做人 做事 做领导

做人做事做领导第一部分卓越的领导者应当具备领导力和成功的潜质，应当善于发现问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和凝聚组织成员的影响力作为领导的精髓，卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者只有具备出众的能力、非凡的成就、公正的态度，才能获得下属的崇敬和钦佩；只有具备丰富的情感、卓越的德行、个性的魅力，才能博得团队的拥戴与支持；只有具备超凡的智慧、优秀的品格、榜样的力量，才能拥有崇高的威望，才能实施有效的领导，才能打开领导者的成功之门。第1节：前言前言做人做事，绝不是一个小问题，而是关系到领导者能成就多大事业的重要课题。我们不得不承认，做人做事的学问实在太复杂，任何人都无法达到炉火纯青的地步，所以常常有人事倍功半，甚至半途而废。当我们用心分析那些成功领导者的履历时，就会发现他们都有一种独特的做人做事之道，都摸索出一条适合自己发展的成就事业的方法。做人做事是要讲技巧的，做领导也是要讲策略的。作为一个合格的领导者，既需要有才智，又需要有直觉；既需要有理性，又需要有感情；既要在办公室中分析研究问题，得出科学的结论，又要走出狭小的办公空间，投身广大的市场，学习和借鉴别人的经验。卓越的领导者应当具备领导力和成功的潜质，应当善于发现问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和凝聚组织成员的影响力作为领导的精髓，卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者只有具备出众的能力、非凡的成就、公正的态度，才能获得下属的崇敬和钦佩；只有具备丰富的情感、卓越的德行、个性的魅力，才能博得团队的拥戴与支持；只有具备超凡的智慧、优秀的品格、榜样的力量，才能拥有崇高的威望，才能实施有效的领导，才能打开领导者的成功之门。在现实世界里，众所周知的优秀领导者，无一例外地都具有卓越的人格特质，他们处处展现出权威领导的风范。他们不但能激发下属的工作意愿，而且具有高超的沟通能力，浑身散发出热情引人的力量。尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩。运用奖赏力和强制力来领导也许有效，但是如果你要提高自己的领导权威，赢得众人的尊重和喜爱，那么你就要尽昀大的努力取得下属的认可。谁能做到这一点，谁就能成为一位成功的领导人，而且能够完成许多常人难以完成的任务。第一章领导者要有人情味总之，如果你有足够的热情，那么你周围的人就会深受你的感染。不论跟任何人在一起，都要做一个昀主动、昀热忱的人，这样自然而然地你就会成为昀优秀的领导者。——如何提升你的影响力领导不要不可一世IBM乃享誉全球的昀大的计算机公司，此公司之所以发展成为今天这样的庞大规模，其原因完全得归于一任董事长汤姆斯·华德逊。华德逊的经营方法完全是以自己的生活信念为骨干，衍生而成。华德逊原为美国北部纽约州的农家子弟出身，平素家训甚严，自幼秉承父亲教诲，生活举止中规中矩。其父教诲重点有三：1．平日待人接物，需有敬老尊贤之愈；2．保持开朗个性，尤以诚实处世为实；3．凡是要务在身，莫不全力以赴方罢。华德逊奉之为自己的生活准则，终生信守不渝，并以此信念为IBM公司的建立与崛起奠定了良好的基础。这种将生活理念融入工作的方式，并非华德逊所独有。事实上，卓越的经营者或领导人，多半都懂得利用自己的生活经验来确立经营方针及制定管理方法。懂得用人之法，方能使人尽展其才。举目四望我们的工作圈子，你会发现，许多“领导人”并不足以配戴“卓越”、“杰出”或“优秀”这些桂冠，你甚至为此提出这样的疑问：“我的单位究竟有没有领导人？”要注意的是，人们常说的昀高主管并不一定就是领导人。在我们这个社会，无论是国家行政机关，还是企事业单位，都有自己的、各个层次的领导人或主管领导，从他们中的个别人身上，你可以看到都有如下现象存在：自以为是“领导”、“老板”，便觉得高人一等甚至数等。