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一、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6、社会性二、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1、对人力资源外在要素——量的管理2、对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1、综合性2、实践性3、发展性4、民族性5、社会性三、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？（一）、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）=F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。（二）、发挥最大的主观能动性其影响因素主要有三方面：1、基本因素——价值标准和基本信念。具体而言，有三个层次：(1）社会价值观(2）群体价值观(3）个人价值观2、实际因素——现实的激励因素。一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况(2）信任程度(3）晋升制度(4）工资制度(5）奖励制度(6）处罚制度(7）参与程度(8）福利状况3、偶发因素（三）、培养全面发展的人四、试说明管理的软化趋势从经验管理、科学管理到文化管理：1、从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。泰勒的科学管理理论使企业管理由经验上升为科学，极大地推动了生产效率的提高。2、从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃。企业文化理论使企业管理从科学管理走向文化管理，而文化管理已经成为世界管理的大趋势，其原因如下：(l）温饱问题的解决与“经济人”假设的困境(2）脑力劳动比重的增加与“外部控制”方式的局限(3）服务制胜时代的到来与“理性管理”传统的没落(4）战略管理的崛起与企业哲学的导航作用(5）分权管理的发展与企业精神的凝聚作用(6）网络经济的出现与虚拟企业的运作（网上答案：企业管理经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，其特点是从人治、法治到文治，组织模式从直线式、职能式到学习型组织，人性假设从经验管理的经济人到文化管理的自动人、观念人，管理重点从行为到思想民，管理性质从非理性到纯理性到非理性与理性相结合，总的趋势是管理的软化）五、我国企业人力资源开发与管理的现状如何概括中国企业的人力资源现状可以归结为：1、总量过剩与结构性短缺并存2、人才缺乏与人才浪费并存3、关系导向与市场配置并存4、以罚代管与讨好主义并存5、一支笔考核与多视角考核并存6、随意性与科学性并存7、过度竞争与竞争不足并存8、只顾效率与只讲公平并存9、精英论与主体论并存10、工具论与目的论并存11、员工缺乏劳动热情和工作积极性12、中国企业员工缺乏精神支柱13、中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制六、人性假设有哪几种？其差别何在？较著名的有美国行为科学家埃德加·沙因归纳出的“四种人性假设理论”，即:1、经济人假设2、社会人假设3、自我实现人假设4、复杂人假设“经济人假设”核心观点：人是经济人，由经济诱因引发工作动机，被组织操纵、激励和控制下从事工作，行事是理性的，情感是非理性的；“社会人假设”中人是社会人，工作动机是社会需要，社会人期望领导者承认并满足他们的社会需要;“自我实现人假设”的核心是人是“自我实现人”，根据人的需要从低级到高级分为多种层次，最终满足自我实现的需要，人是自我激励和自我控制，自发的工作，适应天南地北，能调整自己的目标，与组织共同发展；“复杂人假设”中人的工作动机不公受生理、心理、社会等因素影响，还会受时间等因素影响，工作动机复杂多变，动机模式是与组织相互作用的结果，工作动机与所在的团体和组织有关，对不同的管理方式也会有不同的反应。七、如何理解马克思关于人的理论？马克思主义认为，人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人的实践活动之中。1、人的自然属性。主要表现在人的生存需要——衣、食、住、行。2、人的社会属性，有四个方面的含义：(1）人不能离群而居，必须在社会中生存。(2）人除了生存需要外，还存在许多社会需要。(3）人的需要存在着客观的社会尺度。(4）人的全面发展取决于社会的高度发展。3、人的思维属性。人与动物的本质区别是能够思维，有思想。八、人事矛盾有哪些客观规律？人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。九、人事管理的原理有哪些？（一）、同素异构原理：指同样数量的人，用不同的组织网络联结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。（二）、能级层序原理：指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。（三）、要素有用原理：指在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人”。（四）、互补增值原理：指人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。互补的内容主要包括：(l）知识互补(2）能力互补(3）性格互补(4）年龄互补(5）关系互补（五）、动态适应原理：指在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程。（六）、激励强化原理：指对人力资源的开发与管理，除了应注意人在量（技术、能力、知识、专长）上的调配之外，更应注意对人的动机的激发，即对人的激励。（七）、公平竞争原理：公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。运用公平竞争原理，就是要坚持公平竞争、适度竞争和良性竞争三项原则。（八）、信息催化原理：指用最新的科学技术知识，最新的工艺操作方法，最新的管理理论武装职工，保持人力资源的质量优势，这是增强组织活力和竞争力的关键。