培训计划制定及预算管理

培训计划制定及预算管理2培训计划2009年度培训计划年度预算元参训人次人/次培训主题参训人员培训方式培训时间成本人数人均成本企业文化新招人员讲座、拓展年月日元元/人人际沟通新招人员讲座、模拟年月日元元/人商务礼仪新销售人员讲座、演示年月日元元/人产品知识新销售人员讲座、演示年月日元元/人下属激励拟晋升人员讲座、内训年月日元元/人下属指导拟晋升人员讲座、内训年月日元元/人会议主持拟晋升人员模拟、考核年月日元元/人绩效面谈拟晋升人员模拟、考核年月日元元/人思维训练管理人员讲座、模拟年月日元元/人3预算与计划预算1.广义的预算，根据预算制定计划2.狭义的预算，根据计划明确预算计划培训内容培训对象培训方式培训时间培训成本4广义的预算根据某个数额按照一定比例提取，如按照每年工资总额的3－8%，每年营业额的1%－3%，每年利润的5－10%等因企业而异，一般情况下，服务业、创意产业培训投入高于制造业。建议固定一个数值，延续一段时间后，数值会很有参考价值2008年，麦当劳员工年人均培训时间为255小时5狭义的预算根据年度培训计划逐项做出每项培训活动的费用预算一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、工时费、茶水餐饮费等一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。做培训费用预算应与财务沟通好科目问题6培训计划的制定过程1.确定培训需求如何获得培训需求信息哪些人需要哪些培训2.确定培训内容3.确定培训方法4.制定培训计划第一章确定培训需求8填写《问题工作表》针对管理人员，面谈或调查问卷您所在部门(或团队)中，哪些问题是重复出现的问题？1.战略目标和工作目标不稳定2.优秀员工被竞争对手挖角3.新招销售人员流动率高4.部门之间合作意识不强，有本位思想注意：具体的行为和现象，不要泛泛而谈9你是否对绝大多数下属的绩效感到满意？为什么不满意？你的下属提高绩效表现最主要的障碍是什么？有哪些个人因素影响你下属的绩效表现？如何改变这些个人因素？有什么其他因素影响你下属的绩效表现？改变这些因素，需要哪些变革？10需要明确的信息似是而非的描述，例如1.执行力不够2.态度不端正3.综合素质不高4.整体效率低下5.团队精神不强面谈，请举例说明11针对员工您工作的目标是什么？工作由哪些任务或活动组成？经常遇到的问题有些什么？工作当中哪些因素让你觉得有压力？如果进一步提高绩效，你需要公司提供哪些资源或支持？如果进一步提高绩效，你所在的团队应该有些什么变化？12绩效诊断外部归因影响绩效表现的外部环境因素有哪些内部归因1.组织分析影响绩效表现的组织因素有哪些2.任务分析：任务标准、流程、输入资源3.人员分析：技能、知识、动机《员工满意度调查》面谈加问卷13培训需求评估需求原因规范制度模糊基本技能欠缺工作业绩差新技术应用客户需求变化新产品绩效标准提高新的工作任务组织调整任务分析人员分析组织分析分析结果需要学什么谁需要学习培训的类型培训的次数培训的成本培训计划培训的效果建立培训体系人力资源战略14高层管理者中层管理者培训执行者任务分析公司是否拥有具备知识、技能和能力的雇员以保证长期竞争力？哪些工作领域的培训可以大幅度提高产品质量和服务水平？各岗位分别有些什么任务？哪些任务对绩效有重大影响？完成这些任务分别需要哪些知识、技能和能力？15高层管理者中层管理者培训执行者人员分析哪些职能部门和经营单位需要培训？哪些人需要培训？经理、专业人员和一线人员分别需要什么培训？影响员工绩效表现的原因是什么：1.知识、技能和能力欠缺2.个人动机和激励有问题3.工作设计不合理组织分析培训对实现经营目标的影响有多大？培训对战略目标的支持是什么？公司愿意花多少钱来做培训？要花多少钱来做培训？组织内部能完成哪些培训？是否有足够的资金来购买培训产品和服务？