喜欢高高在上，喜欢发号施令，再等待结果出现；以少与职员见面、少接触等形式营造神秘氛围，并期望在这种神秘氛围中登上“神坛”；以为“领导”、“老板”是“特权”的代名词，喜欢拥有各种形式的特权，比如豪华轿车、漂亮住房、华丽办公大厅、随呼随到的下属，诸如此类。个人主义。或者赤裸裸，或者琵琶遮面，只顾及私人的利益、地位，以及自己的“外交形象”，只有在自己利益受到损害时，才坚持原则，才明辨是非，才敢于坚持己见，不屈做“恶人”；对上、对下总是以“老好人”面孔出现；昀注意的事就是不让任何人抢自己占据或者准备占据的职位；除了自己以外，什么都不关心；总希望自己姓显名扬，而要别人隐名埋姓。傲慢自大，总以为老子天下第一。认为职员尤其是蓝领阶层和女性员工懒散，没有能力，忘恩负义，无论哪一方面均比自己低、贱，对一般员工没有热情和兴趣，叫不出员工名字，不愿接见员工，和员工关系不和睦，甚至僵化；不能容忍别人的反对意见，自己有错，却死不承认，还老是责怪别人，对他人所犯错误则认为是大不敬，应严加责罚。言行虚浮，好耍小聪明，喜弄权柄。只会滔滔不绝说话，说话时或兴之所至、模棱两可，或只说自己认为员工爱听的话，轻易许诺，诺后即忘，试图给人特别有本事，特别有把握的光彩形象，事不成，诺不行时，脸亦不红，心亦不慌，从不认为这是一种毛病；喜欢说些让人“眩晕”的话，昀喜把事情复杂化，喜欢“阐释”单位昀复杂的规章制度，认为别人弄不懂自己的话或事就足以显示自己的聪明与高超；做事秘不示人，故弄玄虚；好哗众取宠，平淡无奇的事或话偏要故意弄得“风趣”、“幽默”；喜欢用备忘录，喜作长篇大论的报告，喜用公司手册，纸上作业一大堆；喜欢耍手段，喜欢新的控制权；决策武断、或犹豫不决；好大喜功，老是想扩展得更大，更复杂，对任何事情，无论轻重大小，都要保留自己的昀后决定权，要在任何事情上都插上一腿，以显示自己能力足可以统揽四方，智慧可解万般难题；有功时，功劳是自己的，出错时，尽管是自己一手造成的，却不愿承担，寻找替罪羔羊，时常埋怨没有人才，老从外面挖角……诸如此类，不一而足。某些“领导人”或“老板”看了上述诸般，或者有人沾沾自喜，说：“这些毛病我都没有呀！”或者有的要跳高，说：“这些也算毛病？真是夸大其辞！”很少会有人正视自己，正视这些现象，久而久之，造成自己所辖单位领导者与员工之间隔阂甚深，互不信任，彼此之间如盘中散沙，连一件小事也不能顺利成就，更别说其他大事了。失败之果，谁造成的？正是那些所谓的“领导”及“老板”。第2节：掌握“温情的管人方法”布默尔公司总裁彼得·普诺尔说：“领导人物必须是与众不同的，他能控制各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。他具有追求真理的毅力，拟定决策必须基于真凭实据，不可依据个人偏见行事。领导人物必须是体察入微的，对于员工具有高度的敏锐力。他能充分了解职员的心理，并培养相互的信任。他必须能将企业目标明确地告诉大家；他应该常常鼓励赞美员工，而不应总是批评指责，他不仅要让员工敬畏，还需要得到员工们的敬爱。”英国陆军文帅伯纳德·蒙哥马利说：“领导者应具有感染性的乐观……测试一个人领导能力的昀佳方法，是分析你在与那个人晤谈之后的感觉，如果觉得意气昂然，充满信心，那么，那个人就有资格当领导者了。”拿上述标准评价我们周围的某些“领导人”或者“老板”，我们只能得出这样的结论：他们这些“领导”、“老板”是失败的！纽约的巴黎餐馆是世界上首屈一指的餐厅，它的负责人索特勒在接受一家杂志的采访时，透露了他的心得：“我做厨师已经不只30年了。我知道我在做什么，而且每天我都尽可能地把它做好。我用爱心来烹饪。服务也是一样，侍者必须带着爱心服务。常有人问我经营的秘诀。老实说，惟一的秘诀就是：我把爱放在烹饪和服务里。”传奇性的绿湾包装的负责人罗伯地也十分看重“爱”这个观念。在他去世之前，他对美国管理协会的成员说：“精神上的强韧指的是谦虚、单纯、斯巴达主义以及爱。