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薪酬管理------陈开华课程目录①薪酬策略②薪酬调查③工作岗位分类与评价④薪酬设计与调整⑤员工薪酬计划的制定⑥企业补充保险案例分析Starbacks的薪酬管理与文化一、薪酬调查的基本概念二、薪酬调查的种类★第一节、薪酬调查三、薪酬调查的作用★以调查方式分从调查主体分从调查的组织者来分，正式调查又可分为从调查的具体内容和对象来分正式政府、行业、公司商业性市场调查非正式专业协会、咨询公司专业性员工满意度调查企业家联合会政府1.为企业调整薪酬制度提供依据2.为员工调薪水平提供依据3.有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势4.有助于控制人力成本，增强企业竞争力四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系★第一节、薪酬调查外部公平（薪酬水平）内部公平（工资等级）个人公平（绩效工资）薪酬制度总体设计岗位调查岗位分析岗位评价薪酬市场调查资历能力业绩考评五、薪酬调查的程序★第一节、薪酬调查1、确定调查目的•整体水平调整•薪酬结构调整•晋升政策调整•岗位薪酬水平调整2、确定调查范围•企业•岗位•数据（工资、奖金、股期、福利、政策等）•时间段4、调查数据分析•数据排列•频率分析•回归分析•图表分析3、选择调查方式•企业之间相互调查•委托中介机构调查•采集媒体公开信息•问卷调查通信调查5、提交薪酬调查报告•确定调查对象(所有员工)•确定调查方式(调查表)•确定调查内容(P290)一、薪酬满意度调查的程序第一节、薪酬调查准备阶段实施阶段分析评价阶段二、薪酬满意度调查表的设计★(P291)三、薪酬满意度调查结果的分析★(P292/293)1、工作岗位分类的基本概念★第二节、工作岗位分类1.横向分类{{职系(若干工作性质相似的岗位集合)小学教师职组(若干工作性质相似的职系集合)教师职门(若干工作性质相近的职组的集合)教育人员岗级(同一职系中,工作价值和要求条件相近的岗位的集合)小学教师:特级\一级\二级\三级岗等(不同职系中,工作价值和要求条件相近的岗位的集合)2.纵向分级第二节、工作岗位分类2、工作岗位分类的主要步骤与方法★1、横向分类2、纵向分级4、建立岗位分类图表3、制定岗位说明书步骤（P301/302）：职门/职组/职系方法：1、按照岗位承担者的性质和特点划分（大划分）2、按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分（小划分）第三节、薪酬制度的设计1.1、薪酬制度的内涵★是指根据国家法律规定和政策制定的，与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。薪酬制度一般必须包括哪些内容？第三节、薪酬制度的设计1.2、薪酬制度的分类★薪酬制度分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资制度岗位等级工资岗位薪点工资技术工资能力工资基础能力工资特殊能力工资计件工资佣金/提成管理人员经营者年薪团队工资第三节、薪酬制度的设计1.2、岗位工资制★（1）概念：以岗位为基础来确定工资等级和标准的工资制度，目前代表了工资制度发展的主流。（2）特点：对岗不对人，绝对的同岗同酬。具体体现在：a)根据岗位支付薪水b)以岗位分析为基础c)客观性较强第三节、薪酬制度的设计1.2、岗位工资制——岗位等级制★岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制一岗一薪制一岗多薪制差异岗位测评的要素员工提薪方式适用对象一岗一薪工作责任、工作强度、劳动条件、技能要求提升到更高岗位专业化、自动化程度高、流水作业，工程技术比较单一的企业一岗多薪最低技能要求、工作责任、工作强度（基础系数）、最高技能要求（附加系数）提升到本岗更高级别岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部存在技能差异的企业（1）概念：是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。第三节、薪酬制度的设计1.2、岗位工资制—岗位薪点制★岗位工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制（1）概念：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。（2）特点：工资标准不是以金额表示，而是用薪点表示，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。其优点体现在：a)使工资分配直接与企业效益和员工工作业绩相关，体现了效率优先原则b)工资用薪点表示，比岗位等级制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高自身素质和业绩水平。c)在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，有利于提高团队协作。第三节、薪酬制度的设计1.2、技能工资制—技术工资★技能工资制技术工资能力工资（1）概念：以应用知识和操作技能水平为基础来确定员工的工资，主要适用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的技术证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。（2）适用对象：生产制造性质的企业或部门（3）特点：可以激励员工拼命发展各项技能，但工资成本也日益增加。往往不得不采取各种措施来限制成本增加（如：对已过时的技术种类减少工资，确定技术发展的时间和比例）第三节、薪酬制度的设计1.2、技能工资制—技术工资★技能工资制技术工资能力工资（1）概念：属于“白领”工资。（2）适用对象：企业的专业技术与管理人员（3）特点：给予的标准比较抽象，与具体岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力，特殊能力或创新创造能力，甚至于员工的人品，个性都可以成为判断能力高低的标准。（4）两者差异：见P314基础能力工资特殊能力工资第三节、薪酬制度的设计1.3、绩效工资制★绩效工资制计件工资制佣金制/提成制（1）概念：以员工的工作业绩为基础支付工资。