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课程体系建设方案一、目的为梳理、沉淀和传承具有XX特色的知识和经验，并将公司课程开发体系做到规范化、制度化、隐性知识显性化，最终形成知识管理平台，从而进一步提高公司整体素质、营造更优更强的学习氛围发扬企业文化，故制订本方案。二、范围适用于集团公司需要审核的课件开发流程；三、方案阶段方案整体分三个阶段进行，预计时间2.5年；第一阶段：建设氛围，初步建立激励标准及课程评价标准，整理知识库周期1年；第二阶段：完善标准，完善标准，培养开发人员能力，完善知识库周期1年；第三阶段：形成体系，形成具有XX特色的知识库，周期半年；四、方案实施第一阶段：初步建立激励标准及课程评价标准，整理知识库周期1年；4.1整理现有资源：整理现有课程资源，按照管理知识类、企业文化类、素养心态类、通用知识类、营销知识类、专业技术类进行归类；4.2建立评审标准：4.2.1课程评审标准：参考附件14.2.2课程评审流程：A、人力资源部根据年度培训计划和日常业务单位开展需求制定内部课程开发计划；B、培训组根据课程开发计划，综合公司资源分布，指向性派发课程开发任务；C、派发课程任务时应明确课程需求、课程级别、课程评审时间、成品课程上传等因素，然后由培训组对进度及结果进行跟进；D、课程开发完成后，培训组进行审核，审核标准参考附件1，审核通过后加入课程库；E、评审通过后，培训组按财务审批流程以现金的形式向课件制作人员发放课程制作费用；4.3设置激励标准4.3.1精神激励：A、每年年底，根据课程开发质量及课程培训实施效果，由评审委员会评选出3门当年度“优秀课程”，对评选为“优秀课程”的开发人员，给予一定奖励；B、开设风采榜，将课程开发评比前6名的课程开发人员同讲师一起进行宣传；C、课酬以现金形式，由培训组送至开发人员手中；4.3.2物质激励：课程开发课酬=基本课酬80元×课时数×职位系数课时数：以1小时为起点，半小时为节点，不满半小时不作计算；职位系数：分别对应专员级=1、主管级=1.1、（副）经理级=1.2、（副）总监级=1.3、（副）总经理级=1.4、（副）总裁级=1.54.3.3课程报酬直接发给课件制作署名人，有多人参与制作的课程只发一份课程报酬；4.3.4专职培训人员进行任何的课件制作均不发放课程报酬；第二阶段：完善段标准，培养开发人员能力，完善知识库周期1年；4.4完善标准：A、建立课程难度评级标准B、建立课程开发人员评级标准C、初步限定课程开发标准D、建立评审小组4.5培养开发人员能力：通过开发辅导及课程学习等方式提升课程开发人员的开发能力；4.6完善知识库：1、规定课程来源，保证知识库的有及时有效的课程加入；2、专人负责知识库内课程审核，及时对旧版课程进行更行；第三阶段：形成体系，形成具有XX特色的知识库，周期半年；4.7形成体系：A、将一二阶段的内容，整理成制度发布；B、完善课程开发标准，让课程资源达到能通用的程度；3、设立课程级别分类（基础类、解决现状问题、服务未来课程）C、完善激励标准：通过一二阶段激励情况，对激励标准进行调整。五、相关附件附件1《课程评审标准》