搜索
第十章特殊群体的薪酬管理通过学习，了解特殊群体的含义，特殊群体薪酬管理的特点；掌握不同特殊群体的薪酬管理办法。学习目标：第十章特殊群体的薪酬管理本章要点A一、特殊群体的界定B二、不同特殊群体的薪酬管理办法一、特殊群体的界定研究特殊群体薪酬管理的意义1、任何组织内部都会存在着一些特殊的群体，他们的工作及其对组织的贡献有别于组织内部的其他群体，在这种情况下，如果组织采用统一的工资制度，就有可能无法体现这些群体的价值。因此，要建立一个有针对性的薪酬管理制度，就不可避免地要关注特殊群体的薪酬问题。这就是研究特殊群体薪酬管理的意义所在。一、特殊群体的界定特殊群体的界定根据米尔科维奇的观点，特殊群体都有两个共同特性：这些群体在组织中处于矛盾冲突的交接位置，而这些矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的；仅仅面对冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于组织的成功运营具有重要影响。在米尔科维奇看来，按照以上两个特征来衡量，一线管理人员、高管人员、董事会成员、研发人员和工程师、营销人员与临时工都属于特殊群体的范畴。这些群体在组织中面临的冲突各不相同。2、根据米尔科维奇的观点，特殊群体都有两个共同特性：这些群体在组织中处于矛盾冲突的交接位置，而这些矛盾冲突是由于不同派系对群体成员的要求不一致而引起的；仅仅面对冲突还不够，问题在于，冲突的解决方式对于组织的成功运营具有重要影响。在米尔科维奇看来，按照以上两个特征来衡量，一线管理人员、高管人员、董事会成员、研发人员和工程师、营销人员与临时工都属于特殊群体的范畴。这些群体在组织中面临的冲突各不相同。一、特殊群体的界定米尔科维奇将这些冲突类型总结如图所示：特殊群体面临的冲突类型一线人员高层管理者董事会成员上级管理者与普通员工之间发生的矛盾。在达到组织目标的需要与帮助普通员工满足个人需要之间取得平衡的矛盾。如果处理失当，组织效益与员工士气都会受到不良影响。股东们希望投资收到良好的回报，政府希望组织遵守法律，总经理必须在二者之间做出取舍，即牺牲长期利益来保证短期利益最大化的组织战略，还是注重长期利益的组织战略。面临失意的股东可能控诉企业战略失败的可能。营销人员临时工专业人员专业人员的目标、理想追求、职业道德标准（如即使会影响企业的利润，一个工程师也应当把产品缺陷透露出去）和图利的老板要求专业人员注重利润之间的矛盾，这会使他们备受折磨。经常在几乎无监督的情况下超时工作。在合同很少或者缺乏监督的情况下始终积极工作，坚持拨打销售电话，这对他们是一种挑战在企业中扮演着安全阀的“角色”，企业需求量大时，雇佣的临时工就多，需求量下降时，他们最先被裁掉。他们的地位极不稳定，风险性大。如何以成本较低的方式去激励他们，对企业来说是个挑战。二、特殊群体的薪酬管理领导者（高层管理者）的薪酬管理1、1）组织领导者工作的特殊性（1）领导者承担的工作在组织中具有系统性、动态性、权威性、超前性与战略性以及综合性的特点。简单地说，领导者在组织工作中承担的是领导的工作。（2）领导工作的主要职责。领导工作的主要职责包括以下几个方面：决策（包括沟通信息、判断、确定目标）；塑造、确立和维持价值观（包括领导者作为一种象征）；动员（诱导、管理、阐释、教育）；保持稳定性（处理冲突、组织变革）等（3）领导工作要求组织领导者扮演多重角色。为了有效地承担起组织领导的责任，组织领导者必须扮演多重角色，这些角色包括：组织战略制定者、沟通者、教练、追随者、组织文化的造就、维持、变革者、危机处理者、组织资源的配给者。（4）组织领导工作要求任职者——领导者除了具有普通人素质的一般特性外还在政治思想道德素养、知识素养、心理素养和身体素质等方面有着非常高的综合要求。二、特殊群体的薪酬管理2）领导者薪酬管理的理论基础①委托——代理关系中的主要问题。在委托代理关系中，由于目标不一致以及信息不对称等原因，代理人并不总是按委托人的最大利益行事，使得代理关系中出现两个风险：逆向选择风险和道德风险。②代理成本。