（2）适用对象：广泛（3）特点：1、注重个人绩效差异的评定；2、绩效信息主要由上级主管人员提供；3、从上至下单向反馈，反馈频率不高；（4）不足：1、基础缺乏公平性；2、过于强调个人绩效；3、如果员工认为绩效评价的方式依法不是公平精确的，容易崩溃。第三节、薪酬制度的设计1.4、特殊群体的工资★特殊群体工资管理人员工资经营者年薪团队工资制基本工资奖金/红利福利与津贴固定工资可变工资平行团队流程团队项目团队第三节、薪酬制度的设计1.4、特殊群体的工资—经营者年薪★特殊群体工资经营者年薪固定工资可变工资（1）实行经营者年薪制应具备的条件•健全的经营者人才市场，完善的竞争条件•明确的经营者业绩考核指标体系•健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制可变工资应大于固定工资第三节、薪酬制度的设计1.4、特殊群体的工资—经营者年薪★特殊群体工资经营者年薪固定工资可变工资（2）两种组成形式：•基本工资+风险收入•年薪+年终奖金（3）年薪水平的确定•数倍于企业员工的年均平均工资•既要照顾员工的心理承受能力，又要保持足够的吸引力•年薪享受者，不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇构成要素决定因素特点基本工资市场水平、企业规模效益、员工平均工资水平基本工资按月预付风险收入数倍于基本工资风险收入经营风险、责任大小、完成效益情况年薪市场水平、企业规模效益、员工平均工资水平年薪是固定的，奖金条件只是考核指标情况，不考虑风险报酬年终奖金年终经济效益各项指标完成情况第三节、薪酬制度的设计1.4、特殊群体的工资—团队工资制★（1）工资的构成要素•基本工资•激励性工资•绩效认可奖励（2）团队工资设计的注意事项团队类型基本工资激励性工资绩效认可奖励平行团队较代水平或不支付通常不支付非货币性奖励流程团队宽带工资体系/技能工资制支付相同的强调预定的激励性工资项目团队较大差异保持差异比例不宜采用激励性工资少量的货币性奖励特殊群体工资团队工资制平行团队流程团队项目团队第三节、薪酬制度的设计1.5、薪酬制度设计的主要内容—工资水平及其影响因素★工资水平影响因素工资水平外部影响因素内部影响因素市场因素（商品/劳动力）生活费用/物价水平地域影响政府法律法规范企业自身特征影响企业决策层的态度工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。第三节、薪酬制度的设计1.6、薪酬制度设计的主要内容—工资结构及其类型★工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。结构类型内涵优点不足适用范围绩效工资制以绩效为导向激励效果好只重视眼前利益；只关注自己，不重视协作工作任务饱满，有超负荷工作必要；绩效能够自我控制岗位工资制以工作为导向有利于激发员工热忱和责任心无法反映同一岗位不同员工的贡献差别适用于责权利明确的企业技能工资制以能力潜力为导向激励员工提高技术成本较高，无法体现绩效，适用范围窄技术复杂、劳动熟练程度差别大、急需提高企业核心能力的企业组合工资制分解组合全面无适用于各类企业第三节、薪酬制度的设计1.7、薪酬制度设计的主要内容—工资等级★工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据。1.工资等级（与岗位等级一一对应）2.工资档次（工资等级细分出来的档次）3.工资级差（不同等级之间工资相差的幅度）4.浮动幅度（同一工资等级中最高档次与最低档次的工资差距）5.等级重叠（相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度）第三节、薪酬制度的设计1.8薪酬制度设计的主要原则★合法性竞争性激励性经济性公平性五项原则亚当斯的公平理论OP/IP:OC/ICOP1/IP1:OP2/IP2第三节、薪酬制度的设计1.9薪酬制度设计的程序★确定企业员工的工资原则与策略确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正岗位分析与评价薪酬市场调查确定企业员工的工资原则与策略1.高弹性策略2.高稳定性策略3.折中类策略第三节、薪酬制度的设计2.1宽带薪酬设计★所谓宽带薪酬，是指一种新的工资结构，其特点是同一工资等级内最高工资档次与最低工资档次之差与最低值工资档次的比率≥1宽带薪酬的作用：•支持扁平型组织结构；•能引导员工自我提高；•有利于岗位变动；•有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变；•有利工作绩效的促进；第三节、薪酬制度的设计3.1工资制度的调整★工资调整主要是指工资标准的调整。大致可分为三类：•个体工资标准的调整，包括：工资等级、档次；•整体工资标准的调整；•结合内部分配改革对工资结构的调整；工资调整项目定级性调整物价性调整工龄性调整奖励性调整考核性调整效益性调整第四节、员工薪酬计划的制定1、制定薪酬计划的准备工作——材料收集★（1）企业整体薪酬资料（2）员工薪酬的基本资料（3）企业在未来一年内的人力资源规划资料（4）物价变动资料（5）市场工资水平（6）国家薪酬政策（7）企业财务状况等……员工薪酬计划即指员工薪酬预算第四节、员工薪酬计划的制定2、制定薪酬计划的方法★（1）从下而上法（实际灵活，可行性较高，但不易控制总体的人工成本）（2）从上而下法（控制性较好，但准确性不强，可行性不高）通常，企业会同时采用这两种方法员工薪酬计划即指员工薪酬预算第四节、员工薪酬计划的制定3、制定薪酬计划的程序★1.进行薪酬调查（市场、员工满意度）2.确定总体薪酬水平（根据企业支付能力）3.了解企业人力资源规划4.制定薪酬计划计算表5.计算薪酬总额与销售收入的值，与同行及企业过去进行比较6.各部门薪酬计划分解及汇总7.一致性比较（即分解计划与整体计划是否一致）8.报批第五节、企业补充保险1、企业年金的概念和内容★（1）概念：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。（2）建立条件：•依法参加基本养老保险并履行缴费义务；•具有相应的经济负担能力；•已建立集体协商机制；（3）年金方案的内容:参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。Wishyousuccesses！