经理们是否支持培训？16一任务分析任务分析起源于1890—1910年由泰勒发起的“科学管理运动”，泰勒的科学管理原理有以下几个核心观点：对工作任务进行科学分析以任务为中心来设计职位，而不是以职位为中心来设计任务根据任务结果来确定绩效工资，而不是根据职位来确定身份工资根据任务要求对人员进行招聘甄选和培训17需要明确的概念工作(job)：是指每一个特定岗位需要完成一系列的任务，例如销售工作包括潜在客户开发、客户拜访、客户需求分析、客户问题处理、销售促成、合同签订、账款回收、售后服务等等一系列的任务。任务(task)：工作中所包含的各项活动，分为关键任务和辅助任务两类，例如销售工作的关键任务是合同签订和账款回收，其他任务都是辅助任务。18任务要素(taskelements)：指任务完成的条件，例如客户拜访的要素包括与客户联系的通讯工具、拜访时间、拜访的频率、拜访方式、拜访的场所、交通工具、产品资料、公司介绍、名片、拜访目的、交流的内容、产品演示工具、客户资料等等。19KSA(知识、技能和能力)：指工作承担者完成每一项任务必须具备的知识、技能和能力，例如销售人员完成客户拜访任务需要有产品知识、商业知识、产品演示技能、关系建立能力、谈判能力、问题处理能力等等。20岗位(position)：也称为职位(post)，是工作任务和工作任务承担者的总称。例如销售工作中的各项任务和完成这些任务的人员统称为销售职位。21任务分析的步骤1.确定待分析的工作岗位2.通过观察、访谈、问卷和讨论，列出该工作岗位需要执行的各项任务的基本清单3.由一组项目专家来确定任务清单的可靠性和有效性4.确定核心任务与辅助任务，明确各项任务间的关系5.确定各项任务的任务要素6.确定影响每一项任务完成结果的非个人因素7.确定胜任每一项任务的知识、技能和能力22二人员分析个体特征基本技能、认知能力、阅读能力、自我效能、态度和动机工作绩效与学习效率工作输入任务的必要性、完成的标准、完成的流程、必要的资源（设备和工具等）、其他工作要求的干扰、执行机会工作输出企业对优秀绩效者的判断标准、企业对优秀绩效者的激励方式工作结果执行的动力、执行的积极结果、执行的消极结果工作反馈反馈的及时性、反馈的指导性、反馈的一致性23需要明确的概念KSA(knowledge,skill,andabilities)：个人完成任务必须具备的知识、技能和能力知识(Knowledge)：完成任务必须掌握的词汇、概念、常识、事实和程序。技能(Skill)：完成任务的工具使用方式、个人行为方式、信息传递方式和人际交往方式。能力(abilities)：个人完成任务必须具备的身体特征、行为特征、智力特征和情绪特征的总和。24胜任力模型(competencymodel)：也翻译为“能力素质模型”，指胜任各个特定工作个人必需具备的知识、技能和能力(KSA)。职业胜任力(ProfessionalCompetency)：整个职业生涯中都必需具备的KSA职级胜任力(PositionalCompetency)：胜任不同层次管理职位必需的KSA。职能胜任力(FunctionalCompetency)：胜任不同专业职能必需的KSA。25核心能力(Corecompetency)：是企业所有职位都必需具备的KSA，企业根据顾客需求、企业战略、企业文化和企业现状，确定哪些KSA对企业的绩效表现有重大影响，然后把这些KSA确定为核心能力。人职匹配(job-person-fit)：指个人的KSA与工作任务的匹配程度、个人的人格特征与团队的匹配程度、个人的动机和价值观与企业文化的匹配程度。26人员分析的流程根据任务分析的结果确定胜任每一个特定工作必需具备的KSA(胜任力模型)根据胜任力模型的共同特征和企业战略确定企业的核心能力27三组织分析组织分析之前需要明确的概念：核心竞争力(Corecompetitiveness)：指企业人员共同具备的核心能力，例如以创新能力为核心竞争力的公司，要求所有人员都具备创新思维，实现全员创新管理。