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第四章管理心理学与组织行为学HumanResourceManagement一、个体差异心理学的第一定律：人有差异第一节个体心理与行为分析HumanResourceManagement（一）、员工的能力与人格“所能为者”，实际能力或“成就”“可能为者”，潜在能力或“性向”一个人从事某种工作的能力越强，其工作的完成就越顺利。绩效越高。1、能力差异•一般能力——是指在许多基本活动中表现出来的能力，如：观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力等，即通常说的智力。•特殊能力——是指在某种专业活动中或特殊活动中表现出来的能力，如：数学能力、音乐能力、绘画能力、以及专业技术能力等。能力的分类（1）能力的分类（2）智力能力表达力、理解力、归纳演绎、记忆力等情绪能力自我意识、控制情绪、自我激励、了解别人兴趣和社会交往能力缄默能力员工通过观察和直接经验获得的工作诀窍•责任感与工作绩效有最强的正相关•高外向的人易于获得管理和商业上的成功•高情绪稳定性的人在充满压力的情景中更有效率•高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突•开放性的人更易于精通工作•团队成员的平均分越高，团队绩效越高2、人格差异人格只有差异之别,没有“高低”之分3、大五人格特质与工作绩效HumanResourceManagement（二）员工的态度HumanResourceManagement态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向态度与个体的中心价值和自我意向？态度与行为的一致性？1、态度的分析刺激物工作环境因素经理的风格技术、噪音、同事、报酬制度、报酬计划、职业机会信念和价值观认知感情和情绪情感有目的的行为行为倾向性图：态度的三个因素：认知、情感和行为公平的上司对我很重要我不喜欢我的上司我已经提出调职申请2、工作满意度HumanResourceManagement工作满意度：员工对自己的工作所抱的一般性的满足与否的态度工作满意（1）心理挑战性工作（2）公平报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）工作与人格匹配满意与生产效率的关系？3、组织承诺•定义•感情承诺•继续承诺•规范承诺•组织承诺的结果HumanResourceManagement（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义HumanResourceManagement2、社会知觉知觉：对人的感官等基本刺激被选择、组织和解释的过程。首因效应光环效应投射效应对比效应刻板印象你看到了什么？3、归因内因-外在原因稳因-非稳因归因的3种失真和偏差HumanResourceManagement归因：利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为者的自利偏差对他人的归因取决于利害关系“善有善报，恶有恶报”自我实现的需要自尊的需要社交(爱)的需要安全需要生理的需要A.Maslow需要层次论二、工作动机的理论与应用（一）、人的多重需要与组织的报酬形式激励理论－Herzberg双因素理论成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%•1．个人所得报酬Qp另一个人所得报酬Qx------------------=------------------个人的投入Ip另一个人的投入Ix2．个人现在所得报酬Qpp自己以前所得报酬Qpl--------------------=------------------个人目前的投入Ipp自己以前的投入Ipl横向比较纵向比较（二）、组织公正与报酬分配亚当斯的公平理论分配公平程序公平互动公平个人努力个人绩效组织奖励个人目标ABCA：努力－绩效关系B：绩效－奖励关系C：奖励－个人目标关系弗鲁姆期望理论激励力=某一行动结果的效价×期望值（只对未满足的需求）（三）、期望理论与绩效薪资三、员工的学习和行为的管理（一）、员工的学习1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论（二）、员工学习与组织行为矫正第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）、工作团队有效性的理论工作团队：一个小数目的人群，具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和共同负责的方法。1、什么是工作团队2、团队的有效性模型组织文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性边界管理：一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法缓和团队的政治斗争劝说高层管理者支持团队工作与其他群体进行协商和谈判(二)、团队的动力性因素分析沟通影响任务和维护的职能决策冲突氛围成员经常提意见吗？成员受到鼓励而参加讨论吗成员的冲突如何解决二、群体决策与人际沟通1、群体决策的优缺点2、影响群体决策的群体因素群体多样性群体熟悉度群体的人知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规则（一）、群体决策（二）、人际关系与沟通1、人际关系的发展阶段2、沟通的风格模式自我克制型自我保护型自我暴露型自我实现型管理的功能观技能观1.技术技能2.人际技能3.概念技能管理的角色观1.计划2.组织3.领导4.控制•人际角色头面人物领导者联络者•信息传递角色传播者发言人•决策者创业者混乱处理者资源分配者谈判者一、领导的活动与角色第三节领导行为及其理论二、领导者特质、风格及其权变因素（一）、领导者特质（二）、领导的行为和风格关怀维度结构维度（三）、领导行为的权变理论费德勒权变模型领导情景理论路径－目标理论参与模型1.费德勒的领导权变理论费德勒的领导权变理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。费德勒提出领导效果的好坏取决于以下三种情境因素：如果上述三个因素都具备，是最有利的情境；如果都不具备，则是最不利的情境。根据这三个因素，费德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利共分为八种类型。某种领导风格只适合于一定的环境条件，领导风格与工作成绩是相关的。1．领导者与被领导者的关系2．任务的结构3．职位权力权变理论（续）宽容的体谅人的领导控制型教条式的领导领导者与下属的关系好坏任务结构清楚含混清楚含混职位权力强弱强弱强弱强弱以关系为导向以工作为导向支持型领导方式，参与型领导方式，指导型领导方式，以成就为目标的领导方式。2.通路一目标模式豪斯认为，领导者的效率是以能激励下级达成组织目标，并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下级达到目标。有四种领导方式可供同一领导者在不同环境下使用：–六条管理者所必须遵从的原则•1、明确工作任务•2、承认并刺激下级对奖励的需求•3、奖励达成目标的员工和成就•4、支持员工的目标作出的努力•5、为员工扫除障碍•6、提高员工获得满足感的机会通路一目标模式三、领导理论中的新观点（一）、情商与领导效果（二）、领导替代论员工可以自己领导自己（三）、领导技能和职业发展规划第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）、心理测量和心理测验心理测量：将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。心理测验：是心理测量的工具。（二）、心理测验的类型按照内容分为：能力测验、人格测验按照方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情景测验按照施测人数分为：个别测验、团体测验按照测验目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按照测验应用领域分为：教育测验、职业测验、临床测验二、心理测量与人力资源管理（一）、用于招聘和筛选的心理测量1、择优策略2、淘汰策略3、轮廓匹配策略首先建立职位胜任的标准轮廓图选拔职位高或选拔程序的最后使用（二）、晋升中的测评（三）、培训于开发中的心理测量（四）、组织激励和管理诊断中的心理测量