委托人为降低目标不一致性、信息不对称及其导致的逆向选择以及道德风险问题的努力而发生的成本，被称为代理成本。在构建领导层薪酬结构与体系时，如何才能将成本控制到最小——成本最小化问题，显然是非常重要的问题。代理理论认为：在组织所有权与控制权分离的状况下，所有者与经营者之间依靠委托――代理关系来规范双方的行为。（1）代理理论二、特殊群体的薪酬管理③促使代理人——组织领导者关注的不仅是组织短期利益问题，而且要关注组织的长期利益问题。在解决方案中，基于代理理论，人们所持的观点是，组织领导者的报酬水平主要应取决于绩效，而绩效则应通过盈利能力、股东报酬率等若干度量指标揭示出来。由于“代理成本”是构成组织所有权结构的决定因素，代理成本来源于领导层成员不是组织的完全所有者这一事实。因此认为赋予组织领导层成员拥有剩余索取的权益，可减少或消除代理成本。二、特殊群体的薪酬管理（2）锦标赛理论。锦标赛理论是由拉齐尔和罗森(Lazear和Rosen,1981)提出的。它关注的一个主要事实是沿着工作层级的向上移动（晋升）在组织中发挥了重要的奖励作用，即与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张组织通过晋升激励员工。（3）赢者全得模型。在Frank和Cook（1995）的研究中，他们发现在很多职业中（如娱乐、体育、高管人员中），绩效最优者和次优者之间的绩效差异看似很小，但其工资差异往往很大，并且在近年这一差距甚至变得更大。因此，相对绩效才是关键所在。据此，他们认为，对雇主或赞助商来说，最重要的因素是能力的微小差异具有非常大的价值，而且竞争性市场力量对这些微小差异给予相应回报。二、特殊群体的薪酬管理（4）社会比较理论。根据社会比较理论的观点，每个人都有评价自己成就的需要，并且这种评价是通过把自己和类似的人相比较来实现的。人口统计特征（如年龄、学历层次）以及职业是常见的比较基础。人们倾向于选择比自己稍好的人来进行比较。这一理论被人们用来解释组织领导者薪酬的决定过程。二、特殊群体的薪酬管理3）组织领导者的薪酬结构不同类型的组织领导者的薪酬结构是有差异的。我们以企业这种类型的经济组织为例来探讨组织领导者的薪酬结构。（1）组织领导者薪酬的特点。1①薪酬差距明显大于其他管理层级。2②薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。3③与组织绩效和风险状况紧密关联。二、特殊群体的薪酬管理（2）组织领导者的薪酬结构。与其他组织成员的薪酬结构相比，组织领导者的薪酬结构以激励性的薪酬为主。现代组织领导者的薪酬结构已经由职位性薪酬为主导转向了以激励性薪酬为主导的薪酬结构。从现在情况看，大部分组织领导者的薪酬都由以下几个部分构成：1、基本工资2、短期奖励或奖金3、长期奖励4、福利5、职位特权（工资外所得）二、特殊群体的薪酬管理1在企业领导者的总体薪酬中，基本工资所占的比重相对比较小，短期奖金和长期奖励所占的比重越来越大。基本工资2奖金主要是年度奖。以年度奖出现的短期奖金在企业领导者的薪酬中起着非常重要的作用。年终奖的数量在不同行业中的差异非常大。奖金3从世界范围来看，长期奖励在组织领导者的总报酬中所占的比重越来越大，其中主要是各种各样的股票选择权计划。长期奖励二、特殊群体的薪酬管理针对领导者的长期股权计划包括以下类型：股票期权是公司给予企业领导层成员的一种权利。这种方式是公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这种权利。购股价格一般参照股价的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。目前全球500家大型公司中已有89%对领导层实施了股票期权。股票增值权，英文缩写为SARS，通常与无附带要求的股票期权同时使用。它的设计原理与股票期权近似，但差别在于：在行权时，权利人并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。