现围绕公司2010年方针目标，将与之对应的人力资源部的方针目标分解如下：各阶段的主要任务与工作思路，详见下表：主要任务任务明细工作思路预计完成时间一、招聘工作中高级人才（预估15名）1、总监4名：市场部1名、生产2名（项目管理部）、技术部1名（副总工）。①通过综合型网站及同行/内部推荐。②猎头合作：与通信人才网猎头合作，费用每人1.5万佣金。或者与中华英才网合作5.5万/5个岗位。分三个阶段：5月份：4名总监的招聘，并确定人选；6月份：完成分公司管理团队人员的招聘，并确定人选；7月份：完成职能部门管理团队人员的招聘，并确定人选。5月底确定人选，6月中旬到位。2、职能部门管理团队3名：综合部1名（正/副经理）、财务部（副经理1名）、人力资源部经理助理1名（或建议配置“招聘兼培训专员”）。3、各分公司管理团队,【正/副经理/助理①福建分院副经理1名（土建）；③建筑设计院助理1名（结构）；⑤广州分公司正/副经理1名；⑦南宁分公司经理助理（通信）1名；/总工程师】共8名：②福州分公司助理1名（土建）；④武汉分公司副总（通信）；⑥北京分公司经理助理1名（土建）；⑧济南分公司经理助理1名（土建）；作业人员（预估120名，通信：土建=1：1）4、通信设计（60名）2年以上工作经验70%，约42名。③与各分公司所在的人才招聘网络合作，人力资源会同各分公司一起开展网络人才搜索，提高招聘效率。4月上旬应届毕业生30%，约18名。5、结构设计（60名）1年以上工作经验50%,计30名。④与通信人才培训机构联系，引进经过半年左右专业训练的通信设计人才。⑤建立各分公司校企合作渠道，按需开展校园招聘；⑥视实际情况与高职学校联合开办“富春班”，开展人才储备工作（查勘设计实践班）；⑦建议用人学历结构调整：中专（查勘与设计）：大专：本科=1：5：4，对稳定作业团队有所裨益。4月解决紧急用人问题，人才储备五六月份开展应届毕业生计30名。6、协助项目管理部组建“突击队”，预估10名。⑧根据项目管理部“突击队”建设管理思路，配合该类人才调配/流动的补充招聘工作。待定7、人力资源部团队建设。⑨配置实习生一名（协助日常招聘工作,如通知面试卷）。4月中旬二、培训工作管理人员8、领导力训练课程：培养共性思维，开发发散思维，形成企业文化特色的领导魅力与提炼企业发展需要的创新思维。9、建立内部讲师队伍,鼓励各专业管理人员的交流与分享,促进项目组成员在技术领域的不断创新与成长,为提供优质的客户服务奠定基础（七月份开始试运行）。⑩申报项目管理或工程硕士培训课程。8月前6/9/12月关键/骨干员工10、职业生涯规划与管理，规划技术与管理双轨迹的晋升通道。⑾每个季度开展专题培训，如：团队建设、商务沟通技巧、情绪压力管理等。6月/12月11、完善新员工培训体系⑿编制项目组新员工学习手册，构建“三-六-九”（30-60-90天）的新人访谈反馈机制，同时明确新员工的辅导人职责，设置相应的评估体系，新增辅导人奖励基金，以促进新成员的学习成效。三、绩效考核绩效管理办法公布/绩效合约签订12、各分公司及职能部门绩效合约拟定签订。13、职能部门季度考核表制定。14、生产人员计奖评奖办法拟定实施。⒀每季考核一次，与绩效奖金及管理奖金挂钩。6月正式实施四、员工关怀15、外派员工假期管理。16、关键员工管理办法推动实施。17、在公司方针目标100%实现的基础上，提出“员工年度旅游”构思给到综合部，并协助完成。⒁每半年分别集中开展外派与关键员工的思想交流会，并对问题进行汇总分析，作为公司内部职业生涯管理与培训课程开发的依据。6月份、12月份⒂补充修正外派员工的休假规定（建议：外派员工的驻外假每季度可返还常驻地1次，可报销规定的交通费用/家属去外地探望的同等交通费用，具体操作细则待定）。6月开始试行⒃以“企业价值观为导向”组织开展一年一度的各级员工年度旅游活动，以增强员工的凝聚力与向心力。待定五、其他eHR-信息化建设18、根据技术部信息化工作部署，100%按进度完成eHR-信息化各阶段工作。⒄根据公司管理团队及各地分公司对eHR的需求，明确软件的选型方向。4月下旬⒅开展选型工作汇报（演示3家软件供应商产品界面）。5月中旬人才本地化建设19、“人才本地化”工作布局：在现有的薪酬制度基础上，结合各分公司所在地的劳动力市场工资状况，规划各地的薪酬体系以辅助本地化工作的实施。根据各分公司的实际运作需要，分阶段开展本地化工作，争取实现湖北、湖南、南宁、甘肃、重庆五大区域的人才本地化工作，2010年前，按项目组人员总数分别实现30%的作业人员与10%的项目经理“人才本地化”的目标。⒆根据“公司人才本地化指导思想”，制订差异化的人才本地化政策方针，确保各级分公司人才本地化工作的有序有效开展，以便形成人才本地化系统的工作，确保三年~五年间实现项目经理及以下人员的100%本地化工作（不含一级城市，如：广州、北京、上海等）。结合日常招聘，每季度反馈人才本地化招聘信息。沟通渠道20、明确员工申述渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”机制。⒇明确员工申诉渠道，如建立“员工之声”或“门户开放政策”反馈机制。6月开始试行人力资源部2010-4-5