人员配置战略(Staffingstrategy)：指公司所需人员是以外部招聘为主还是以内部招聘为主的决策。28招聘号召力(RecruitingPondage)：每个招聘职位与应聘人数的比例，例如一个职位的招聘信息发布之后，收到的简历为2000份，招聘号召力就是1：2000。如果招聘号召力过低，就很难从有限的候选人中选出职业胜任力适合企业需求的人员。与招聘号召力相关的因素很多，较为直接的因素是薪酬竞争力和企业文化中的领导风格。29薪酬竞争力(Compensationcompetitiveness)：指企业薪酬与同行薪酬或主要竞争对手薪酬的比例，例如企业某职业的月薪为2000元，同行或主要竞争对手相同职位的月薪为1600，薪酬竞争力为2000÷1600=1.25。如果薪酬竞争力小于1，企业有可能进入人才流失和招聘号召力下降的状态。在不增加总体薪酬成本的前提下，提高薪酬竞争力的方法一般是降低任职要求、工作扩大和技能丰富化。30组织分析的流程确定公司中长期的发展战略根据企业战略确定人员需求根据企业战略确定人员的核心能力根据人力资源市场状况、企业战略和核心能力，确定人员配置战略根据核心能力和人员配置战略，确定企业的培训计划。第二章确定培训内容32培训内容确定流程企业文化1.根据企业文化确定企业文化培训内容2.将企业文化培训内容确定为常规培训内容核心能力1.根据企业核心竞争力确定企业成员的核心能力2.将核心能力的内容确定为企业重点培训内容职业素质1.根据职业胜任力和人员配置战略确定招聘标准和测评标准2.将职业胜任力和招聘标准之间的差距确定为企业常规培训内容33岗位技能1.对所有岗位进行任务分析2.将各岗位的任务标准、任务流程和任务要素确定为岗位培训内容专业知识1.根据企业职能分工结构确定各职能人员应该具备的知识、技能和能力(确定职能胜任力模型)2.将职能胜任力模型中的项目确定为专业培训内容34领导技能1.根据领导技能清单确定各级管理人员应该具备的领导技能项目(确定职级胜任力模型)2.将不同职级的领导技能项目确定为常规开发内容3.分析哪些领导技能会激发人员的核心能力4.将激发核心能力的领导技能确定为重点开发内容35针对全体人员的培训内容1.企业文化培训2.商务礼仪培训3.企业制度培训4.职业意识培训5.核心能力培训6.工作压力调节培训7.全面质量管理培训8.全员营销管理培训9.全员创新管理培训1.任务目标培训2.任务流程培训3.任务要素培训4.内部行为规范培训5.内部沟通规范培训6.企业文件规范培训7.绩效评估培训8.技能丰富化培训9.突发事件及危机处理流程培训36基层主管晋升前培训1.任务分析2.预案开发3.下属激励4.下属指导5.绩效面谈6.会议沟通7.团队管理8.追随能力9.冲突处理10.组织沟通37中层经理晋升前的培训1.目标管理2.任务管理3.预算管理4.授权管理5.会议主持6.职能沟通7.规则制定8.标准开发9.过程控制10.绩效诊断38高层经理晋升前的培训1.目标分解2.结构塑造3.趋势预测4.风险评估5.公众展示6.团队开发7.文化建设8.变革发动9.混乱驾驭10.模糊决策39带福利倾向的培训健康讲座心理辅导婚姻家庭投资理财亲子教育40胜任力网格(competencygrid)横向：A、B、C、D、E各职级的职级胜任力纵向：1—9各职能的职能胜任力123456789职能管理开发决策层E顾营物人财信生创危高层D客销流力务息产新机中层C服管管资管管管管管基层B务理理源理理理理理操作层A岗位培训、专业培训职级招聘标准、归化培训、入职培训41应用(例)招聘一名人事经理C4，他应该接受的培训为：归化培训、4职能的专业知识、专业技能培训；C职级的领导技能培训123456789职能管理开发决策层E顾营物人财信生创危高层D客销流力务息产新机中层C服管管资管管管