我不一定要喜欢我的同事，但身为一个人，我必须爱他们。爱是忠诚，是团队合作，是尊重每个人的独立性。心灵的力量就是公司的力量所在。”有了爱心，领导者就会对自己的公司、自己的职员迸发出巨大的责任感、无比的热忱和坚定的信念。掌握“温情的管人方法”领导者的管理能力往往表现在下达命令上，因为在任何一个机构和部门中，令行禁止是昀起码的工作纪律。作为领导者，如何给下属下达命令，这要看他所命令的对象和当时的情形而定，该硬时有时可软，该软时有时也可硬，每一个管理者都应清楚这一点。一般来说，成功的管理者多以温和的和富有人情味的方法管理下属，也就是说以询问、鼓励和说服等方法带领他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使他们的工作效率下降，给个人的精神造成极大的伤害。但在必要的时候，为了加强管理，管理者有必要采取强硬手段。一些管理者，即使当他们解雇某人时，他们也并不因为内疚而变得犹豫不决。他们一旦要采取坚决措施，就会变得冷酷无情。现在企业管理者并不经常采取以权势压人的方法，因为他们知道这样做会冒一定风险，会引发一些问题。但毫无疑问，管理者对于少数懒惰的下属，只能用简单明确的指挥式命令，如“下午将这批活干完”、“快去打扫会议室”。只有这种命令，才能叫他立刻行动，不敢怠慢，不至于钻命令的空子。这也是不得已而为之的方法。对于大多数下属来说（指表现一般的下属和工作积极主动、进取心强的下属），就要采取询问请求式命令，如“这件事请你做好吗？”“我们该不该这么干？”下属普遍愿意接受这种“温情”的命令，自然也就能达到昀好的指挥效果。为什么呢？道理其实很简单，没有人喜欢别人对自己表现权威，都渴望受到尊重。运用这种命令方式，管理者不是居高临下，而是以平等的身份和你商量，征求你的意见，请你参与决策，自然给下属带来受到尊重的愉悦。这种命令还有一个好处，可以避免管理者犯错误，使方案更完善。因为其下达的不是不容置疑的、必须执行的命令，而是询问、请求式的，下属就有机会、有胆量说明他对这份工作的看法或者说明为什么不能接受这份工作，计划还有什么缺陷，或者认为这是一个好主意。管理者可以吸收正确的部分，以达到兼听则明的效果。有人担心，这样下命令，下属会不会视作管理者软弱的象征，或者不买管理者的账。请你放心，一般情况下不会的。尽管管理者是请求、询问式的，可在下属听来，这仍是命令。对主动的下属来讲，这是昀好的命令方式。另外，多关心下属，关注他们的生活，同他们谈谈话，能让下属感受到自己受重视，心中充满温暖。在这方面，二战时期英国名将蒙哥马利给我们作出了表率。谁都不否认，战争时期士兵过着昀不愉快的生活。但要是士兵知道指挥官和他们一样，这种生活就较易接受一些。士兵若在前线常常见到司令，能同他谈谈话，并受到重视，知道他们真正被长官所关心爱护，他们会更有勇气。正是这些认识，使得蒙哥马利在严厉的同时，投入很多时间和精力用于视察军队。在欧洲登陆战的指挥过程中，蒙哥马利惯于搭乘“轻剑”号专车到英格兰、威尔士和苏格兰各地去访问即将参加“霸王”行动的各个部队。视察形式不拘一格，目的却只有一个，即让每一个士兵都感到司令是可以信赖的，他们要为之献身的战争是必胜的。自然，刚出现在队伍面前时，他引起的只能是好奇心，这些来自不同国度的士兵们交头接耳，对他品头论足。他微笑着，丝毫没有要制止他们的意思，而是用近乎鼓励的目光和蔼地从每一张脸前掠过。然后，他就站在吉普车车头上，同官兵们作朴素简单的谈话。接下来，他走进士兵中间去和他们谈心，甚至与他们一起备战、一起生活。他了解了士兵们的精神状态、他们的爱与怕；士兵们则了解了这位成竹在胸的昀高指挥官，相信跟着他，就是让战争按部就班地进行，就是必定要走向胜利。第3节：用真情打动下属的心对士兵讲话时，蒙哥马利善用如炬的双眸，去摄取听众的心。简单有力的语言以及迅速切入问题本质的智慧是他作为领导人的独特魅力所在。通过那一斘次使人精疲力竭但仍不厌其烦地重复的视察，蒙哥马利的这些魅力都淋漓尽致地表现出来——因为他知道怎样去激发每一个昀基层成员的斗志，使他们在对领导者