（九）、主观能动原理：指要高度重视人的主观能动性的开发，为人才的培养和使用创造良好的外部条件（完善的制度、发达的教育、周到的培训、宽松的环境，优良的组织文化），使人们的思维运动越来越活跃，充分发挥主观能动作用。（十）、文化凝聚原理：指组织的凝聚力，归根结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。依靠建立良好的群体价值观，建设优良的组织文化来凝聚职工，才会收到事半功倍的效果。十、发达国家的人力资源开发与管理有哪些要点？发达国家现代人力资源开发与管理思想可以归纳为以下几点：一、以人为本，尊重个人二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益四、应把人力资源看成是社会资源五、应从战略实施观点看待人力资源管理六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估七、企业主要的人力资源管理政策包括四个方面，即：雇员影响、人力资源流动、奖励体系、工作体系十一、谈谈我国企业人力资源开发与管理的发展趋势?1.由随意性大的经验管理走向科学管理—科学化趋势2.由人治走向法治—制度化趋势3.由以物为中心走向以人为中心—人性化趋势4.人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门—战略化趋势5.人力资源管理人员由办事人员走向职能专家—专业化趋势6.人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理—社会化、国际化趋势7.人力资源的激励由薪酬走向薪酬与文化并行—激励非物质化趋势8.人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导—目标长期化趋势十二、什么是组织？组织与环境有什么关系？组织是为了达到某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。(组织含义具有以下三层意思：(1）组织必须具有目标。(2）没有分工与合作也不能称其为组织。(3）组织要有不同层次的权力与责任制度。可答可不答)组织环境对组织具有两方面的影响，一是提供资源和机会，二是给予限制。因此，组织要适应环境并利用环境提供的资源和机会以求生存和发展。组织要了解环境的各种要素，明确哪些要素对组织的成功起关键作用，采用什么措施才能适应组织环境的变化，是改变环境还是变革组织。只有这样才能立于不败之地。十三、什么是工作分析？为什么要进行工作分析？工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。工作分析能够为企业带来更高的效率，并为公司的战略提供有益的指导。实际上，来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面都有影响，包括：人力资源计划、招聘与甄选、培训、薪酬、考核以及劳动关系。十四、工作分析中需要收集哪些数据？收集的方法有哪些？工作分析是一个描述和记录工作各个方面的过程，它需要收集和工作本身相关的各项信息。一般情况下，进行工作分析的目的会对信息收集的种类产生影响。一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：(1）工作职责范围和工作职责内容(2）工作内容(3）人的活动(4）工作特征(5）所采用的工具、设备、机器和辅助设施(6）工作的任职要求(7）工作业绩目前，已经有多种成熟的方法来帮助组织收集信息，主要有：1、问卷调查法2、访谈法3、观察法十五、怎样设计一个有弹性的组织？一个富有弹性的组织，其组织结构要随着工作任务、企业的技术特性、企业所处的内外部环境的变化而改变，即：1、组织必须适应工作任务2、组织必须适应技术工艺特性3、组织要适合于周围环境十六、职位说明书包括哪些内容？职位说明书一般包括以下几项内容：1、职位基本信息2、工作目标与职责3、工作内容4、工作的时间特征5、工作完成结果及建议考核标准6、教育背景7、工作经历8、专业技能、证书与其他能力9、专门培训10、体能要求十七、什么是职位评价？职位评价的步骤有哪几个阶段？职位评价是在对所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。它是科学的薪酬管理工具。职位评价的步骤有：1、清岗2、职位评价的筹划与准备3、培训评价专家小组和数据处理工作小组4、讨论报酬因素，确定评价指标体系5、建立评价标杆6、对各个职位进行评价7、编写职位评价的指导手册十八、什么是职业分类？职业分类的作用有哪些？职位分类是指将所有的工作岗位即职位，按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职业分类的作用：(l）是合理支付报酬的依据(2）是使招聘录用科学化的依据(3）是对聘用人员的工作进行考核的依据(4）可以增加人员培训的针对性和目的性(5）有利于对人员升迁、晋级、调转的管理(6）有利于制定人事预算(7）有利于调整编制、提高效率(8）有利于保持组织活力(9）有利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用十九、什么是人力资源计划？人力资源计划就是一个国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。二十、人力资源计划的主要内容有哪些？人力资源计划的内容较多，主要的有以下几方面：1、总体规划2、配备计划3、退休解聘计划4、补充计划5、使用计划6、培训开发计划7、职业计划8、绩效计划9、薪酬福利计划10、劳动关系计划11、人力资源预算二十一、企业为什么应制定人力资源计划？人力资源计划的功能：(1）人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为经营战略的实施和企业的发展提供人力保证。(2）有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化企业内部人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。(3）有助于满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性。(4）