股票期权股票增值权二、特殊群体的薪酬管理限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指持有这种股票的公司领导层成员出售这种股票的权利受到限制，亦即他们对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为三年)。这一激励机制是指公司给予领导层成员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，领导层成员没有所有权，但享有股票价格升值带来的收益以及享受分红的权利。这种办法是在不授予领导层成员股票的情况下，将他们的收益和公司股价的上升联系起来，从而为许多西方大公司所运用。限制性股票虚拟股票二、特殊群体的薪酬管理作为企业领导层成员长期激励性报酬的形式，帐面价值股票的最大特点是用股票的帐面价值来衡量其价值，这就避免了证券市场的反复无常。股票的市场价格常会因不可控因素导致不断波动的特点。特定目标奖金是西方一些大公司和非上市公司经常采用的一种长期激励办法。这类奖金与年度奖金相同，也是一年一评，但是评定的标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由领导层成员是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。帐面价值股票特定目标奖金业绩股份二、特殊群体的薪酬管理股票赠予是以前一些公司常常采用的激励领导层成员的报酬形式，现在一般情况下已经很少采用。股票赠予安排，一般并不包含特殊限制或其它先决条件。目前，只有在公司受重大事件影响，处于关键性的转型时期，或是在刚刚成立，正处于艰难的创业时期的情况下，才会以股票赠予作为长期激励报酬的形式提供给领导层成员。影子股票是西方国家很多公司向领导层成员提供长期激励性报酬的一种形式。其特点是，领导层成员在被决定给予股票报酬时，报酬合同中会规定，如果在一定时期内公司的股票升值了，则领导层成员就会得到与股票市场价格相关的一笔收入。股票赠予影子股票二、特殊群体的薪酬管理④福利福利在企业领导层成员的薪酬收入中起着越来越不可忽视的作用。由于许多领导层成员的福利都是与其工资水平联系在一起的，因此，领导层成员的福利（住房公积金、失业保险、医疗保险、伤残保险、养老金计划）也比大多数其他员工要高。企业自定福利。每个企业都会有自设的福利项目。而针对领导层成员，企业通常会提供包括豪华的办公室、专用汽车、专用餐厅、固定的停车位、健康检查等福利。还有一些企业会提供包括公司付费的俱乐部会员证（如高尔夫球俱乐部会员证）、旅馆、度假等福利。法定福利，此部分主要按照国家的相关规定提取的包括养老保险、医疗保险、伤残保险、失业保险和住房公积金的部分。组织领导者的福利主要由两部分构成：二、特殊群体的薪酬管理⑤金色降落伞这是针对组织领导层成员使用的非常独特的一种薪酬形式。“金色降落伞”指的是雇佣合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的管理人员进行补偿的规定。一般来说，管理人员被迫离职时(不是由于自身的工作原因)可得到一大笔离职金。它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权的变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。二、特殊群体的薪酬管理4）组织领导者薪酬设计中的主要问题（1）受组织领导者的操控。一些组织领导者会打着维持外部市场公平的需要，不断出台有利于自己薪酬收入增长的激励措施，这些措施最终导致了组织所提供的各种激励持续增长，但却无法给组织带来任何正面的影响。（2）忽视产品生命周期和企业发展周期与薪酬管理之间的匹配。（3）过分强调一套有限的经济指标。很多组织都趋向于使用强调基于收人的绩效标准来决定领导层成员的薪酬，这样会导致这些领导者过于关注短期目标，从而忽视组织长期发展的需要。二、特殊群体的薪酬管理（4）股权制不是解决领导层成员激励问题的